Эмбриология

Суябқа жақын  жазғы резиденция — Цзедань қағанның ордасы болған. Қаған тек билеуші ғана емес, сонымен қатар қағанаттың барлық жерінің иесі де болуы мүмкін. Алайда көшпелі қоғам жағдайында (дала халқын алатын болсақ) билік негізінен алғанда жерге емес, ол жерді пайдаланатын адамдар ұжымына жүргізілді. Техника мен жер суарудың тым қара дүрсін болуы жағдайында ауыл шаруашылығына жарамды жерлер тапшы, ал мал жайылатын жерлер кеп болды. Кәшпелі коғам жылжып көшіп, тіпті үдере көшіп кете алады, ал егіншілік ұжымы жөнінде бұлай деуге болмайды. Мал шаруашылығы ұжымдарының көшіп-қонып жүруі қағанаттың жоғарғы өкіметіне енжар қарсылық жасап, қағанат әскерлерінің қолы жетпейтін алысқа үдере көшіп кетуіне мүмкіндік беретін еді. VII ғасырдың бас кезінде Батыс түрік қағаны Ябғудың ордасында болған будда монахы Сюань Цзанның жазғандары қаған руының байлығы туралы біраз ұғым береді. Қағанды аң аулап жүрген жерінде кездестірген саяхатшы аңшылар киімдерінің сәнділігіне таң-тамаша қалады. «Қаған жасыл жібек желбегей киген, — дейді ол. — Оның қасына ерген екі жүзден астам тарханы бар, олар қамқа желбегейлер киген, шаштарын бұрымдап өрген. Басқа сарбаздары аңтерісінен тігілген ішік киген, бөріктері жұмсақ матадан тігілген, қолдарына айбалта, садақ, ту ұстаған. Аттары өңшең сайгүлік. Түйе, ат мінген адамдардың көптігіне көз сүрінеді». Одан әрі қағанның киіз үйі туралы айтқанда, оның алтынмен сәнделгені соншалық, тіпті «көз қаратпайды» дейді ол.

Мемлекетте  қағаннан кейінгі екінші адам ұлық болған. Қағанаттағы жоғарғы лауазымдар — ябғу, шад және елтебер —  қаған руының өкілдеріне тиесілі еді; оларды қаған вассал тайпаларды билейтін лауазымдарға қойған. Сот қызметтерін бұрықтар мен тархандар атқарды. Бектер — тайпа бастық- тары мен өкілдері — жергілікті жерлердегі ақсүйектер сословиесінің басты тірегі болған. Тағы бір категория — үй-қаған барынша назар аударарлық. Деректеме оны былай деп сипаттайды: «Дәрежесі ябғудан төмен қағандар болады. Сондай-ақ бір үй болып тұратын бір атадан тараған көп адамдар да (фамилиялар) өз басшысын үй-қаған деп атайды; түріктер үйді үй деп атайды, демек бұл үй қағаны деген сөз»'°. Әңгіме бұл жерде қауымның негізгі экономикалық бөлінісі партиархаттық отбасылық қауым жөнінде болып отыр. Қағанаттың қанауда болған бұқарасы мал өсіретін ерікті ұсақ қауым мүшелері болды. Батыс түрік қағанатында олардың қалай аталғаны белгісіз, бірақ шығыс түрік әлеумеггік терминологиясына ұксастырып, оларды «қара бұдун» («тобыр», «қара халық») деп атаған деп топшыланады. Әлеуметтік тұрғыдан алғанда тайпалар да, бір жағынан, ақсүйек тайпалар, ал екінші жағынан, оларға бағынышты, вассалдық, тәуелді тайпалар болып бөлінген.

Бағынышты тайпаларға және қарапайым көшпелі бұқараға жүктелген міндеткерліктер туралы жазба деректер аз. Солай бола тұрса да, басты міндеткерліктердін бірі әскери міндеткерлік (басқаша айтқанда «қанмен төлейтін салық») болғаны белгілі; бұл міндеткерлік бойынша, вассал тайпалардың барлық жауынгер-еркектері тайпа көсемі армиясының құрамына кіреді. Соғыстың негізгі ауыртпалығы, демек адам шығынының ең көбі бағынышты тайпалардын мойнына түседі. Кейде «келімсек» деп аталған бұл тайпалар соғыс шайқастары кезінде «алдағы шеп» ретінде пайдаланылған, яғни алғы шепке қойылған. Бұл дәстүр барлық жерлерге тараған. Бағыныштылық арқашанда алым-салық төлеумен қатар жүріп отырған. Оның үстіне бағындырылған тайпалардан, сондай-ақ соғыс қимылдары кезінде тұтқынға алынғандардан құлдар тобы қалыптасқан. Бірақ ертедегі түріктердегі «кұл» деген терминді жалпыға мәлім «классикалық» түрде түсінуге болмайды. Құл тайпалар — үстем тайпаға мал және аң терісі, т.б. түрінде салық төлеп тұруға міндетгі вассал тайпалар.

