Маркетинг персонала и маркетинг идей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Использование маркетинга идей при работе с персоналом

 

Основными направлениями  работы кадровых служб большинства  компаний является подбор персонала, его  адаптация и развитие. Выполнять  поставленные задачи по данному направлению  возможно, используя стандартные  механизмы работы. Однако стоит задуматься о получении двойной выгоды от работы данного отдела. Как подбор персонала и работу с сотрудниками сделать не только стандартной процедурой, но и процедурой, направленной на привлечение клиента?

Привлечение сотрудников можно превратить одновременно и в привлечение клиентов с помощью использования маркетинговые стратегии в подборе персонала.

«Маркетинг – это формирование идеи конкретного продукта, его упаковка и передача в руки публики. Это  означает – подготовить продукт, доставить его на рынок и разместить его там таким образом, чтобы добиться максимально возможного сбыта и максимально возможного отклика».

Л. Рональд Хаббард.

В данном случае под продуктом мы будем понимать работу в компании. Ряд компаний еще не используют выгоды от маркетинговых идей в подборе, а зря. Ведь работая над уровнем престижа в глазах потенциальных сотрудников, мы способствуем повышению его в глазах наших клиентов.

Как это работает?

Просто: привлекая и работая  над удержанием лучших специалистов, увеличивается качество получаемого продукта/услуги и, как результат, идет работа на увеличение лояльности клиента.

Приведем несколько  вариантов использования маркетинговых  идей в работе кадровой службы:

1. Позиционирование компании в глазах кандидата.

         Стандартный механизм кадровой службы:

        Распространить объявления в СМИ, Интернете и других источниках подбора кадров, в котором отражаются три основные характеристики должности: обязанности, требования, условия.

        Механизм с маркетинговой идеей:

       «Продать» вакансию. Сделайте объявление направленным именно на ту аудиторию, которую необходимо получить на собеседования. Наверное, как самый известный пример, можно вспомнить рекламу работы в «Макдоналдсе»: она действительно направлена на молодых и энергичных людей с учетом их интересов и приоритетов.

          Используйте взаимодействие с вузами или другими организациями, где можно найти потенциальных кандидатов, конференции в качестве заявления о своей компании.

          Буклеты с информацией о компании, ее культуре, объявления с приглашением на работу – все это будет привлекать не только кандидатов на вакансии, но и потенциальных клиентов.

          Почему это будет привлекать клиентов?

– во-первых, это запоминание  клиентом логотипа компании с ее названием;  
– во-вторых, клиент видит, что данная компания выделяет большой ресурс на подбор персонала – значит, и отбор соответствующий, значит, там работают лучшие специалисты.

         2.Собеседование.  
         Стандартный механизм кадровой службы:

        Собеседование с кандидатом длится в среднем от 15 минут до часа, и в большинстве случаев, если менеджер по персоналу видит, что кандидат по каким-либо причинам не соответствует должности, собеседование завершается.  
         Механизм с маркетинговой идеей:

         Менеджер по персоналу – лицо компании. Он должен «продать» работу в компании таким образом, чтобы кандидат, взвесив все плюсы и минусы, принял решение, хочет ли он в ней работать. А именно, нужно рассказать реальные факты: суть работы, что человек получит, выполняя эту работу, какие люди с ним будут работать, каковы ожидания руководителей от работы специалиста, проводится ли обучение, имеются ли в компании дополнительные социальные льготы и многое другое.

         Даже если кандидат заведомо не подходит на должность, ему следует уделить внимание, рассказав об особенностях должности и компании. Это сгладит негатив, который возник бы в случае, если бы кандидат, потратив свое время на компанию и пройдя пятиминутное собеседование, был отправлен домой.

          Также в случае если кандидат не подходит на вакантную должность, лучше всего перезвонить ему спустя день после собеседования и сообщить о результате. Причем важно продумать разговор и построить его так, чтобы вызвать как можно меньший негатив в сторону компании. Это значительно поднимает престиж компании в глазах данного кандидата.  
Отказ в трудоустройстве всегда связан с негативными эмоциями, и чаще людям легче найти минусы в отказавшей им компании, нежели в себе. При этом они общаются с потенциальными клиентами и, более того, могут найти работу в аналогичной сфере деятельности, а значит – у конкурентов, распространив негатив среди заинтересованных в нем людей.

          3. Работа с персоналом.

          Стандартный механизм отдела персонала:

         Проведение ряда мер по адаптации персонала и реализации программ по его развитию.

          Механизм с маркетинговой идеей:

          Работу в компании необходимо «продавать» и уже работающим сотрудникам. Часто бывает так, что сотрудники, работающие в компании, не знают всех плюсов работы, которые получают или которыми могли бы воспользоваться. Презентуйте компанию и ее культуру новичкам. Используйте традиции компании как ее достояние и гордость. Сделайте определенные уровни развития сотрудника уровнями его престижа, добавьте к этому дополнительные преференции – и получите замотивированного сотрудника, полностью включенного в работу. И конечно, результаты работы такого персонала будут значительно выше, что сказывается на удовлетворенности клиентов.

        Резюмируя, хочется отметить, что люди, которые могут выбрать двери компании, будь то клиенты или потенциальные сотрудники, всегда стоят перед выбором нескольких вариантов. Для того чтобы выбор был сделан в нужную сторону, безусловно необходимо обеспечить их достаточным количеством информации. Но от того, как она будет преподнесена, зависит количество тех, кто в эту дверь войдет.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования  персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания  предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих  ресурсов» позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее  крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей  современного предприятия или фирмы. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров  управления персоналом. Ошибка в подборе  кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь  комплексную систему знаний в  области социологии, психологии и  права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти  в разряд управленца в подлинном  смысле этого слова.

 

Список литературы

 

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: ЮНИТИ, 2000. 313 с.
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2009. 297 с.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. М.: Экономика, 2009. 276 с.
4. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Изд. дом «Бизнес – пресса», 2009. 119 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2005. 348 с.
6. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2007. 172 с.
7. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2008. 154 с.
8. Мескон М.Х.. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело, 2007. 485 с.
9. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник. М.: ИНФРА – М, 2007. 218 с.
10. http://blog.poligrafi.com/post_1483
11. http://www.constholding.ru/articles/detail.php?ID=4428