Формування системи оплати праці на підприємстві

Вступ

    Формування та регулювання заробітної плати базується на організації заробітної плати, яка має забезпечити взаємозв’язок кількості та якості праці з розміром її оплати. Щоб забезпечити оптимальне співвідношення між розміром трудового вкладу і сумою грошових доходів ( з точки зору розуміння заробітної плати), система заробітної плати повинна мати такі складові:

• форми і системи оплати праці;
• механізм встановлення залежності між трудовим внеском, його ефективністю, якістю праці, мірою участі в колективному доході та сумою грошових доходів, що сплачуються у вигляді заробітної плати;
• тарифну систему, механізм оцінки якості праці та умов трудової діяльності;
• нормування праці – механізм оцінки необхідних затрат праці на окремо взятому робочому місці або нормування результату праці, який є умовою отримання винагороди (норма праці, нормоване завдання);
• систему преміювання – специфічний елемент організації заробітної плати, що регулюється підприємством самостійно і має суттєвий вплив на результати праці, а в деяких випадках – і на суму грошових доходів працівників. Це як правило є механізм підвищення заробітної плати відносно її основної частини.

 
 
 
 
 
 
 

1.Заробітна плата: сутність поняття, функції, види та структура.

    Заробітна плата є однією з найскладніших  економічних категорій та елементів  системи господарювання. У ній  відображаються відносини виробництва  й розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, рівень розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Визначаючи сутність заробітної плати необхідно врахувати, що вона: по-перше, формується на перетині виробництва та вiдносин обмiну робочої сили; по-друге, має забезпечувати об’єктивно необхiдний для вiдтворення робочої сили й ефективного функцiонування виробництва обсяг життєвих благ, якi працiвник має отримати в обмiн за виконану роботу; по-третє, є водночас i макро-, i мiкроекономiчною категорiєю; по-четверте, є важливою складовою виробництва, і її рiвень пов’язаний як з потребами працiвника, так i з самим процесом виробництва, його результатом, оскiльки джерела коштiв на вiдтворення робочої сили створюються у сферi виробництва, а їхнє формування не виходить за межi конкретного пiдприємства.

    Отже, по-перше, заробiтна плата — це економiчна категорiя, що вiдображає вiдносини мiж власником пiдприємства (або його представником) i найманим працiвником з приводу розподiлу новоствореної вартостi (доходу). По-друге, заробiтна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працiвниковi за виконану роботу. По-третє, заробiтна плата — це елемент ринку працi — цiна, за якою найманий працiвник продає послуги робочої сили. (1,ст.300)

    Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права  власності на ресурс праці або  як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник.

    Винятково важлива роль заробітної плати у  функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно й однаково ефективно виконувати низку суспільно значимих функцій, що тісно пов’язані з принципами її організації(рис.1)

    Проте в сучасних умовах розвитку ринкових відносин в Україні заробітна  плата не виконує всіх вказаних функцій  в повному обсязі. Проте, розглянемо їх детальніше.

    Стимулююча  функція оплати праці визначається провідною роллю заробітної плати у формуванні вартості створеного продукту і стимулюванні високоефективної виробничо- розбудовчої діяльності всіх категорій робітників. Виконання вимог даної функції сприяє постійному зростанню кваліфікації та професійної майстерності кожного учасника виробництва, встановленню залежності рівня заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.

    Соціальна функція оплати праці полягає в тому, що регулюванням динаміки та диференціацією заробітної плати досягається реальне зростання життєвого рівня трудящих, а також формується соціальна структура суспільства на основі забезпечення соціальної справедливості.

    Відтворювальна  функція оплати праці полягає у створенні умов для відтворення робочої сили і виступає як джерело залучення людей до праці.

    Регулююча функція оплати праці полягає в тому, що через механізм формування заробітної плати здійснюється реалізація основних напрямків внутрішньої політики, досягаються необхідна спільність мети і завдань процесу історичного розвитку держави, громадянська згуртованість населення і політична стабільність у суспільстві.(2,ст.165)

    Належне місце серед інших має посісти  оптимізаційна функція. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці.