Түріктердін көршілес тайпаларға шапқыншылық жасағандағы  мақсаттарының бірі кұлдар алу болған, бұл орайда, әдетте, ұлдар мен  қыздарды алған. Мысалы, түріктің Баһадүр-қағанының 620 жылы бірнеше мың қыз баланы тұтқынға алғаны мәлім. «Жорықтарда тұтқынға алынған ұлдар мен қыздар, яшма мен жібек — мұның бәрі қаған меншігіне түседі», — делінеді сол кездегі құжаттардың бірінде11. Түріктің Білге-қағанының 720 жылы басмылдарды жеңуін баяндай келіп, автор түріктер «олардың (басмылдардың) ұлдары мен қыздарын алып, кейін қайтты»12 деп хабарлайды. Деректемелерде мұндай мәліметтер жиі кездеседі. Тұтқын балаларды үлкен от- басылы қауымда әдетте «бала қылып алып», шаруашылыққа пайдаланды. Мұның бәрі қағанатта құлдыктың басқа түрлері болғанын (мысалы, қол- өнерші, қала салушы, т. с. с. құлдар еңбегі болғанын) теріске шығармайды, бірақ құл еңбегін пайдаланудың негізгі түрі үйдегі, яғни отбасындағы құлдық деп есептеуге мүмкіндік береді.^[1]

Тәуелділердің тағы бір категориясы болды. Білге-қаған  ескерткішінің мәтіндерінде бектерге және халыққа арналған сөздер бар. Онда мынадай жол кездеседі: «... менің шың жүректен шыққан сөзімді сендер (бәрін) осыған (ескерткішке) қарай отырып, он жебе ұлдарына және олардың таттарына жеткізіндер!» Ертедегі түрік жазуларында таттар деп батыс түріктеріне тәуелді Жетісу аумағындағы отырықшы қоныстар мен қалалардың соғды тілдес тұрғындары айтылатын болуы керек; түрік қағандарына бағынышты болған бұлар саудамен де, ауыл шаруашылығымен де шұғылданған.

Батыс түрік  қағанатында әлеуметтік-экономикалық және саяси қатынастардың ала-құла, үстемдік ету мен бағыну түрлерінің алуан түрлі болуына қарамастан, Батыс түрік қағанатында таптардың құрылу және ертедегі феодалдық қоғамдық қатынастардың біршама тез қалыптасу үрдісінің жүргені анық. Қарапайым халық “қара бұдұн”, ал әлеум. құрылымның ең төм. сатысының тәуелді тобы “тат” деп аталған (қ. Тат). “Татсыз түрік болмас, бассыз бөрік болмас” деген көне мәтелге қарағанда түркі шонжарлары қарамағында таттар саны аз болмаған. Батыс Түрік қағанатында көшпелі мал шаруашылығы басым сала болды. Сонымен бірге Іле, Шу, Талас өзендері бойында егін ш. дамыды. Ежелден егіншілікпен айналысқан. Орталық Азия мен Шығыс Түркістандағы аймақтар да Батыс Түрік қағанатына қараған. Ұлы Жібек жолының Батыс Түрік қағанатын басып өтуі мұнда қалалық мәдениеттің өркендеуіне ықпал жасады. Құлан, Навакет, Суяб, Тараз, Меркі, Испиджаб қалалары сауда, қолөнер орталықтары ретінде әйгіленді. Қағанаттың халықаралық экономикалық және саяси байланыстар аясына тартылуына соғдылық көпестер үлкен рөл атқарды. Жетісуда егіншілік мәдениеті, құрылыс өнері, түрлі қолөнер кеңінен дамыды. Түркілер теңге соғуды игерді. Теңгелер түркі қағандары атынан соғылғанымен, олардағы сөздер соғды тілінде жазылды. Батыс Түрік қағанатында жазба мәдениет дамып, әдеби дәстүр қалыптасты. Батыс Түрік қағанатының халқы Көк тәңіріне, Ұмай анаға, Жер анаға, Су анаға тағзым етті. Қағанатқа Ұлы Жібек жолы арқылы әлемдік діндерді уағыздаушылар ене бастаған. 626 жылы қаған ордасына Үнді елінен Будда дінін уағыздаушы Прабхакарамитра он шақты серігін ертіп келген. 627 жылы келген қытайлық будда мамасы Сюань Цзянь түрік қағанының будда діні жөніндегі көзқарасы туралы жазып қалдырған. Сондай-ақ, Батыс Түрік қағанатында зороастра, несториан, манихей діндерін жақтаушылар да болған. Бұлардың қызметі халықты түрлі діндерге тартып, қағанаттың негізі—дәстүрлі діни наным-сенімді әлсіретуге, сол арқылы мемлекетті ыдыратуға бағытталған. Батыс Түрік қағанаты Шегуй (610—18) мен Түн жабғу (618—30) қағандар тұсында күшейіп, мемлекеттің шекарасы кеңейе түскен. Шегуй қаған шығыстағы шекараны Алтайға дейін жеткізіп, бүкіл Тарым жазығы мен Памирге дейінгі аймаққа өз билігін жүргізген. Шегуйдің інісі Түн жабғу қаған мемлекеттің батыстағы шекарасын кеңейту саясатын жалғастыра отырып, өзінің қысқы тұрағын Суябқа көшіріп, ал Мыңбұлақ деген жерді жазғы қонысына айналдырған. Жаңа жорықтар қағанат аумағын Әмударияның жоғарғы ағысы мен Гиндукушқа дейін жылжытуға мүмкіндік берген. Мұндай кең байтақ жерді берік ұстап тұру үшін Түн жабғу әкімшілік басқару реформасын жүргізген. Шығыс Түркістан мен Орталық Азиядағы жергілікті билеушілерге түркілік лауазымдар беріп, оларды өзінің орынбасарлары етіп тағайындаған. Сондай-ақ, қағанатқа бағынышты елдерге қатаң саяси бақылау орнату мақсатында қағанның қазынасына түсетін алым-салықты жинайтын өзі бекіткен бақылаушыларды (тудундарды) жіберіп отырған. Орталық Азияда өз ықпалын арттыру үшін Самарқан билеушісіне өз қызын тұрмысқа берген. Тохарыстанға өзінің ұлы Тарду шадты билеуші етіп қойды. Белсенді сыртқы саясат жүргізіп, 625 жылы Парсы еліне қарсы Византиямен келісімшартқа отырған. Түн жабғу император Ираклийдің Кавказға жасаған жорығына (628 — 29) қатысып, жаулап алған жерлерден Горе (Дербент) мен Тбилиси сияқты қалаларды өз үлесіне алады. Түн жабғудың әскери жетістіктеріне риза болған Ираклий Тбилиси қаласы түбінде оған өз тәжін кигізіп, қызы Евдокияны тұрмысқа беретінін мәлімдеген. 630 жылы түріктер Арменияға басып кірген. Бірақ қағанаттағы ішкі қайшылықтарға байланысты Кавказда көп тұрақтай алмай, кері қайтып кеткен. Толассыз жүргізілген жорықтар мен алым-салықтардың ауыртпалығына наразы болған халықтың бой көтерулерін сыртқы жаулар өз пайдасына пайдаланып отырған. Кейбір тайпалар Таң империясы қол астына өтіп кетіп отырған. Таң империясы оларға барынша қолдау көрсетіп, басшыларына шен-шекпен, мансап беріп, әскери күшке айналдырып, қағанатқа қарсы жұмсады. Шығыс түрік қағанаты Бесбалық қаласын басып алған соң, Ертіс бойындағы қарлұқтар, іле-шала дулулар орталық билікке қарсы көтеріліске шықты. Осы ахуалды пайдаланып, иеліктер арасындағы соғысты тоқтату керек деген желеумен ықпалды әскербасы Күлбагатур (Сыбихан Мохэду) 630 жылы Түн жабғуды өлтіріп, өзін қаған деп жариялайды. Көп ұзамай, 631 жылы дулу мен нушеби тайпаларының билікке таласы кезінде Күлбагатур өлтірілген. 630-34 жылдары қағандық Орта Азиядағы, Сырдария аймағындағы иеліктерінен айырылды. дулу мен нушебилер арасындағы 638 жылғы қантөгістен соң, олардың арасындағы шекара Іле өзені арқылы өтіп, қағанат оң және сол қанатқа бөлінді. Тайпааралық соғыстар 17 жылға (640 — 57) созылды, бұл қытай әскерлерінің баса-көктеп кіруіне қолайлы жағдай туғызды. 656 жылы Ашина Хэлу қаған қытай әскери қолбасшысы Су Динфаннан жеңілгеннен кейін Батыс Түрік қағанаты Таң империясының ықпалына түсті. Бұдан кейінгі жерде Батыс Түрік қағанатын Таң империясы әкімшілік аймақтарға бөліп, бұрынғы түрік қағандарының қытайланған ұрпақтарынан басқақтарды — “қуыршақ қағандарды” тағайындап отырды (қ. Ашина Буяжен, Ашина Мижелі, Ашина Суйцзы). Дегенмен олардың ішінде Дучжы (Дучжи хан, Ашина Дучжы) қаған (басқақ) отарлық езгіге қарсы шығып, елді бостандыққа жеткізуге ұмтылды, бірақ мақсатына жете алмады, 679 жылы қытайлықтар оны алдап қолға түсіріп, қорлап өлтірді. Батыс Түрік қағанатының соңғы 23-қағаны Синь (Ашина Синь) 704 ж. Құлан қаласында түргештердің басшысы Үшлік (Учжилэ, Үшелік) қолынан қаза тапты. 704 жылы Батыс Түрік қағанатының орнына Түргеш қағанаты құрылды.

