Этапы маркетинга персонала

3. Преобладающие потребности  населения в том регионе, где  работает предприятие. Это является  следствием благосостояния общества  и доминирующих там социальных  отношений, что позволяет определить  мотивационные механизмы управления  потенциальными сотрудниками.

4. Существующее законодательство  в области трудовых отношений  и его возможные изменения.

5. Политика, проводимая в  отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того  же профиля, что и на данном  предприятии. Знание этих особенностей  способно помочь в выработке  более грамотной политики по  привлечению на предприятие необходимых  кадров.

Под внутренними факторами  понимаются такие, которые предприятие  в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать  воздействие. Наиболее важными из них являются следующие.

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала.

2. Финансовые ресурсы,  которые предприятие может затратить  на проведение маркетинговых  мероприятий. Зачастую это является  сдерживающим фактором, сужающим  число альтернатив при выработке  маркетинговых мероприятий.

3. Кадровый потенциал  предприятия, который определяет  совокупные возможности коллектива  предприятия и возможности покрытия  потребности в персонале за  счет внутренних источников с  учетом повышения квалификации  и переквалификации персонала.

3.3 Разработка  маркетинговых мероприятий

К внешним единовременным затратам относится оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.

К ним относятся:

• затраты на сбор и анализ информации о рынке труда;

• затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;

• представительские расходы специалистов маркетинговой службы.

К внутренним единовременным затратам относится инвестиции в  оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.

К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

Выбор путей покрытия потребности  в персонале

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности  в персонале может быть представлена как последовательность четырех  этапов.

1) установление источников  покрытия потребности;

2) определение путей привлечения  персонала;

3) анализ установленных  источников и путей с точки  зрения их соответствия требованиям,  предъявляемых к персоналу, и  с точки зрения затрат, связанных  с использованием того или  иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных  или комбинированных путей и  источников.

Привлечение кандидатов и  с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства  и недостатки.

Конечно "своего" работника  на предприятии лучше знают и  он уже адаптирован к условиям предприятия, но и “внешний” претендент может принести много положительных  справок и рекомендаций. Он работал  в другой организации и знает, как решаются у них проблемы, аналогичные  нашим. Он владеет технологиями, которые  у нас отсутствуют. Именно благодаря  этому достигается эффект от привлечения  внешнего специалиста.

При выдвижении "своего" необходимо учитывать естественное желание каждого работника двигаться  по служебной иерархии, и если организация  не предоставляет таких возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется  один или более сотрудников полагающих, что только они достойны, занять эту должность. Если человек, ожидающий повышения его не получит, то это снизит его трудовой вклад.

Однако нельзя не учитывать  аргументы и против внутреннего  рынка: психологическая несовместимость  и возможная профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников. В  этом аспекте привлечение работника  из внешнего рынка будет предпочтительнее, но набор извне, как правило, обходится  для организации дороже, т.к. привлекая  человека из другой организации ему  нужно предложить и большую зарплату. Пути покрытия потребности в персонале  будут разными в зависимости  от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие. Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

Активными путями являются:

1. набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений, как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
2. предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
3. использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала;
4. вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Привлечение за счет внутренних источников.

Знание производства, его особенностей уменьшается возможность выбора

знание сотрудников и  их возможностей высокие расходы на повышение квалификации

появляется возможность  продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места  для молодежи “производственная слепота”, т.е. не видно недостатков у собственных кандидатов. Быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение возникает сплоченный климат в коллективе психологическая отторжимость выдвиженца коллективом замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия».

Привлечение за счет внешних  источников.

Большая возможность выбора, большие расходы при наборе новые импульсы для предприятия, за счет знания кандидатом другого предприятия - нет знания производства, необходимы время и расходы на общее ознакомление и испытательный срок, высокая квота при приеме со стороны, способствует текучести кадров.

 

 

Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются:

1. проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания;
2. проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

Эффективность названных  путей привлечения персонала  определяется ситуацией на рынке  труда и возможными финансовыми  затратами на привлечение персонала.

Путями покрытия потребности  в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;

• перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;

• формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость  дополнительного обучения сотрудников.

Пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации.

Высвобождение работников из производства.

Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить  только при создании предприятием новых  рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия  часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от наименее и оставить наиболее квалифицированных  специалистов. В качестве критериев  такого отбора могут использоваться:

• уровень производительности труда;

• формальная квалификация работника;

• комплексная оценка конкурентоспособности работника.

Комплексная оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личностных и профессиональных качеств выполняемым им функциям.

 

 

 

 

 

 

3.4 Реализация намеченных мероприятий

 

Реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий  в области персонала являются³:

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

• информационные сообщения центров занятости;

• специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

• рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

• проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.

 

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики, может быть, достигнут только с помощью эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее  крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей  современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как  инструмент целенаправленной и эффективной  работы является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров  управления персоналом. Ошибка в подборе  кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики  все большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий  страны. Разработка и совершенствование  стимулов и мотивов к труду  выходят за рамки научных и  познавательных проблем и все  больше ставятся в практическую плоскость  как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти  в разряд управленца в подлинном  смысле этого слова.

 

Список используемой литературы

1. Алексеева М.М. Планирование  деятельности фирмы: Учебно-методическое  пособие. - М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2004.

3. Богданова Е.Л. Маркетинговая  концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия 2004.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2004.

5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2006.

6. Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Система дистанционного обучения.  А.А. Брасс. Управление персоналом. Курс лекций. Минск 2002

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ . Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2005.

² Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Система дистанционного обучения.  А.А. Брасс. Управление персоналом. Курс лекций. Минск 2002

³ Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2006.