Маркетинг персонала теоретическая часть

Автор: Пользователь скрыл имя, 24 Октября 2011 в 14:20, курсовая работа

Описание работы

Маркетинг персонала одно из новых понятий в мировой практике управления человеческими ресурсами.На сегодняшний день маркетинг персонала является одним из важных видов управленческой деятельности. Им интересуются как и руководители(топ-менеджеры),так и многие ученые. Но исследований по этой теме не так много,так как до сих пор употребляют понятия:подбор кадров,расстановка кадров, и не заменяют их одним выражением-маркетинг персонала. Толкования «маркетинг персонала» представлены ниже в таблице 1«Теоретические исследования аспектов маркетинга персонала».

Скачать полностью (29.19 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

чисито.docx

— 32.28 Кб (Скачать)

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение сущности понятия «маркетинг персонала»

Таблица 1- Теоретические исследования аспектов маркетинг персонала

Сущность понятия	Источник
вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.	Железцов, А. В.Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности [Текст] /А.В.Железцов // Маркетинг. – 2002. – №2. – С. 53–64.
Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.	Управление персоналом организации [Текст]: учебник/под ред. А.Я. Кибанова. -3-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2003. – С.250с.

Таблица 1.

Маркетинг персонала является органической частью управления

персоналом и включает в себя следующие виды деятельности:

- анализ рынка и прогнозирования его конъюнктуры;

- подержание соответствия спроса и предложения персонала предприятия;- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;

- анализ кадрового потенциала и уровня его использования;

- формирование рыночных стратегий управления персоналом;

Вундер, Р. Маркетинг персонала - искусство создания благоприятных условий труда [Текст]/Р. Вундер// Проблемы теории и практики управления.- 1992.-№3.-С.35-38

Маркетинг персонала является условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силой

Беляцкий ,Н.П. Управление персоналом[Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П.Ройш. – М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.- С.42

Маркетинг персонала в организации — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Русинов, Ф. М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. — М.: Инфра-М, 1996.-С98

Продолжение таблицы 1

Маркетинг персонала- это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Скворцова, Н.А.Маркетинг персонала как инструмент формирования стратегического кадрового потенциала предприятия [Текст]/Н.А.Скворцова//Вестник Орел ГИЭТ.-2009.-№2-С34-35

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:

• анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

• - разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Кузнецова, Н.В. Подбор и расстановка кадров[Текст]:учебное пособие/Н.В.Кузнецова.- Владивосток:Издательство Дальневосточного университета,2005.- С.21

Окончание таблицы 1

Таким образом, можно отметить, что все вышесказанные определения схожи в своем содержании. Мнения авторов сходятся в том, что маркетинг персонала,в первую очередь, это вид управленческой деятельности. В остальном их мнения расходятся. Беляцкий и Русинов считают, что маркетинг персонала это определение в потребности персонала и его поиск. Противоположное к этому мнение, что маркетинг персонала это своего рода философия и стратегия подбора кадров. Так считают Скворцова и Кузнецова. По моему мнению, наиболее полным понятием будет такое понятие, в котором будут объединены два мнения.

Маркетинг персонала - это философия и стратегия управления персонала, это поиск и привлечение новых кадров, это функция службы кадров.

1.2. Определение потребности в персонале как одно из важнейших направлений маркетинга персонала

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

- внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

- внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.¹

Таблица 2 – Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных понятия, которые являются предметом анализа в маркетинге персонала: спрос на персонал (его количественная структура) и предложение в области персонала (сфера учебных заведений, центров подготовки кадров, увольнений из организаций и т. д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.

маркетинг персонал информационный коммуникационный

Таблица 2

Кадровая политика организаций-конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах в целях выработки своей стратегии поведения, для изменение кадровой политики

Таблица 3 – Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала²

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Общий для «производственного» маркетинга и маркетинга персонала. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их переподготовки т. п.

Таблица 3

Кадровый потенциал организации

Распространяется как на маркетинговую деятельность, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала

Источники покрытия кадровой потребности

Рассматривается как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

Таким образом, маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

- сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие);

- учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов;

- демографическая ситуация;

- национальные и культурные особенности и т. п.;

- исследование качеств кандидатов и их потребностей;

- реклама вакансий;

- создание базы данных о кандидатах;

- выявление потенциальных кандидатов внутри организации.

Помимо определения качественного анализа внешних и внутренних факторов, влияющих на маркетинг персонала, на определение в потребности персонала также влияют два основных принципа.

Первый принцип — понимание под маркетингом персонала определенной философии, определяющей стратегическое управления человеческими ресурсами (широкий смысл). Целью такого маркетинга является: оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике "совокупности различных качеств, обусловливающих его трудоспособность при производстве материальных и духовных благ"³, а также партнерство и лояльное отношение к фирме. Этот принцип МП в широком смысле обосновывает философию мышления при управлении человеческими ресурсами.

Второй принцип — толкование маркетинга персонала как особой функции службы управления персоналом (в узком смысле)⁴. Эта функция направлена

на выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах.

Широкое толкование маркетинга персонала определяет технологию кадровой политики организации (разработку системы управления кадровой работой, планирование потребности, кадровый аудит, мотивацию и т. п.). В узком смысле под маркетингом персонала понимают специфическую, обособленную деятельность службы управления персоналом. Цель маркетинга персонала — владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта МП).

Из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что определение потребностей в персонале очень сложный процесс, требующий значительных затрат времени и сил. По-моему мнению, организациям надо начинать определение потребностей с принципов, т.е.определить кадровую политику своего предприятия и определить стратегию оптимального развития человеческих ресурсов. Тогда будет проще анализировать факторы внешней и внутренней среды.

1.3.Основные пути и источники покрытия потребности в персонале

Информация о работе Маркетинг персонала теоретическая часть