Пайдаланылған әдебиет

Еңбек мотивациясына байланысты зерттеулердің негізгі мәселелері

 
Кәсіби мотивацияны зерттеуде  негізгі орын, тұлғаның кәсіби іс-әрекет жағдайларына деген қатынасын зерттеу  мәселесіне беріледі. Кәсіби қатынастар мәселелері Ресей және шетел психологтары А.Г.Асмолова, В.Вруум, Ф.Герцберг, Г.Г.Дилигенский, А.Г.Здравомыслова, О.Н.Зотова, Я.Л.Коломенский, Р.Л.Кричевский, А.Ф.Лазурский, К.Левин, Б.Ф.Ломова, В.С.Магун, А.С.Макаренко, Д.Мак-Грегор,В.Н.Мясищев, Дж.Хакман және Г.Р.Олдхем, Х.Хекхаузен, В.С.Ядов, П.М.Якобсон және т.б. ғалымдардың зерттеу пәні болып табылады. Тұлғаның кәсіби іс-әрекетке қатынасының ерекшеліктерінің талдауы, іс-әрекетті жоғары және жеткілікті деңгейде орындауға адамды ынталандыратын себептерді ізденудің мәнді жағы болып табылады. 
 
Ф.И.Тейлордың зерттеулері негізінде пайда болған еңбек психологиясының пайда болуынан бастап еңбектегі міндеттерге адамда жағымды қатынас қалыптастырудың негіздері ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы қарастырылды [1, 74]. Адамның кәсіби іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке ынталандыратын күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен байланысты. 
 
Қатынастар теориясы негізінде қатынастар ерекшеліктерінің 3 аспектісін қарастыруға болады: (Б.Г.Ананьев, В.Н.Мясищев, А.Ф.Лазурский, С.П.Франк, А.Н.Леонтьев, В.И.Чирков): 
 
- когнитивтік аспект (пән саласының сипаттамасы); 
 
- аффективтік аспект (нақты белсенділікті қамтамасыз ететін мотивтердің сипаттамасы); 
 
- мінез-құлық аспектісі (адам белсенділігінің қажеттілік аумағы). 
 
