Маркетинг персонала теоретическая часть

Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале включает такие основные этапы:

1)     проведение маркетинговых исследований в сфере маркетинга персонала;

2)     анализ рынка рабочей силы  и обоснование источников покрытия  потребности;

3)     определение вариантов путей  привлечения персонала;

4)     анализ источников и путей  с точки зрения их соответствия  требованиям качественных и количественных  параметров потенциальных сотрудников,  затрат, связанных с использованием  того или иного источника и  пути привлечения персонала;

5)   принятие  кадрового решения (выбор варианта  источников и путей покрытия  потребностей в человеческих  ресурсах). 

Источниками покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) могут быть:⁵

учебные заведения  различных ступеней и уровней  подготовки;

международный рынок рабочей силы;

коммерческие  учебные центры;

посреднические  фирмы по подбору персонала;

центры обеспечения  занятости (биржи труда);

профессиональные  ассоциации и объединения;

родственные организации;

свободный рынок  труда;

собственные внутренние источники. 

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале  относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с  участков работы, имеющих резервы  кадров, или в связи с изменениями  номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических  процессов, снятием продукции с  производства. Работе по перемещению  кадров должен предшествовать анализ практики реализации стратегии развития организации, научной организации  труда, расстановки персонала, использования  рабочего времени сотрудников. Специалисты  выделяют активные и пассивные пути покрытия дополнительной потребности  в персонале по степени участия  организации в процессе приобретения сотрудников ⁶.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

набор персонала  непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным  заведением, так и участником обучения;

представление заявок по вакансиям в местные  или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

использование услуг консультантов по персоналу (они могут также выполнять  посреднические функции по подбору  кандидатов) и специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это происходит главным образом  в двух направлениях: из семейного  круга сотрудников и из других организаций.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

сообщение о  вакантных местах в организации  через рекламные объявления в  средствах массовой информации и  специальных изданиях;

ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала  связаны с внешними источниками  покрытия потребности в кадрах. Собственная  организация может рассматриваться  в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале  в данном случае являются:

•   перемещение  сотрудников из одного подразделения  в другое (оно может происходить  либо с соответствующим переобучением, либо без него);

перемещение сотрудников  на более высокий иерархический  уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования  или квалификации);

формирование  новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места  при соответствующем дополнительном обучении.

Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой  деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты  которой зависит результативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для маркетинга персонала организации могут  быть:

учебные программы  и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

учебные программы  дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;

аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие  материалы могут готовиться также  по заявкам организаций);

информационные  сообщения служб занятости (бирж труда);

специализированные  журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации  могут заказывать аналитические  обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных  или коммерческих органов;

сеть научно-технических  библиотек, в которых также могут  готовиться тематические аналитические  обзоры;

технические выставки, конференции, семинары;

экономические публикации в газетах;

рекламные материалы  других организаций, особенно организаций-конкурентов;

•   презентации  фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых "дней открытых дверей" и т. п. Таким  образом, основными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение складывающейся ситуации в развитии производства и проектирования новых рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит; поиск и приобретение необходимого персонала. Следовательно, маркетинг персонала определяет базовую основу для системы отбора персонала.

Резюмируя выше сказанное, можно сделать вывод о том,что ,главным образом, на пути и источники покрытия влияет информация. От  ее достоверности и полноты зависит качество отбора и компетентность выбранного кандидата в своей профессии.