Маркетинг персонала и маркетинг идей

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятие маркетинга  персонала…………………………………………4

         2. Сущность и виды маркетинга  персонала……………………………….6

3. Маркетинг идей…………………………………………………………10

4. Использование маркетинга  идей при работе с персоналом…………12

Заключение………………………………………………………………...16

Список литературы………………………………………………………..17

 

 

Введение

 

Управление людьми имеет  практически такую же древнюю  историю как человечество, поскольку  оно появилось одновременно с  возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов.

По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в  особую функцию управления, требующую  специальных знаний и навыков. В  организациях были созданы специальные  подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов.

По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок.

Всё большее число людей  разделяют мнение о том, что способность  организации эффективно управлять  своими сотрудниками является главным  источником её долговременного процветания.

Маркетинг персонала –  ответственный этап в управлении персоналом. Маркетинг персонала - это  определенная философия отношения  к собственному персоналу со стороны  предприятия.

Объектом является понятие маркетинг персонала и маркетинг идей.

Предметом – сущность, виды и основы управления маркетингом персонала, применение маркетинга идей при работе с персоналом.

Цель работы – изучить  и проанализировать сущность, виды и основы управления маркетинга персонала.

Поставленные задачи:

- раскрыть понятие «маркетинг  персонала»;

- изучить сущность и  виды маркетинга персонала;

- проанализировать основы  управления маркетингом персонала.

 

1. Понятие маркетинга  персонала

 

В современной теории и  практике менеджмента персонала  сформировалось два подхода к  понятию маркетинга персонала.

Согласно первого, маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.

Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. [8, C.218]

Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при  этом первый служит методологической базой другого.

Таким образом, маркетинг  персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать  потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем  его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам  четырех типов:

1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и  уровнем его знаний, умений, навыков,  определяющих возможности работника;

2) физическим, обусловленным  его здоровьем и определяющим  его работоспособность;

3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника. [8, C. 221]

Маркетинговую деятельность в области персонала можно  рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными  из которых являются:

поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности  в персонале и определяют направления  маркетинговой деятельности;

разработка маркетинговых  мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий  в области персонала являются:

аналитические материалы, публикуемые  государственными органами по труду  и занятости;

информационные сообщения  центров занятости;

специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

проведение совместных мероприятий  с учебными заведениями;

учебные программы и планы  выпуска специалистов в учебных  заведениях и различных центров  обучения. [2, C. 98]

 

 

2. Сущность и  виды маркетинга персонала

маркетинг персонал рынок труд

Маркетинг рассматривает  рабочую силу с двух сторон: 1) как  товар, где главным являются потребительские  свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место  в обмен на свой труд.

При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей  силы и, с другой стороны, рынок рабочих  мест. Как товар рабочая сила оценивается  работодателем и зависит от его  выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает  и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости  от того, насколько оно способно актуализировать его способность  к труду и удовлетворить ожидания.

Таким образом, в зависимости  от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и  внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала  означает, что предприятие концентрирует  свои усилия на внешнем рынке рабочей  силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь  означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя  на организацию и обеспечение  ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого осуществляется следующее: [2, C. 103]

- демонстрация особой  привлекательности организации  как места работы и доведение  соответствующей информации до  целевых групп - потенциальных  работников;

- выбор и использование  эффективных путей и мероприятий  по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;

- определение и формулирование  конкретных предложений по привлечению  новых работников в организацию  в зависимости от спроса, целевой  группы и сроков покрытия потребностей  в персонале - разработка и  размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;

- анализ заявительных  документов и отбор новых, профессионально  пригодных работников.

Маркетинг персонала - комплексная  функция служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую  силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование  ассортимента востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление  потенциальных потребностей работодателей  в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей  силе и формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя. [2, C. 108]

Внутренний маркетинг  персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и  подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности  места работы:

- диапазон задач и ответственности  работника на конкретном рабочем  месте;

- возможность профессионального  роста и реализация карьерных  устремлений;

- возможность обучения, повышения  квалификации и переподготовки  при необходимости;

- производственный климат  в коллективе, организационная культура;

- формирование системы  мотивации и стимулирования трудовой  деятельности. [4, C. 58]

Одна из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей  силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также  условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в  организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать  участие в решении его задач  или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

Разрабатывая стратегию  реализации маркетинга, организация  может использовать массовый или  целевой ее вариант. Массовая стратегия  маркетинга предполагает большой потенциальный  рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных маркетинговых  услуг осуществляется одинаково  для всех потребителей без различия.