Негізгі қажеттіліктерді жүзеге асырумен байланысты адамның еңбекке деген жағымды қатынастарының ерекшеліктері адамды өзін-өзі жетілдіруге, кәсіби іс-әрекетте жоғары деңгейіне жетуге, өз жұмысын жеткілікті орындауға ынталандырады. Адамның еңбекке деген қатынастардың ерекшеліктерінің құрылымын зерттеуге байланысты 3 бағытты бөлуге болады: 1) когнитивтік; 2) аффективтік; 3) мінез-құлыққа байланысты. Когнитивтік бағыттың зерттеушілері қызметкердің еңбекке қатынасын еңбек жағдайларына байланыстырады. Аффективтік бағыттың зерттеушілері адамдардың эмоционалдық қарым-қатынастарының факторлары мен олардың кәсіби іс-әрекет процесіндегі мінез-құлқы және ұжымдағы психологиялық ахуалға, қызметкерлердің өзара қарым-қатынас жасауына көңіл бөледі. Адамды өзінің кәсіби іс-әрекетін топтың, басқа адамдардың әсері арқылы орындауға ынталандыратын ішкі және сыртқы қатынас жасау ерекшеліктері зерттелді. Мінез-құлықты зерттеу бағытындағы зерттеушілер қызметкердің мінез-құлқының өзгеруін еңбек жағдайлары мен еңбек мазмұнына байланыстырып қарастырады [2, 70]. 
 
Осы бағыттағы зерттеулердің негізін салушы Ресейде психологияны эксперименттік ғылым ретінде ұйымдастырған А.Ф.Лазурский. Ол тұлға қатынастарын кең мағынада қарастырды - тұлғаға байланысты барлық ерекшеліктерді (қоршаған орта, материалдық заттар, басқа адамдар, әлеуметтік топтар, кәсіби іс-әрекет, рухани заттар: ғылым, дін, адамның өзінің рухани өмірі) ескере отырып зерттеді. Автор индивидтің қатынастарының ерекшеліктерін өзін қызықтырған заттарға байланысты қарастырды: қатынастар жағымсыз, жағымды немесе ешқандай сезім білдірмейтін қатынастар болады [3, 3]. А.Ф.Лазурский қатынастардың 3 жағын бөлді: 1) белгілі бір құбылысқа нақты қатынастың бар болуы немесе жоқтығы (қызығушылықтың, бейімділіктің); 2) қызығушылықтың сапалы ерекшелігі, арнайы формасы (қызығушылық формасы катынастардың әр түрлілігіне байланысты); 3) қатынастардың даму деңгейі және жіктелуі; 4) қатынастардың көлемі мен кеңдігі (адамды қызықтыратын объекттер саны). 
 
А.Ф.Лазурскиймен бірігіп, тұлғаның қатынастар теориясының негізін салушы В.Н.Мясищевтің көзқарастары қалыптасты. Автордың айтуы бойынша, қоғамдық қатынастар жүйесі адамда қоршаған ортадағы заттарға субъективті қатынасты қалыптастырады, яғни бұл кәсіби іс-әрекет процесінде де байқалады [4]. Тұлғаның субъект және объект қатынастары, қоршаған ортадағы заттармен тұлғаның жеке даралық, саналы байланысының біртұтас жүйесі ретінде қарастырылады. 
 
Қазіргі уақытта когнитивтік бағыттағы зерттеулер Ресей зерттеушілерінің жұмыстарында толық көрсетілген (А.Г.Здравомыслов, О.И.Зотова, В.С.Магун, В.Н.Мясищев, В.П.Рожин, П.М.Якобсон, В.С.Ядов және т.б.). Олардың көрсетулері бойынша адамдардың қарым-қатынасын талдау тұлғаның жеке даралық іс-әрекетін анықтауға мүмкіншілік береді. (В.Н.Мясищев. Ю.П.Гиппенрейтер, К.Замфир, т.б.). 
 
Жеке даралық іс-әрекетті қоғамдық қатынастар жүйесінде адамдардың қажеттіліктерінің қанағаттандырылуы ретінде қарастыра отырып, зерттеушілер (А.Ф.Лазурский, В.Н.Мясищев) іс-әрекеттегі қандай қатынастар және олар қалай жүзеге асатынын, мотивтер жүйесі қалай қалыптасатынын зерттеу керек деп көрсетті. А.Г.Здравомысловтың, В.П.Рожинның және В.А.Ядовтың зерттеулерінде қызметкерлердің еңбекке деген қатынастары қарастырылды. Зерттеушілер еңбек мотивациясының, еңбек іс-әрекетіндегі мотивтердің құрылымының, құндылықтар жүйесі мәселесінің теориялық сұрақтарын қарастырады. О.И.Зотова қызметкерлердің еңбек іс-әрекетіндегі жұмысқа қатынасын анықтайтын мотивтердің күрделі жүйесін зерттеді. Адам іс-әрекеті мен оның қажеттіліктерінің қанағаттану мәселесіне байланысты В.С.Магун жүргізген зерттеулер еңбек процесіндегі жетіспеуші-ліктерді қызметкерлердің санасына және тұлға қажеттіліктері мен оны қоршаған адамдардың өз әрекеттері мен басқа адамдардың әрекеттеріне саналы түрде ауысуы айқындалды, сонымен қатар, іс-әрекет тиімділігі мен қажеттіліктердің қанағаттандырылуының арасындағы байланыс зерттелді [5]. Іс-әрекет тиімділігі мен тұлға қажеттіліктерінің қанағаттандырылуының арасындағы байланысты зерттей отырып, В.С.Магун, бұл байланыс жағымды және жағымсыз болуы мүмкін деген қорытындыға келді. Осыған байланысты статистикалық зерттеулер тұлға қажеттіліктері мен іс-әрекет тиімділігінің арасындағы байланыстың осы 2 түрін анықтай отырып, келесі фактілерді шығарды: "адам қаншалықты жақсы жұмыс істесе, соншалықты жоғары деңгейде оның қажеттіліліктері қанағаттандырылған", "қызметкердің жұмыс істеу тиімділігі жоғарылаған сайын, оның қажеттіліктерінің қанағаттану деңгейі төмендейді" [5, 148].  
 
