Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Февраля 2013 в 13:12, курсовая работа
Характерной особенностью современного состояния рынка является общий рост конкуренции на многих его сегментах. Это приводит к тому, что ранее проводимые мероприятия по повышению конкурентоспособности организации на рынке не приводят к желаемым результатам. Самое время предпринимать кардинальные действия по общему повышению эффективности функционирования предприятия. Актуальность выбранной темы является то, что в наше время успешность функционирования фирмы, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем, то возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение, направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борьбы. В связи с этим требуется большая глубина проработанности в управленческой аналитике, которая невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности.
Введение …………………………………………………………………….….…...3
1. Понятие системы управления цели и функции ………….…………….….......5
1.1. Цели и функции системы управления………………………………………...5
II. Виды структур управления …………………………………………………....11
2.1.Линейная структура управления ……………………………………….…….11
2.2.Функциональная структура управления …………………………………......12
2.3.Линейно-функциональная структура управления …………………….…….13
2.4. Дивизиональная структура управления …………………………………......14
2.5 Проектная структура управления …………………………………………….16
2.6 Матричная структура управления ………………………………………...….17
2.7 Бригадная структура управления …………………………………………….18
III. Построение системы управления персоналом предприятия ……………….21
Заключение ………………………………………………………………………...28
Список использованной литературы ………………………………………….…30
Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом состоит из этапов:
-Структуризация целей системы управления персоналом;
- Определение состава функций управления, реализации целей системы;
- Формирование состава подсистем
- Установление связи
между подсистемами
- Определение прав и ответственности подсистем;
- Расчёт трудоёмкости
функций и численности
- Построение конфигурации оргструктуры.
Важнейшим этапом построения структуры управления является формирование состава её подсистем. Под подсистемами понимается подразделение (или их ряд) или должностное лицо, выполняющее функции управления для достижения определённых целей. Здесь изображена возможная типовая оргструктура управления персоналом.
Это типовая оргструктура названия подсистем, характеризует главную целевую задачу, которое решает то или иное подразделение, и при необходимости может быть скорректированное. Численность сотрудников зависит от сложности решаемых задач, которые в свою очередь определяются от уровня профессиональной подготовки кадровиков, их структурного состава. Предлагаемая типовая оргструктура УП больше подходит для достаточно крупной компании с большими финансовыми возможностями.
В общем случае подобное структурное построение можно рассматривать не только как организационно закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию основных функций управления персоналом.
Видоизменение оргструктуры зависит от возможности организации, кадрового потенциала и прочего. Кроме того, здесь важное значение имеет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участи внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.
Исходя из управленческого опыта, изложенного в соответствующей литературе, возможны следующие варианты изменений оргструктуры служб УП. Если персонал не много числен, то незначительные по своей суммарной трудоёмкости функции системы управления персоналом могут быть поручены конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остаётся постоянным. Меняется только трудоёмкость их выполнения.
Ряд функций может быть передан другим службам, не входящим в службу УП. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции могут быть переданы в компетенцию подразделений по организации управления.
Следует отметить, что само наличие централизованной службы УП определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых дивизионов. В крупных организациях наблюдается дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы, например, подразделения в отделе обучения персонала. Для определения функций подсистем оргструктуры УП необходимо, помимо структуризации целей, сформулировать критерии достижения целей и, в каком виде будут представлены результаты достижений. Т.е. на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы:
- что нужно делать для реализации целей;
- каким образом предоставить результаты деятельности для их дальнейшего использования;
При разработке оргструктуры особое внимание должно уделяться формированию связей между подразделениями. Должно чётко фиксироваться: вид связи, её содержание, периодичность, материальные носители.
Различают четыре вида организационных связей:
линейное (непосредственное администрирование) подчинение;
функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование);
соисполнительство (совместное выполнение работ);
функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения). Этап определения прав и ответственности очень важен, т.к. должен быть составлен чёткий баланс соотношения прав и ответственности для каждого руководителя, специалиста любого уровня. Необходимо на практике применять принцип рационального делегирования полномочий. Суть этого принципа заключается в том, что всю процедуру решения какой- либо задачи разбивают на несколько частей так, чтобы результат каждого частного решения являлся промежуточным результатом решения общей задачи. За промежуточный результат несёт ответственность кто - либо из исполнителей. Примером этого может служить формирование оргструктуры по продукту.
На следующем этапе построения оргструктуры определяют трудоёмкость каждой функции с учётом требуемой квалификации при её выполнении, и на основе этого рассчитывается численность подразделений. После необходимых расчетов формируется окончательная конфигурация оргструктуры.
Как было уже изложено выше, роль и статус службы УП определяется уровнем организационного и финансового состояния, возможностями развития. Организационная форма также оказывает влияние на построение системы УП. При этом под организационной формой понимается сочетание двух понятий: организационно - правовая форма организации и параметры организационной структуры (её тип, мощность подразделений, особенности конфигурации структуры и т.п.).
Этап внедрения спроектированной системы включает в себя стадии: материально - техническая подготовка; профессиональная подготовка управленческих работников (обучение, переподготовка или повышение квалификации); разработка систем стимулирования внедрения проекта (материальное и моральное поощрение); опытное внедрение и внедрение проекта; король за ходом внедрения; расчёт фактического эффекта от внедрения проекта.
Итак, перечислим этапы построения системы УП:
1. структуризация целей организации;
2. определение состава функций управления для достижения целей;
3. формирование состава подсистем (подразделений);
4. установление связи между подсистемами (подразделениями);
5. определение прав и ответственности подсистем;
6. расчёт трудоёмкости
функций и численности
7. построение конфигурации оргструктуры.
Заключение
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.
1. При создании предприятий,
решающее значение для их
2. Для крупных предприятий
и фирм целесообразно
3. Для средних и
малых предприятий более
4. Системы управления
должны быть гибкими и легко
приспосабливаться к
5. Проведение работ
по разработке и построению
организационных систем и
Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.
Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб УП.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарика, 2003.
2. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2008.
3. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2001.
4. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2001
5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005
6. Управление персоналом
организации: учебник для
7. Управление организацией:
Учебник/под ред. А.Г.
10. Линсис И.В. Секреты умелого руководителя, М.: Профиздат, 2005.
11. Митин А.Н. Формирование системы управление персоналом. М.: Питер, 2001.
12. Страуссмен Дж. Государственный менеджмент. М.: «Дрофа+»
14. Штаффельбах Б. Проблемы теории практики управления
15. Наумов А.Н Менеджмент – М.: Гардарики, 2007
16. Основы управления
персонала: Справочное пособие.
17. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Триада Лтд, 2007
18. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. – М., 2005
19. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов. Питер+ 2008
Информация о работе Система управления персоналом организации