Муниципальная кадровая политика

   Рассматривая  содержание и задачи муниципальной  кадровой политики, считаем необходимым  отметить проблематику, анализируя которую  мы и определяем весь спектр задач  практического подхода муниципальной  кадровой политики. Это прежде всего [12,14,15]:

• политическая и организационная нестабильность в органах

местного  самоуправления;

• отсутствие достаточного нормативно-правового регулирования

деятельности  муниципальных служащих;

• неопределенность правового статуса муниципальных служащих;
• отсутствие единой кадровой политики, то есть неопределенность работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации муниципальных служащих;
• слабая профессиональная подготовленность значительной части муниципальных служащих, особенно в юридических, финансово-экономических, социально-культурных вопросах;
• не учет местных особенностей, которые являются важными факторами, сопутствующими управленческой деятельности служащих.

 

2. Основные  принципы и способы  замещения должностей в муниципальных  органах управления

     Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных  должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

     В реестре муниципальных должностей муниципальной службы могут быть установлены муниципальные должности  муниципальной службы для непосредственного  обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную  должность. Указанные муниципальные  должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими  путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица [4,19,20,22].

     Законами  субъекта Российской Федерации устанавливается  соотношение муниципальных должностей муниципальной службы и государственных  должностей государственной службы Российской Федерации с учетом квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим  должностям муниципальной и государственной  службы.

     Институт  муниципальной службы - это система  правовых норм, которая регулирует отношения, складывающиеся в процессе организации самой системы муниципальной  службы, статуса муниципальных служащих, гарантий и процедур его реализации (выполнение служащими своих должностных  обязанностей и функций), а также  механизма прохождения муниципальной  службы.

     Совершенно  неразработанным в данной сфере  остается вопрос о выборных муниципальных  служащих. И, наверное, уже в ближайшее  время процессы выборов муниципальных  служащих будут все более набирать силу.

     В соответствии с ФЗ «Об основах  муниципальной службы в РФ» права  муниципального служащего устанавливаются  уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации ФЗ от 08.01.1998г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» (ред. от 25.07.2002г.) [3,4].

     Аналогично  сказано и в ФЗ «Об общих  принципах организации местного самоуправления в РФ»: «Правовое  регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным  должностям муниципальной службы, определение  статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения  муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также  принимаемыми в соответствии с ним  законами субъектов Российской Федерации  и уставами муниципальных образований» ФЗ от 06.10.2003г. №131-ФЗ «Об общих принципах  организации местного самоуправления в РФ» (ред. от 19.06.2004г.).

     Замещение должностей в аппарате органов самоуправления означает, что гражданин стал носителем  служебных обязанностей и прав [21,23,27]. Среди огромного разнообразия обязанностей служащих можно выделить ряд общих:

• соблюдать законы и иные действующие нормативные акты;

выполнять обращенные к ним приказы и  распоряжения;

• беречь государственную и муниципальную собственность, расходовать рационально финансовые и материальные ресурсы;

проявлять заботу о людях;

• обеспечивать каждому возможность ознакомления с документами и материалами, затрагивающими его права и свободы;
• не разглашать сведения, которые являются личной, служебной, коммерческой, государственной тайной;
• повышать квалификацию;
• заботиться о репутации органа, ведомства, в котором работаешь.

   Сложились и определенные принципы и способы  замещения должностей в органах  управления. При подборе кадров на должности в первую очередь руководствуются  деловыми и личными качествами человека, рассматривая их не изолированно, а  в совокупности.

   К деловым качествам относятся: компетентность, наличие организаторских способностей, добросовестность, чувство ответственности  за порученное дело, творческие способности (совершенствовать, улучшать).

   Среди личных качеств, как правило, выделяют моральные (честность, справедливость и т.п.), физические (состояние здоровья, работоспособность), коммуникационные (коммуникабельность, доброжелательность, строгость и др.).

   Другой, не менее важный принцип кадровой работы - сочетание в аппарате работников разных качеств или принцип социально-демографической  представительности, т.е. должны в коллективе работать носители разных качеств, что  создает благоприятные условия  для повышения эффективности  его работы [29]. Желательно рационально сочетать наличие мужчин и женщин, молодых и опытных работников, разных темпераментов, творческих и строго пунктуальных и т.д.

   Среди других принципов в работе с кадрами  можно было бы перечислить правильное сочетание опытных и молодых  работников, доверие с проверкой  исполнения, преемственность, создание необходимых условий для роста  и выдвижения, психологическая совместимость  и др.