Еңбек тиімділігі мен еңбекпен қанағаттану арасындағы оң және теріс байланыстарды осылай анықтауға болады: оң байланыстар еңбекпен қанағаттанудың, қызметкерге байланысты, басқа адамдарға байланысты барлық аспектілерін айқындайды, және тиімді іс-әрекетті байқатады, ал теріс байланыстар қызметкердің жұмыс істеу жемістілігі жоғарылаған сайын, оның еңбектің сыртқы жағдайлармен қанағаттануы төмендейтінін көрсетеді. Автор еңбек жағдайларын ішкі және сыртқы деп бөліп қарастырады. Сыртқы жағдайларға жұмыс істеу орнындағы құралдардың жағдайы, еңбектің санитарлық-гигиеналық аспектілері еңбек ақысын төлеу жүйесінің деңгейінің жоғарылауы, жұмыспен қамтамасыз етілуі және т.с.с. жатқызды. Еңбек жағдайларының ішкі топтарына еңбек ету процесі, тұлғаның шығармашылық қабілеттері, өзінің тәжірибесін, білімін қолдануға мүмкіншілік алу, өзінің кәсіби деңгейін жоғарылатуға, өндірісті басқаруға қатысуға және т.б. мүмкіншілік алу [6]. Зерттеуші іс-әрекеттің оң және теріс жақтарының байланысын қарастыра отырып, іс-әрекет ынталарының мәселесін көтерді, бірақ ол қандай ынталар екенін ашып көрсетпейді. 
 
Еңбек іс-әрекетінің мотивтеріне байланысты зерттеулерді талдай отырып, П.М.Якобсон қызметкерлердің еңбекке қатынасын анықтайтын зерттеулермен айналасқан Ресей ғалымдары В.Терещенконың, Н.С.Новоселовтың, К.К.Платоновтың, Е.С.Кузьминның, А.А.Свеницкийдің және т.б. жұмыстарын қарастырды. Автор еңбек мотивациясының сұрақтарын қарастыра отырып: "осының барлығы кейбір өмірлік факторларға байланысты болады: іс-әрекетпен байланысты жоғарылау деңгейіне, адамның негізгі қызығушылықтарына жақындығының-алыстығының деңгейіне, оның еңбек ету уақытындағы көңіл күйіне және т.б." деп анықтады [7]. П.М.Якобсон еңбек процесінің түрлі элементтеріне адамдардың әр түрлі қатынасын зерттеді және еңбек әрекетіне ынталантыратын (мотивтер арқылы) заттардың тобын қарастырды. Еңбек әрекетіндегі мотивацияның психологиялық мәселелерін қарастыра отырып, бұл-ең алдымен, ынталардың пайда болу және маңыздылығы жөніндегі сұрақ деп айтуға болады. Осы жердегі ынта (жағымды немесе жағымсыз) еңбек іс-әректінде жауапкершіліктің үлкен немесе кіші деңгейі ретінде, ұжымдағы адамдар, әрекеттер орындаудағы тәуелсіздік, бәсекелестік, еңбек ақысы және т.б. ретінде байқалады [7, 8]. 
 
Сонымен, еңбек іс-әрекетінің мотивтері туралы, адамның қажеттіліктерінің, оны ынталандырушы күштердің пайда болуы жөніндегі сұрақтарды біріктіретін қызметкерлердің іс-әрекет заттарына деген әр түрлі қатынасын зерттеуге әкеліп соғады.Жоғарыда көрсетілген авторлардың зерттеулерінде адам қажеттеліктерінің кейбір сұрақтары ғана қарастырылады және еңбек іс-әрекетіндегі мотивацияның, осы мотивтердің пайда болуы туралы, еңбек іс-әрекетіндегі мотивтердің нақты әлеуметтік жағдайлардың өзіндік ерекшеліктеріне байланысты теориялық мәселелер талқыланды. Аффективтік бағыттағы зерттеушілер адамдардың өзара қарым-қатынас мәселесін және олардың еңбек ету процесіндегі мінез-құлқын, еңбек шарттарына қызметкерлердің қатынасын білдіретін механизмедерге көңіл аударады. Осы бағыт ресей және шетел психологтарының еңбек психологиясы және әлеуметтік психология жұмыстарында кең таралған. Әлеуметтік-психологиялық бағыт, адамды өзінің кәсіби іс-әрекетін жұмыс тобының күштеуі арқылы немесе оларға қарсы орындауға ынталандыратын ішкі және сыртқы мотивацияларды зерттеуге бағытталған. Адамның кәсіби іс-әрекетке қатынасын білдіретін зерттеулерге байланысты алғашқы тәжірибелер осы ғасырдың басында жүргізілді, олар жұмыс орнындағы қызметкер мотивациясының моделін құруға мүмкіншілік берді. Осы жылдары топтық психология дамуын анықтайтын шетел психологиясында бірнеше психологиялық бағыттар қалыптасты: интеракционистік концепция, жүйелер теориясы, социометриялық бағыт, эмпирикалық-статистикалық бағыт, формалдық-моделдік бағыт, жалпы психологиялық бағыт және т.б. Шетел зертеушілері қызметкерлерді еңбек әрекетіне ынталандыратын материалдық тәсілдер үнемі тиімді нәтиже бермеуі де мүмкін деп көрсетті . 
 
