Контрольная работа по «Управлению персоналом»

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Всероссийский заочный  финансово-экономический институт

Филиал в г. Туле

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 3

 

 

 

 

 

 

 

                               Выполнил: студент 5 курса

                                                  факультета менеджмента и маркетинга

                                                   специальности ГМУ

                                                   группы дневной 

                                                   Калинина И. Ю.

                                                   № л.д. 04мгб02077

                                                   Проверил: доц. Десяткова Е. А.

 

 

 

Тула 2008 г.

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадры фирмы – анализ потенциала

           В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

              Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями.

               Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие:

— стратегию использования  персонала; 
— развитие персонала, его обучение и переподготовку; 
— единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

— прогноз спроса на персонал, его  качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

— прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга; 
— оценку ожиданий от инвестиций в процессы инновационного развития кадрового потенциала;

— выбор методик совершенствования  мотивационной составляющей для кадров с точки зрения обеспечения условий возвратности инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала. [2, с. 26-28]

 

1. Трудовой  потенциал организации: понятие  и структура

 

Из всех ресурсов предприятия  особое место принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представляют собой персонал предприятия.

Персонал предприятия (кадры) состоит  из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.

Помимо широко применимых терминов «трудовые ресурсы», «персонал организации», в науку  и практику с 80-х гг. ХХ века введен термин «трудовой потенциал».

           Под трудовым потенциалом организации понимается возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, - как кадровый потенциал организации.

        Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. Определить кадровый потенциал организации можно, используя следующую формулу:

где, - кадровый потенциал организации; - кадровый потенциал руководства организации; - кадровый потенциал i-го функционального подразделения аппарата управления организации; - кадровый потенциал i-го производственного подразделения организации; - кадровый потенциал i-го инфраструктурного подразделения организации; n – количество подразделений соответственно: функциональных, производственных, инфраструктурных. [5, с. 98]

В оценке трудового  потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество  рабочего времени, возможного  к отработке при нормальном  уровне интенсивности труда (границы  возможного участия работника  в труде).

Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического  и психологического потенциала  работников предприятия (способность  и склонность работника к труду  - состояние здоровья, физического  развития, выносливости и т.п.);

- объема общих  и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов  коллектива как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена  с использованием количественных показателей. Например, для оценки уровня квалификации применяется такой показатель, как средний разряд рабочих, для оценки уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Чаще всего  используется упрощенный подход, когда  качественная характеристика трудового  потенциала ограничивается данными, отражающими  образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Планирование  численности и состава работников  фирмы

 

Планирование потребности  в персонале - часть общего процесса планирования в организации.

Планирование персонала  призвано решать следующие задачи:

- обеспечить организацию  персоналом, необходимым для достижения  организационных целей;

- урегулировать взаимное  соответствие задач и выполняющих  их людей;

- гарантировать определенный  уровень квалификации этих людей,  соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

- обеспечить активное  мотивированное участие этих  людей в комплексной деятельности  предприятия. [3, с. 45]

Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.

Количественная  оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная  оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Определить необходимую  численность рабочих в персонале и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

1) производственная программа;

2) нормы выработки;

3) планируемый рост повышения производительности труда;

4) структура работ.

           Успешное кадровое планирование  основывается на знании ответов на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; каким образом обеспечить условия для развития персонала; каких затрат потребуют запланированные мероприятия[4; с. 45]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Определение  дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объемов производства и возмещением выбытия

 

           Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. Ее рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, т. к. объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает четыре основных элемента:

1. развитие отрасли, т. е. научно обоснованное определение необходимой потребности на прирост должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ:

,

где и - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

 

2. частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием:

,

где - коэффициент выбытия специалистов;

           3. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности).

4. вакантные должности,  исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников. [1, с. 212-213]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора

 

Существует два источника  пополнения фирмы кадрами: внутренний и внешний.

К внутренним источникам относят лиц (работников), занятых трудовой деятельностью в данной организации.

Практика зарубежных стран показывает, что внутренний источник набора персонала наиболее эффективен при перераспределении персонала и его перемещении.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1. Внутренний конкурс. Служба персонала рассылает в подразделения организации информацию об открывшихся вакансиях, дополнительно извещает всех работающих.
2. Совмещение профессии. Используется совмещение должностей работниками фирмы (при потребности в персонале на короткий срок для выполнения небольшого объема работы).
3. Ротация. Возможны следующие ее варианты:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.