   Принципы  подбора кадров должны быть нацелены на выявление наиболее способных  и добросовестных людей, обеспечение  творческой, деловой атмосферы обстановки и слаженной работы в аппарате.

   На  практике используются четыре организационно-правовых способа замещения должностей в  государственных и муниципальных  органах управления: зачисление, назначение, конкурс, выборы. В двух первых случаях  вопрос, как правило, решается единолично. В двух последних - коллегиально.

   Зачисление  производится путем заключения трудового  договора и издания приказа о  приеме на работу.

   Назначение  осуществляет орган вышестоящий  по отношении к той организации, где будет работать служащий. Оформляется  оно приказом, контрактом, а если вопрос решается коллективным органом - решением (постановлением).

   Законодательством предусмотрено несколько вариантов  назначения: соответствующим органом  самостоятельно, по представлению (главы  администрации, руководителя учреждения и т.д.), после или с последующим  утверждением.

   Для избрания характерны следующие организационные  правила: выдвижение кандидата, широкая  гласность при обсуждении претендента  и его программы действий, решение  вопроса путем голосования (тайного  или открытого).

   Избрание  производится на определенный срок, по истечению которого снова проводятся выборы. Избранный должен отчитываться перед тем кто его избрал, он может быть досрочно отозван.

   Суть  конкурса - замещение должности в  порядке делового соперничества  специалистов, обеспечивающего равные условия для всех претендентов. Важная особенность конкурса - самовыдвижение. Лиц, желающих участвовать в конкурсе, не выдвигают, они сами должны подать заявление о желании участвовать  в конкурсе и приложить к нему необходимые документы. Для проведения подготовительной работы создается  конкурсная комиссия, которая вырабатывает соответствующее положение. Обсуждаются  кандидатуры гласно, вопрос решается тайным или открытым голосованием уполномоченных на то коллективом (советом, собранием  уполномоченных и т.д.).

   В порядке конкурса должности замещаются, как правило, на определенный срок. По его результатам издается приказ.

   В зависимости от правового значения различают три варианта замещения  должности: 1) по инициативе служащего, 2) по инициативе вышестоящих органов, но с согласия претендента, 3) независимо от желания лиц.

Все шире применяется контрактная форма  поступления на службу. В таких  случаях руководитель заключает  с гражданином в письменной форме  контракт, чаще всего на определенный срок, в контракте уточняются права  и обязанности сторон.

     Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих [17,21].

     Аттестация  проводится с целью проверки и  оценки профессиональных, деловых и  личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к  службе занимаемой должности муниципальной. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему  квалификационного разряда.

     Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной  должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда (классного  чина). Право на продвижение по муниципальной  службе реализуется при условии  успешного и добросовестного  выполнения муниципальным служащим своих обязанностей [17].

     Аттестация  служащих является правовым средством  расширения демократических начал  в  муниципальной кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления.

     Право - важнейший компонент механизма  аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Правовая регламентация  аттестации муниципальных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов, решений по этим вопросам органов местного самоуправления.

     Следует отметить, что в отдельных органах  могут проводиться персональные аттестации муниципальных служащих с целью представления их к  присвоению специального звания, классного  чина [17,19,23].

     Особенность таких аттестаций состоит в том, что они проводятся только в отношении  отдельных служащих и связаны  с подготовкой важных для конкретного  служащего решения. Такая аттестация является фактором изменения реального  правового статуса муниципального служащего.

     Муниципальный служащий ежегодно в соответствии с  федеральным законом, а также  гражданин при поступлении на муниципальную службу обязаны представлять в органы государственной налоговой  службы сведения о полученных ими  доходах и об имуществе, принадлежащем  им на праве собственности, которые  являются объектами налогообложения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.  Конституционно – правовой статус муниципального служащего

     2.1. Права и обязанности муниципальных служащих

     Выше  мы уже упоминали существенные различия государственной и муниципальной  службы, и, считаем необходимым,  акцентировать внимание на особенностях муниципального служащего как самой  значимой единицы муниципальной  кадровой политики.

     Муниципальный служащий имеет право:

1) знакомиться  с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности муниципальной службы,

2) критерии оценки качества его работы и условия продвижения по службе, и требовать обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения им должностных обязанностей;

3) принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными полномочиями;

4) запрашивать в установленном порядке и получать от органов государственной власти, органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений, организаций необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;