Жұмыстың нәтижесін тосу теориясы жұмыскерде белсенді қажеттіліктің бар болуына негізделеді, бірақ бұл мотивацияның жалғыз ғана шарты емес, адамның мінез-құлқы қалаған затына әкелетініне үміттенуі керек. Еңбекке деген мотивацияны талдауда жұмыстың нәтижесін тосу теориясында келесі ерекшеліктерге мән беріледі: 1. еңбек шығындарына-жұмыс қорытындылары мен адамдардың жұмсалған күштерінің арасындағы байланыс; 2. егер адамдар осы екеуінің арасында байланыс жоқтығын білсе, олардың мотивациясы әлсізденеді; қорытындылар-өзі жеткен нәтижелердің деңгейіне байланысты жасалған жұмыстың ақысын күту, егер белгілі күш жұмсау арқылы нақты деңгейге жетпейтінін білсе тапсырманы орындау мотивациясы әлсізденеді; 3. марапатталу валенттілігі (құндылығы)-алған жұмыстың ақысына қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі, яғни егер нақты адам үшін жұмыс ақысының құндылығы төмен болса, онда еңбек іс-әрекетінің мотивациясы әлсізденуі мүмкін [9, 39]. 
 
Сондықтан, тейлоризмнің орнына, қызметкер психологиясының зерттеуімен айналысқан зерттеуші Элтон Мэйо негіздеген "адамдардың қарым-қатынасы" теориясы алғашқы орынға шықты [9]. Э. Мэйо зерттеуінің пәні еңбек ұжымындағы қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы. Бұл теория бойынша, ұжымдағы қызметкерлердің қарым-қатынасы, әкімшілікпен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас адамның еңбек жемістілігінің негізі болып табылады. Бірнеше тәжірибелер арқылы еңбек мотивациясына жақсы әсер ететін және еңбек тиімділігіне әкелетін әлеуметтік-психологиялық факторлар анықталды. Бұл факторларға әкімшілікпен қатынас жасау, жұмыскерлердің басқару процесіне қатысуы, мекеменің міндеттері туралы хабарда болу және т.б. жатады. Жұмыс күнінің ұзақтылығы, еңбек жалақысы және ұжымның жоғарыда айтылған факторларға қатынастары, қызметкердің ұжымда алатын орнына байланысты болады . Сонымен, Э.Мэйо, еңбек етуге ынталандыратын мотивация, еңбек тиімділігі, топтағы әлеуметтік қарым-қатынасқа, топтағы психологиялық ахуалға, өзара қатынастардың сипаттамасына байланысты деген қорытындыға келді. Автордың көрсетуі бойынша, адамсанасына, оның еңбекке қатынасына жұмыс тобындағы "адамзаттық қатынастарды" қалыптастыру арқылы әсер етуге болады. Э.Мэйо және оның әріптестері шығарған қорытынды жаңа бағыттың пайда болуына негіз болады - "адамзаттық қатынастар" концепциясы 50-ші жылдардың ортасында басқарушылық теориясында көп қолданылды. 
 
Еңбек мотивациясын зерттеулердің мінез-құлқының бағыты шетел ғалымдары А.Маслоудың, Д.Мак-Грегордың, Ф.Герцбергтың, Дж.Хакманның және Г.Олдхемның, В.Вруумның және т.б. жұмыстарында кең таралған, олардың жұмыстары тұлғаның өзін-өзі жетілдіру, кәсіби жоғарлау және кәсіптегі табысқа жетудің психологиялық мәселелерін көрсетті. Шетел ғалымдары қызмет-керлер еңбегінің ішкі және сыртқы шарттары туралы білімдерін зерттеді және олардың зерттеулері еңбек тиімділігін жоғарылатуға негізделген болды. Зерттеушілер қызметкердің еңбекке қатынасына үлкен көңіл бөлді және мекеменің мақсаттарына сонымен қатар, өзінің жеке мақсаттарына жеткізетін, өзін және басқа адамдарды іс-әрекетке ынталандыратын себептерді зерттеді. Кәсіби мотивацияға байланысты зерттеулерде ең алдымен, ынталардың пайда болуы және психологияның маңыздылығы туралы сұрақ қарастырылды. Ф.Герцбергтың екі факторлық мотивация теориясы (кейбір оқулықтарда Ф.Херцберг) 60-70 жж. ғылыми зерттеулердің негізі болды. Автордың зерттеулері қызметкердің еңбекке таңдамалы қатынасының пайда болуына әсер ететін өндірістік жағдайлардың факторларын анықтауға және олардың өндірістік көрсеткіштерге әсер етуінің анықталуына бағытталған. Қызметкердің еңбекке қатынасы, жұмыспен қанағаттану деңгейімен анықталды және қызметкердің жұмыс жасау процесінде өзін қаншалықты жақсы сезінуіне байланысты анықталды; "фактор-бағыт-нәтиже" байланыстылығы зерттелді. Ф.Герцберг еңбек етуімен қанағаттануға әсер ететін факторлармен қатар, адамның көңіл күйіне әсер ететін жағдайларға талдау жасады, -бұл адамдардың жұмысқа қатынасын әр түрлі аспектіде қарастыруға мүмкіндік берді. Осыған байланысты, автор бір-біріне қарама-қарсы екі факторды бөлді. Факторлардың бірінші тобы, адамға өз еңбегінен қанағат алуға әкелетін "мотиваторлар" деп аталады, ал екінші топ адамның өз жұмысына қанағаттанбау сезімін жою нәтижесіне байланысты адамда жағымды сезімнің пайда болуына әкелетін "гигиена" факторлары деп аталды. "Мотиваторлар" факторларына жұмыстағы жетістіктерді, табыстарды, кәсіби жоғарылауды, өзінің қабілеттерін дамытуға мүмкіндік алуды жатқызуға болады. "Гигиена" факторларына жұмыс жалақысын, әкімшілікпен қарым-қатынас жасауды, еңбек жағдайларының ұйымдастырылуы, жұмыс сапасы, қызметкердің жеке өмірі, қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы жатады [10, 19-28]. 
 
