К активным путями относятся [18]:

      А1 - набор персонала непосредственно  в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;

      А2 - предоставление заявок по имеющимся  вакансиям в центры занятости;

      А3 - использование услуг фирм, специализирующихся на поиске и отборе персонала;

      А4 - вербовка персонала через своих  сотрудников из их семейного и  личного окружения.

      Пассивными  путями покрытия потребности в персонале  является проведение рекламных кампаний:

      П1 - через средства массовой информации и специализированные издания;

      П2 - путем вывешивания объявлений в  местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

      Эффективность названных путей привлечения  персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала.

      Путями  покрытия потребности в персонале  за счет собственных (внутренних) источников являются [22]:

      - перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;

      - перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;

      - формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

      Во  всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.

      Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от менее результативных и оставить наиболее квалифицированных специалистов. В качестве критериев такого отбора могут использоваться:

      - уровень производительности труда;

      - формальная квалификация работника;

      - комплексная оценка конкурентоспособности работника.

     Комплексная оценка конкурентоспособности работника  характеризует степень соответствия его личностных и профессиональных качеств выполняемым им функциям. Данная оценка основана на методе экспертных оценок.  

 

2 Разработка плана маркетинга персонала на предприятии

2.1 Анализ внутренней  среды предприятия

     Объектом  исследования является ООО «ТЭК Навигатор». Компания организована в 2005 году.

     Адрес предприятия: 690048, Приморский край, г. Владивосток, ул. Проспект 100 лет Владивостоку, 46.

     Основным  направлением деятельности предприятия  является организация железнодорожных перевозок в крытых вагонах, ИВ-термосах, В-термосах и рефсекциях. Предприятие перевозит в основном продукты питания, в частности является перевозчиком KOYA и DOSHIRAK и скоропортящиеся продукты. Отправки осуществляются по всей стране. Компания имеет обширную клиентскую базу. Подвижной состав не является собственностью компании.

     Структура управления компании представлена на рисунке 3.

       

     Рисунок 3- Организационная структура ООО «ТЭК Навигатор» 

     Численность персонала компании составляет 15 чел.

     Анализ  финансово-хозяйственной деятельности предприятия следует начинать с изучения динамики показателей деятельности предприятия. Они представлены в таблице 2.

Таблица 2 — Основные технико-экономические показатели деятельности

         ООО «ТЭК Навигатор»   за 2006-2008 гг.

 

     Результаты  анализа таблицы  свидетельствуют о том, что компания динамично развивается. Об этом можно судить по нижеприведенным показателям.

     Выручка от реализации продукции выросла на 8143 тысяч рублей, темп роста составил 199,3 %. Результатом роста выручки явилось увеличение товарооборота, вызванное заключением новых контрактов с покупателями. Себестоимость продукции также выросла на 6169 тысяч рублей, темп роста составил 182,8%, что также связано с увеличением товарооборота и ростом переменных расходов. Затраты на 1 рубль выручки снизились незначительно: на 0,08 коп. Это произошло из-за опережающего темпа роста выручки (199,3%) по сравнению с ростом себестоимости и издержек обращения (182,8%).

     Среднегодовая выручка 1 работающего увеличилась на 458,7 тыс. руб., темп роста составил 172,7% по сравнению с 2006 годом. Основными факторами, повлиявшими на изменение данного показателя, являются увеличение в 2008 году выручки от реализации. Среднегодовой уровень оплаты труда в 2008 году вырос на 60,3 тыс. руб.

     Дебиторская задолженность увеличилась на 228 тыс.рублей, или на 117,4% по сравнению с 2006 годом.

     Кредиторская  задолженность в 2008 году выросла  на 1180 тыс.руб. и составила 145,1 % к уровню 2006 г.

     Рост  прибыли от продаж за счёт одновременного темпа роста выручки (199,3%) и себестоимости (182,8%) составил 1745 тысяч рублей (1023,3% к уровню 2006 г.). Чистая прибыль выросла на 747 тысяч рублей. Рост чистой прибыли был обусловлен увеличением прибыли от продаж в результате роста товарооборота.

       Рентабельность продаж в 2008 году по сравнению с 2006 годом выросла на 9,5%, составив 513,0%; общая рентабельность выросла на 4,59%, составив.

     Таким образом, технико-экономические показатели предприятия свидетельствуют о том, что ООО «ТЭК Навигатор» динамичная, стабильно развивающаяся компания. Однако, динамика поведения показателей неоднозначна.

     Основными целями управления кадрами являются:

       —удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

     — обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

     — эффективное использование трудового потенциала предприятия. Управления кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

     — планирование, наем и размещение рабочей силы;

     — обучение, подготовку и переподготовку работников;

     — продвижение по службе и организацию карьеры;

     — условия найма, труда и его оплаты;

     — обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

     Планирование  рабочей силы как важнейшая составная  часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач  на предстоящий период в области  трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и её сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

     Кадровая  политика и цели предприятия в  области трудовых ресурсов должны соответствовать  общим целям фирмы. Мероприятия  по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности туда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятии, планируемых предприятием, трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

     По  нашему мнению, при растущих финансовых показателях работы предприятия необходимо более тщательно подходить к планированию численности персонала [27].

     Интенсификация  общественного производства, повышение  его экономической эффективности и качества продукции предполагают, максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

     Основная  задача использования труда на предприятии  состоит в том, чтобы выявить  все факторы, предшествующие росту  производительности труда, приведшие к потерям рабочего времени и снижающую работу персонала.

     В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

     — обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном  и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

     — эффективность использование трудовых ресурсов в процессе производства.

     Основными показателями, характеризующими использование  труда на предприятии, является: использование рабочей силы, рабочего времени, производительности труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

     Анализ  трудовых ресурсов проводится по следующим  направлениям:

     — оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

     — оценка эффективности использования рабочего времени;

     — изучение производительности труда;

     — изучение расходов на заработную плату.

     Проведем  анализ численности рабочих в  ООО «ТЭК Навигатор» в  
2007—2008 годах (таблица 3).

Таблица 3 — Анализ численности работающих в ООО «ТЭК Навигатор»

        в 2007-2008г.

 

     По  состоянию на 1 января 2009 года численность  работников, работающих в ООО «ТЭК Навигатор» составила 10 человек, причем все они являются постоянно работающими на предприятии. В 2007 году постоянно работающие составляли также 12 человек и 1 сотрудник работал временно.

     Основная  причина — это политика руководства, прежде чем принять человека на постоянную работу, его принимают временно, по результатам его деятельности принимается решение о дальнейшем его пребывание на предприятии.

     По  сравнению с аналогичным периодом 2007 года численность рабочих увеличилась на 2 человек.

      Сравнительный анализ женщин и мужчин среди работающих представлен следующими данными: