Контрольная работа по «Управлению персоналом»

Ротации такого типа, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Считается, что внутренний источник пополнения фирмы кадрами улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. Его недостатки представлены в табл. 1.

К внешним источникам набора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

1. Центры занятости. Сегодня многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Такие службы, как правило, помогают найти не слишком квалифицированный персонал.
2. Агентства по найму (кадровые агентства). От предприятия такому агентству представляется заявка на специалиста с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Агентство, как правило, представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.
3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно правильно сформулировать информационное объявление с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов.

Таблица 1

Особенности источников набора персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Пример возможности  самореализации внутри организации  воспринимается как поощрение успешной работы.   Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже  известны.   Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками.   Возможно возникновение  «семейственности».
Внешние	Возможен выбор из большого числа кандидатов.   Новые люди несут новые  идеи и приемы работы.   Снижается угроза возникновения  интриг внутри предприятия.	Необходима адаптация  нового сотрудника.   Возможно ухудшение  морально-психологического климата  среди давно работающих.

Для привлечения кадров фирмы могут размещать вакансии на специально организованных праздниках (ярмарках, фестивалях), использовать вербовщиков, осуществлять набор специалистов во время летних каникул, в учебных заведениях.

5. Организация  подготовки и повышения квалификации  кадров на предприятии

В современных условиях растущего технического потенциала процесс профессионального развития становится непрерывным.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров –  планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных  знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях  усовершенствования знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с ростом требований к профессии  или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Профессиональное обучение включает несколько этапов (рис. 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1  Этапы профессионального обучения. [3; с. 226-227].

Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

• обучение без отрыва от работы. Предполагает теоретический курс в профессионально-техническом учебном заведении и практическую подготовку на предприятии;
• обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Обучение может осуществляться на рабочем месте с помощью:

- наставничества;

- делегирования;

- метода усложняющих заданий;

- ротация.

Обучение на рабочем  месте дешевле и оперативнее, характеризуется тесной связью с  повседневной работой и облегчает  вхождение работников, не привыкших  к обучению в аудиториях, в учебный  процесс.

Обучение вне рабочего места:

- деловые игры;

- мастер-классы;

- лекции;

- тренинги и т.д.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При  этом сознательно меняется среда, и  работник отрывается от повседневной работы.

Повышение квалификации кадров на предприятии организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников в соответствии с установленной  для каждой категории лиц периодичностью по специальным профессиональным образовательным программам.

Повышение квалификации включает:

• получение новых специальных знаний и навыков;
• адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса;
• повышение и расширение квалификации.

Соответственно выделяют три вида повышения квалификации.

1. Повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыков, возникающих на отдельных стадиях профессиональной подготовки;
2. повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;
3. адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.

Повышение квалификации предусматривает следующие виды обучения:

• краткосрочное - тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства;
• длительное обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки и техники, технологических, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности;
• тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, другим проблемам предприятия.

Повышение квалификации может так же осуществляться с  отрывом от производства - учеба  на заочном или вечернем отделении  вуза, участие в семинарах, конгрессах и др., и без отрыва от производства. Для повышения квалификации персонала на предприятии организуются: курсы, семинары и т. п.

Необходимость обучения персонала можно рассмотреть  на примере двух компаний «Элекс-Полюс» и «ОКБ Сухого». В компании «Элекс-Полюс», отказавшись от подбора профессионалов на рынке труда, растят их сами. Набирают стажеров по следующим критериям: наличие высшего образования, отсутствие опыта работы в аналогичной сфере, доброжелательность, обучаемость. Человек проходит двухнедельный курс ознакомления с продуктом и после успешного компьютерного тестирования приступает к тренингу по продажам. Для тех, с кем в результате оформляются трудовые отношения, прописывается индивидуальный план развития и карьерного роста, который корректируется каждые полгода по итогам оценки. В результате компания получает именно таких специалистов, которые ей требуются, которые, пройдя все стадии профессионального становления в компании, максимально лояльны к ней. 
Совсем другая ситуация в «ОКБ Сухого». Нельзя сказать, что вузы не пытаются заполнить тот кадровый вакуум, который образовался в авиационной промышленности еще в 90-е годы прошлого столетия. Предприятие работает с рядом кафедр Московского авиационного института, предоставляя студентам возможность поработать до диплома на полставки. Они выполняют практические задания, которые не даются в вузе. И эта система действует уже в течение 8–10 лет. Второе направление – целевая подготовка специалистов за деньги компании. По договоренности с МАИ стоимость подготовки таких студентов составляет около 70% от рыночной цены за обучение в этом вузе.

Подобным образом решается проблема дефицита квалифицированных специалистов на многих предприятиях.[7, с. 34]

Обучение персонала  составляет значительную долю расходов на персонал в организационном бюджете. Затраты на обучение персонала –  это издержки организации на процесс  целенаправленного формирования знаний, умений и навыков работников, позволяющих реализовать стратегию развития организации. Обычно данная статья занимает вторую или третью по величине позицию после расходов на заработную плату и социальный пакет. Таким образом, поиск путей снижения удельных затрат на подготовку персонала является актуальной проблемой для современных служб управления персоналом,  а ее решение позволит более эффективно управлять совокупными расходами на персонал организации, что обеспечит ей конкурентное преимущество на рынке.[8, с. 42]

 

 

 

 

 

Тесты

Тест 1. Наем на работу – это:

А. Мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда.

Б. Рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам.

В. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Г. Целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям  должности или рабочего места.

Ответ: В.

Наем на  работу  –  это  ряд  действий,  направленных  на  привлечение кандидатов,  обладающих  качествами,  необходимыми  для  достижения   целей, поставленных  организацией.  Это   комплекс   организационных   мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку,  отбор  кадров  и  прием сотрудников  на  работу.

Тест 2. К методам обучения в форме «на рабочем месте» относятся:

А. Деловые игры.

Б. Наставничество.

В. Консультирование.

Г. Показ приемов работы.

Д. Круглый стол.

Ответ: Б, В, Г.

К основным методам обучения «на рабочем месте» относят наставничество, консультирование и демонстрацию (показ  приемов работы). Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.  Демонстрация – метод, при котором учащимся рассказывают или показывают, как выполнить работу. Приемы выполнения работы работнику демонстрирует его непосредственный руководитель или сотрудник.

Тест 3. Расставьте в необходимой последовательности основные работы по формированию кадрового резерва:

А. Оценка деловых и  личностных качеств кандидатов.

Б. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе  руководящих кадров.

В. Составление и утверждение  списка кандидатов, включенных в резерв.

Г. Определение кандидатов, включаемых в резерв.

Ответ: Б, А, Г, В.

Задача

Производственная трудоемкость работ на год составит 2457 тыс. нормо-часов. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего – 1850 часов в год, плановое выполнение норм выработки  – 116%. Определите численность рабочих  сдельщиков.

 

Решение.

 

 

Ответ: Численность рабочих сдельщиков составит 1145 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
2. Вотякова, И. В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегий инновационного развития кадрового потенциала организации/И. В. Вотякова, В. Н. Брендаков//Управление персоналом, 2008. – №16. – с. 46-47.
3. Зайцев, Т. В. Управление персоналом: Учебник/Т. В. Зайцев, Зуб А. Г. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с. – (Профессиональное образование)
4. Затонский, А. В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса/А. В. Затонский//Управление персоналом, 2008. – № 1. – с. 44-45.
5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие./А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова – М.: ИНФРА-М, 2007. – 301 с.
7. Султанова, Е. Нужны профессионалы: искать готовых или учить своих?//Кадровик. РУ, 2007 - №1. – с. 34-36.
8. Фокин, К.Б. Расчет экономии при предварительном обучении будущих руководителей // Управление персоналом, 2008. - № 17. – с. 42-43.
9. Шлендер, П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.