Жоғарыда қарастырылған теория бойынша тұлғаның жұмысқа қатынасы және еңбек етуден пайда болған қанағаттану сезімі кәсіби деңгейін жоғарылатуға, өзін-өзі жетімдіруге мүмкіндік беретін қызықты, жауапты тапсырманы орындағанда пайда болады. Қызметкерлердің "гигиеналық" факторлары толық қанағаттандырылуына, кәсіби деңгейін жоғарылатуға байланысты оларда талпыну болмайды. 
 
Сонымен, "мотиваторлар" факторлары және "гигиена" факторлары толық, жеке қарастырмаса да екі факторлық теорияның маңыздылығын жұмыс процесіндегі ішкі мотивация көрсетеді; осы теорияға байланысты кемшіліктерге екі типті адамдардың пайда болуы: (мотиваторларға бағытталған және гигиена факторларына бағытталған адамдар) және тұлғалық дамуға көңіл бөлмеу болып табылады. Кейбір зерттеушілердің пікірі бойынша Ф.Герцбердің теориясын басқарушылық салаларда және ойлау арқылы жұмыс істеу саласындағы қызметкерлерге қолдануға болады, деп көрсетті [11]. Еңбек іс-әрекетіндегі мотивацияны зерттеуге байланысты екі факторлық теория көпшілік жұмыстардың негізі болды. Осындай жұмыстарға В.Гибсонның, К.Ханның, Г.Холменстің және т.б. жұмыстарын жатқызуға болады. Осындай жұмыстардың дамуы Дж.Хакман және Г.Олдхем жұмыстарына негізделген мотивация моделін анықтайды. 
 
Осы мотивация моделі бойынша жұмыспен қанағаттану және оның сапасы жоғары деңгейде болуы үшін қызметкер өз жұмысының маңыздылығын сезінуі керек, жұмыстың нәтижесіне деген жауапкершілігі болуы керек. Сонымен, "ішкі өзіндік мотивация" қызметкер өзінің (өзінің жауапкершілігін сезіну) қызықты тапсырманы (жұмыс маңыздылығын сезіну) жақсы орындағанын түсіну деңгейіне байланысты пайда болады. Осындай психикалық ерекшеліктер пайда болу үшін авторлардың айтуы бойынша, жұмыстың 5 негізгі сипаттамасы болуы керек: дағдырлардың әр түрлілігі, біртұтастығы, маңыздылығы, автономиясы және кері байланыс алу. Өзінің кәсіби деңгейін жоғарылатуды аса қажет ететін адамдарда осы психикалық ерекшеліктер жоғары мотивациялық потенциалы бар жұмыстарды орындағанда пайда болады [11, 67]. 
 
Сондықтан, еңбек іс-әрекетінің мотивациясына байланысты екі мінездемені ескеру керек: 1) жұмыстың мотивациялық потенциалын және 2) қызметкердің кәсіби жоғарылау қажеттілігінің деңгейі; осы екі мінездемелерді ескере отырып, қызметкер жұмысының табыстылығын болжауға болады. Герцберг және Мак Грегор Г., Дж.Хакман мен Г.Р.Олдхем зерттеулері "еңбек гуманизациясы" бағытының пайда болуына әкелді [12, 13]. Бұл бағытқа ротация (жұмыс түрлерінің ауысып отыруы), еңбек функцияларының кеңеюі (жұмыс түрлерінің санының көбеюі), автономдық жұмыс топтары (еңбекті ұйымдастырудағы жұмыскерлердің құқықтары, жалақының бөлінуі, басқаруға қатысу) жатады. 
 