    Основні функції заробітної плати тісно  взаємозв’язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна  організація заробітної плати.(1,ст.302)

    Слід  зазначити, що відповідно до Закону України  “Про оплату праці”, що був прийнятий у 1995р., заробітна плата – це є винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

    Розрізняють номінальну та реальну заробітну  плату і реальні доходи працівників.

    Номінальна  заробітна плата ( грошова) – це є  сума грошових коштів, що одержують  робітники для виконання обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці. У зв’язку з існуванням товарного виробництва і одержанням предметів споживання працівників шляхом обміну зарплати на товари через торгівлю, заробітна плата має грошову форму.

    Реальна заробітна плата – це сукупність матеріальних і духовних благ, а  також послуг, що є еквівалентом номінальної заробітної плати, вона залежить від розміру номінальної  заробітної плати і рівня цін  на предмети споживання та послуг.

    Реальні доходи працівників містять реальну  заробітну плату і надходження  з суспільних фондів споживання.

    Згідно  зі ст. 2 Закону України “Про оплату праці” від 24 березня 1995р, заробітна плата складається з:

    - Основної заробітної плати - винагороди за виконану  роботу відповідно  до  встановлених  норм  праці (норми часу,  виробітку,обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних  ставок  (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

    - Додаткової заробітної  плати -  винагороди за працю понад установлені норми,  за  трудові успіхи  та  винахідливість  і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати,  передбачені чинним законодавством; премії,пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

      - Інших заохочувальних та компенсаційних виплат.  До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік,  премії за спеціальними  системами і положеннями,  компенсаційні та   інші грошові і матеріальні виплати,  які не передбачені актами чинного законодавства   або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.(3)(схема1)

    Основна заробітна плата працівника залежить від результатів  його праці та визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а  також надбавками і доплатами  у розмірах, що не перевищують встановлені  законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно  залежно від кінцевих результатів  діяльності підприємства.

    Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і  робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

    З урахуванням заохочувальних виплат формування заробітної плати працівника (в умовах тарифної системи) можна  представити у вигляді схеми(дод.2)

    Як  бачимо зі схеми, при формуванні заробітної плати треба враховувати положення  колективного договору.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.Загальні засади, підстави вибору системи оплати праці. Тарифна система.

    Важливим  елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є  системи оплати праці.

    Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний  механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили.

    Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, усі системи  заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються  формами заробітної плати. За використання як міри праці кількості відпрацьованого  робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо за міру праці взято кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то матимемо відрядну форму заробітної плати.(3,ст.177)

    Історично першою виникла почасова форма заробітної плати,яка застосовувалась аж до кінця XIX століття. Проте з прискоренням процесу механізації праці та збільшенням втомлюваності працівників необхідно було перейти на відрядну оплату праці, яку запропонував Ф. Тейлор.

    З погляду економічної сутності та елементів побудови відрядна і погодинна  форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так  і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та ринковій ціні послуг робочої сили. Обидві форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так  і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та ринковій ціні послуг робочої сили. Обидві форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. Однак поширеною є думка, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без урахування результативності праці, а відрядна – оплату тільки за результат без урахування робочого часу.

    Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати  потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

       - необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

      -  реальна можливість застосування  технічно обґрунтованих норм;

      -  наявність у працівників  реальної можливості збільшення  виробітку понад установлену  норму за реальних організаційно-технічних  умов виробництва;

     - можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто можливість компенсації витрат на нормування робіт і їх облік за рахунок економічного ефекту від збільшення виробітку;

     - можливість усунення негативного  впливу цієї форми оплати на  якість продукції, рівень дотримання  технологічних режимів і вимог  техніки безпеки, раціональність  використання матеріальних ресурсів.

    Якщо  таких умов нема, то слід застосовувати  почасову форму оплати праці.

    З огляду на компетентність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників ці системи можна поділяти на прості і складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, що з них, як правило, два є основними, а інші – додатковими.

    Чинні системи оплати праці можуть передбачати  використання різних варіантів зміни  параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці  може передбачати збільшення (зменшення) основного заробітку прямо пропорційно  перевиконанню (невиконанню) норм виробітку  або за певною прогресією (регресією). Пропорційним, прогресивним або регресивним  може бути і порядок нарахування  премії працівникам залежно від  рівня виконання умов і показників преміювання.

    Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання  норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна  розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.