Управление персоналом

- приемлемых для работника  (исходя из выявленных интересов) изменений этих характеристик на новом рабочем месте.  

Уточнить ситуацию поможет  проведение социологических опросов  высвобождаемых работников в отношении  их интересов, желания пройти переподготовку и продолжить работу на других участках производства. При этом следует рассматривать альтернативные варианты трудоустройства, а также типовые варианты продвижения работников в рамках планирования трудовой карьеры. Решение таких задач на предприятии возможно лишь при условии функционирования подсистемы АСУ "Кадры", оперативного внесения всех изменений в отношении, как спроса, так и предложения рабочей силы, выявленных в результате социологических исследований. 

Как видим, оценка предстоящего высвобождения рабочей силы на предприятии  и реальной величины их увольнения основана на взаимоувязке колебания численности в связи с изменением объема производства, текучестью кадров и появлением вакантных рабочих мест, результатов социологических опросов относительно желания работников участвовать в профессиональной мобильности, а также организации на предприятии профессионально-квалификационного продвижения работников. Результаты такого рода расчетов находят отражение в соответствующих разделах баланса квалифицированной рабочей силы. По доле трудоустроенных работников на самом предприятии в общей их численности, намеченных к высвобождению, можно судить о результативности принятых мер по сохранению коллектива.

В соответствии с действующими инструктивными материалами предприятие  должно представить в территориальный центр занятости населения сведения о высвобождении работников за три месяца до высвобождения. За два месяца до высвобождения сведения должны быть конкретизированы по работникам с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и др. 

Высвобождение - серьезная  психологическая проблема, поскольку  означает потерю "обжитого" рабочего места, утрату прежних социальных связей, сложившихся между работником и  коллективом предприятия. Поэтому  проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия (прежде всего социально-психологического характера) были минимальными. Подбор кандидатов на увольнение проводится с учетом трудового законодательства, оценки результатов Деятельности, а также других моментов, в том числе и гуманного характера. 

Большое значение имеют  информированность коллектива о  предстоящем высвобождении, о наличии  вакантных рабочих мест и перспективах трудоустройства, создание на предприятии  внутризаводской биржи труда, призванной облегчить процесс трудоустройства на своем же предприятии.

Тест 2.

1. Безработные - это: 
а) - трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;  
б) - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;  
в) - лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года).

2. К экономически неактивному населению относятся: 
а) - работающие по найму; 
б) - имеющие оплачиваемую работу (службу); 
в) - лица в местах лишения свободы;

3.Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): 
а) - структурные сдвиги в производстве;  
б) - перемещения работников внутри организации;  
в) - текучесть кадров; 

 
4.Основными вариантами высвобождения персонала являются следующие:

а) - прекращение найма;

б) - открытие новых вакансий;

в) - увеличение численности работающих;

 

5. Какое увольнение считается массовым:

а) 10 человек;

б) 20 человек;

в) свыше 30 человек;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Управление адаптацией работников

 

     Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. 
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. 
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности  и проведения кадровой политики предприятия. 
     Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая. 
     Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу. 
     Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.

     Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя: 
* анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация); 
* прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе); 
* введение новичка в коллектив; 
* собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно; 
* ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации; 
* обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей. 
     Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии. 
    Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). 
     Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. 
     Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д. 
     Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности.      Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода. 
     Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. 
     Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. 
    Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии. 
     Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом. 
     Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей. 
    Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Тест 3.

1. Полное «вливание» сотрудника в жизнь организации происходит:

а) через 10–12 месяцев;

б) через 1 месяц;

в) через 3 месяца;

2.Адаптация  - это: 
а) - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; 
б) - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; 
в) - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию: 
а) - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;  
б) - использование труда новичка в качестве курьера;  
в) - нерегулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; 

4. Какой метод управления персоналом в период адаптации   отличается прямым характером воздействия: 
а) - административный; 
б) - экономический; 
в) - социально-психологический.

    5.Управление процессом адаптации - это

   а) активное воздействие на факторы,  
   предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных   последствий. 

  б) выполнение разовых общественных поручений для установления   контактов нового работника с коллективом; 

  в) проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили;

6.Активная адаптация – это

 а) деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями.

 б) бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации, нежелание «вписываться» в коллектив по причине желания найти другое место работы.

 в) знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Кибанов  Управление персоналом организации.

 

2. Мескон  Альгфред Основы менеджмента, 1995

 

3. Основы  управления персоналом / п.р. Генкин  Б.М. М, 1996.

 

4. Травин В.В,  Дятлов В.В Основы кадрового  менеджмента. М, 1995.

 

http://hro.ru/php/hrm/index.php3?articles  
"Управление персоналом" 
Онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.

http://www.library.tup.km.ua/bibliogr/ukazatel/  
Сайт содержит обширную библиографию по кадровому менеджменту и управлению персоналом.