Қарастырылған еңбек мотивациясының моделдері, жұмыс көлемі мен мазмұнына байланысты адамдарды әрекеттерге ынталандыратын, қажеттіліктерді анықтайтын мотивацияның маңызды теорияларына жатады. Бұл теориялардың мәні қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыруға байланысты ішкі және сыртқы себептерді анықтау. Сонымен қатар, адамдардың қабылдау және үміт ету ерекшеліктеріне байланысты олардың мінез-құлқын қарастыратын бірнеше теориялар бар. Осындай теорияларға процессуалдық теориялар жатады: жұмыс нәтижесін тосу, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулердің мотивация моделі. В.Вруумның мотивация моделі (кейбір оқулықтарда В.Вруум) оқулықтарда валенттілік теориясы ретінде белгілі-оның негізінде гедонизм принципі жатыр-адамдар берілген мүмкіншіліктердің ішінен жағымды сезімдерді туғызып, жағымсыз сезімдерді жоятындарды таңдап алады. Осы моделдің негізгі түсініктерінің бірі "валенттілік" (valence) түсінігі. Э.Толмен және К.Левин бұл түсінікті адамның белгілі объектілерге, құбылыстарға бағыты ретінде қарастырады, осы түсініктің синонимі ретінде "ынта", "қатынас" (attulude - аттитюд), "пайда күту" (expected utіlіty) қарастырылады. Жағымды валенттілік іс-әрекет объектісіне адамды ынталандырып көздеген нәтижесіне жеткізсе пайда болады, ал жағымсыз валенттілік іс-әрекет қорытындысы немесе объектісі адамға кері әсер етіп, өзі қаламаған қорытындыға әкелсе пайда болады [14, 73-74]. Екінші "күш" түсінігі-мотивациялық мінез-құлықтағы "валенттілік" және "жұмыстың нәтижесін тосу" түсініктерінің өзара байланысын анықтайды. Сонымен, адам үнемі "күш" аумағында болса оның әрекеттері іс-әрекет қорытындысының тартымдылығына, оны қаншалықты қызықтыратындығына байланысты болады. Осыған байланысты, валенттілік және жұмыстың нәтижесін тосу іс-әрекет қорытындысына жету мақсатына байланысты біріккенде, қызметкерде мотивациялық мінез-құлық пайда болады. 
 
Еңбек әрекетіне байланысты, автор "жұмыс" түсінігінің орнына "жұмыс ролі" түсінігін көп мағыналы деп, енгізеді. Еңбек мотивациясын, талдай отырып, еңбек мотивациясының пайда болу мен қызмет етуінің екі механизмін қарастырады. Жақсы орындалған "жұмыс ролі" жаман орындалған жұмыс роліне қарағанда қызметкер үшін жағымды валенттілік тұғызады, яғни оның жұмысқа деген жоғары мотивациясы болады. 
 
Егер жақсы орындалған жұмыс адамда жағымды валенттілік тұғызса және белгілі күш жұмсау арқылы қорытындыға жететініне сенімді болса, бұл адамның жұмысқа жоғары мотивациясы болады. В. Вруумның пікірі бойынша, осы 2 механизмдер қызметкердің еңбек мотивациясына толық сипаттама береді. 
 
Сонымен, еңбек іс-әрекетінің шетел моделдері және осыған байланысты еңбек тиімділігін жоғарылату тәсілдерін екі топқа бөлуге болады. Бірінші топтың моделі адамды "күштеп" жұмыс істету принципіне негізделген (Ф.Тейлор, В.Вруум), екіншісінің моделдері - "өз еркі бойынша жақсы жұмыс істеу" ("адамзаттық қатынастар теориясы" "Х теориясы", "У теориясы", "Ф.Герцбергтың екі факторлық теориясы", "жұмыс нәтижесін тосу теориясы"). 
 
Жоғарыда қарастырылған еңбек мотивациясына байланысты әр түрлі бағыттағы шетел теорияларындағы модельдерге қарамастан, қызметкердің саналы мотивациялық аумағына көңіл бөлінеді, сондықтан, бұл психологиядағы когнитивтік бағытқа көңіл аудартады. Теориялар қызметкерлердің іс-әрекет тиімділігін жоғарылатуға байланысты білімдеріне аса назар аударады, яғни еңбектің пән аумағын қарастырады. Барлық теориялар адамдардың өзін-өзі жетілдіру, өзін-өзі жоғарылату, адамдармен бірігуге талпыну сияқты ерекшеліктерге негізделіп құрылған. Бұл теорияларда тұлғаның қызмет етуінің психологиялық мотивациялық жүйелері байқалады, бірақ, авторлар анықталған механизмдерді жалғыз дұрыс жолға жатқызады. Тұлға қажеттіліктерінің ролін, адам өміріндегі іс-әрекеттің маңыздылығын, еңбек іс-әрекетіндегі қоғамдық- экономикалық қатынастарды толық түсінбегенше еңбек мотивациясының толық теориясын құру мүмкін емес. 
 
Қарастырылған зерттеулердің когнитивтік, аффективтік және мінез-құлықтың бағыттарында қызметкердің мотивациясы мен мотивтеріне байланысты еңбектің пән аумағы ғана зерттелген, бірақ, қажеттіліктер аумағы қарастырылса да жалпы, толық зерттелмеген, деп айтуға болады. Еңбек мотивациясын зерттеген барлық қарастырылған бағыттарда мотивациялық аумақтың негізгі құрылымдары зерттелмеген. Іс-әрекетке байланысты мотивациялық аумақтың құрылымына: мотив, пән, қажеттілік жатады, осы құрылым арқылы еңбек мотивациясының механизмдерін толық анықтауға болады. 
 
Жоғарыда көрсетілген теориялардың талдауы келесі қорытындыларға әкеледі: еңбек мотивациясының мәселелері барлық теориялық бағыттардың зерттеулерінде (қатыныстар теориясында, бағыт, тұлға дисперциясы, қажеттіліктер теориясы, т.б.) еңбек шарттарына деген саналы қатынастар мәселесіне байланысты.Ұжымдағы қарым-қатынастарға байланысты зерттеулер (еңбек ұжымындағы қарым-қатынастар, топтардағы өзара қатынастар) қызметкердің еңбек шарттарына қатынас жасау механизмдері арқылы жүргізілген.Еңбек мотивациясына байланысты көпшілік зерттеулер қызметкерлердің еңбек процесінің элементтеріне саналы қатынас жасауын зерттеуге негізделген.  
 
Пайдаланылған әдебиеттер