Учебно ознакомительная практика

2)     за работу в вечернее время доплата в размере 20% от тарифной ставки;

Заработная плата служащих всех категорий — руководителей, специалистов организуется по повременно-премиальной системе и состоит из двух частей: постоянной (оплата по должностным окладам) и переменной (премии, доплаты, надбавки).

За нарушение трудовой дисциплины делают выговор, за прогулы лишают премий.  

К празднику выплачиваются единовременные поощрения или делаются подарки (день рождения, свадьба и др.).

     Социально-психологическое стимулирование труда

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Существуют различные способы мотивирования: наказание, поощрение, стимулирование, убеждение.

    Моральное стимулирование включает следующие основные элементы:

    1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

     2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

     3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. При этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями.

    На предприятии ООО «Юг-Строй-Маркет» социально-психологическое стимулирование труда осуществляется таким образом:

      - способствование устройству детей работников в детские сады, школы;

     - отличившиеся работники получают путёвки в санатории.

7. Стили руководства

     Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

     Различают следующие стили управления:

    - Ориентированный на задачу;

    - Личностно-ориентированный,

    - Авторитарный стиль управления,

    - Корпоративный стиль управления,

    -  Управление методом делегирования полномочий.

     На предприятии ООО «Юг-Строй-Маркет» используется метод делегирования полномочий. Так как этот метод даёт возможность быстрого принятия грамотных решений, оказывает содействие развитию собственной инициативы у сотрудников, повышает трудовую мотивацию.

     Управление методом делегирования полномочий - управление при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность.

     Для того чтобы успешно применять управление делегированием на ООО

«Юг-Строй-Маркет», необходимы:

     - делегирование сотрудникам задач;

     - делегирование сотрудникам компетенций;

     - делегирование сотрудникам ответственности за действия;

     - исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

- установление порядка регулирования исключительных случаев;

- исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

- обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

- принятие руководителем ответственности по руководству;

- создание соответствующей информационной системы.

     Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

     Современные требования к управленческому персоналу (менеджеру)

     Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

     Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуация постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

     Творчество в управлении является важным составляющим. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике.

          Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, современно корректировать свой действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Заключение

     В результате проведенных практических исследований деятельности торговой фирмы ООО «Юг-Строй-Маркет» было установлено следующее:

     На внутреннем рынке Волгограда ООО «Юг-Строй-Маркет» занимает достаточно твердую позицию, и предприятия, выпускающие аналогичную продукцию, не составляют сильной конкуренции.

     Основным и единственным конкурентом ООО «Юг-Строй-Маркет» является предприятие ЗАО «Сатурн-Волгоград».

     Успехи ООО «Юг-Строй-Маркет» возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели. При этом они реальны, понятны каждому сотруднику и отражают основной характер предприятия.

     Аппарат управления торговым предприятием ООО «Юг-Строй-Маркет» построен по линейно-функциональному типу.

     На данном этапе развития предприятия ООО «Юг-Строй-Маркет» линейно-функциональный тип управления является наиболее подходящим. Так как такой тип управления значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления предприятия ООО «Юг-Строй-Маркет».

     Основной целью ООО «Юг-Строй-Маркет» является удовлетворение общественных потребностей в предоставляемых предприятием товарах и услугах, а также извлечение прибыли за счёт осуществления предпринимательской деятельности.

     На предприятии ООО «Юг-Строй-Маркет» используется метод делегирования полномочий. Так как этот метод даёт возможность быстрого принятия грамотных решений, оказывает содействие развитию собственной инициативы у сотрудников, повышает трудовую мотивацию.

     Подводя итоги по учебно-ознакомительной практике, проанализировав внутреннюю и внешнюю среду фирмы ООО «Юг-Строй-Маркет», можно дать следующие рекомендации:

     - увеличить торговую площадь;

     - в случае необходимости для борьбы с конкурентом применить специально-заниженные цены;

     - провести анализ по изучению спроса населения на товары, путём анкетирования покупателей;

     - разработать политику в области социального обеспечения персонала, уделить больше внимания обучению молодых специалистов.

Список использованной литературы:

1.      О. С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент»: учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 2000.- 528 с.

2.      Виханский, О.С. Стратегическое управление.- М.: Московский Университет, 1999. – 320 с

3.      Герчикова, И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2002.- 650 с.

4.      Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий .- СПб.: УЭФ, 2001. – 562 с.

5.      Г.А. Короленок «Менеджмент в торговле» Гриф, 2007.- 269 с.

6.      Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд. – 2004. -№10.- С. 12-15.

7.      Под ред. Г.Р. Латифуллина, О.Н. Громовой «Организационное поведение»: учебник для вузов- Спб.: Питер, 2007.- 432 с.

8.      Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001.- 425 с

9.      Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1994. - 701 с.

10. В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко «Теория организации: учебное пособие- 3-е изд.,стер.-М.: КНОРУС, 2007.- 296 с.

11. Социальный менеджмент // Под ред. Ильенковой С.Д.- М.: ЮНИТИ, 2003. 271с

12. Сорокина М.В. «Менеджмент в торговле»: учебник для вузов-Спб. Бизнес-Пресса, 2008 г.- 480 с.

13. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность Т. 2. -М.: ИНФРА-М, 2003.- 650 с.

14. Скотт, Р. Теория управления / Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2002 - 350 с.

Приложение

34