Целевая маркетинговая стратегия  предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся  к одному или нескольким сегментам  рынка, то есть с учетом их особенностей. По сравнению с массовым целевой маркетинг имеет ряд преимуществ. Фокусируя свою деятельность на тщательно отобранных сегментах, приспосабливая маркетинг-mix к нуждам потребителей конкретного сегмента, организация укрепляет свои позиции в определенной части рынка и, как правило, сталкивается с меньшим количеством конкурентов. Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников, которой может быть иностранный контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д. [7, C. 49]

В последнее время получил  развитие интернационально ориентированный  целевой маркетинг персонала. Для  многих предприятий стран Западной Европы из-за проблем демографического характера, меняющихся ценностей кандидатов на наем и занятого персонала интернациональные  масштабы рынка труда становятся не менее интересны, чем национальный. Выход маркетинга персонала организации за границы своего государства объясняется также желанием большего сближения стран - членов Европейского содружества. Модели целевого, ориентированного на интернационализацию маркетинга персонала могут быть разные. На предприятиях Германии уже давно используют вариант приглашения молодежи из более благополучных в демографическом отношении стран для прохождения стажировок. Эволюция этого процесса такова, что если первыми стажерами из Португалии, Ирландии, Испании и Франции была молодежь со среднетехническим образованием, то позже рекламные объявления о стажировках стали адресовываться специалистам с высшим образованием, в настоящее время все чаще они нацелены на приглашение молодых менеджеров. [7, C. 52]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Маркетинг идей

 

Идеи тоже можно предлагать в рамках системы маркетинга. Любой вид маркетинга является маркетингом идеи, будь то идея чистки зубов или идея использования зубной пасты. Примером идей общественного характера может быть борьба с курением, алкоголизмом, наркоманией. Эту сферу принято называть общественным маркетингом.

Общественный маркетинг – разработка, претворение в жизнь и контроль выполнения программ, имеющих целью добиться восприятия общественной идеи. Для достижения максимальной ответной реакции целевой группы в процессе общественного маркетинга прибегают к сегментированию рынка. Изучают потребителей, разрабатывают замысел и коммуникации. Разрабатывают приемы облегчения усвоения и стимулы, используют приемы теории обмена.

Деятели общественного маркетинга могут преследовать разнообразные цели, например: 1) достижение понимания; 2) побуждение к единовременному действию (участие в кампании массовых прививок); 3) изменение поведенческих привычек (использование автомобильных ремней безопасности), 4) изменение основополагающих представлений (убеждение противников в праве на частную собственность).

Рекламный совет США проводит десятки рекламных кампаний, адресованных общественности, которые призывают  бросать курить, сохранять чистоту  в стране, получать высшее образование. Однако сфера общественного маркетинга, как и маркетинга товаров, много шире, чем рекламная кампания. Потому многие рекламные кампании, обращенные к общественности, терпят неудачу.

При разработке стратегии  достижения общественных перемен нужны  все этапы обычного процесса планирования маркетинга. Следует формулировать цели. Предположим, предстоит в течение пяти лет добиться снижения численности курящих подростков с 60 до 40%. Необходимо провести анализ убеждений, отношений, ценностных представлений и поведенческих проявлений, присущих подросткам. Одновременно следует изучить основные факторы, способствующие распространению курения среди подростков. Затем нужно разработать замыслы, идеи, которые, возможно, помогут отвратить подростков от курения. Следующий этап – оценка вариантов коммуникации и ее распространения на целевом рынке. Предстоит разработать план маркетинга и структуры служб для претворения его в жизнь, разработать методику постоянной оценки достигнутых результатов и принятия корректирующих действий. Если реализовать весь комплекс маркетинга, можно надеяться на успех.

Общественный маркетинг еще молод, а социальный сдвиг труднодостижим при любой стратегии, не говоря уже о подходе, предполагающем добровольный спонтанный отклик. Но общественный маркетинг довольно успешно применяют в сферах защиты окружающей среды, дорожной безопасности. Предстоит отыскать еще немало областей применения общественного маркетинга.