Человек в системе организационного поведения

 

Индивидуальное задание  №1 по дисциплине «Организационное поведение»

Тема «Человек в системе  организационного поведения»

 

1. Выбрать организацию
2. Подобрать официальную информацию о системе вознаграждения в выбранной компании
3. Пояснить, какие мотивы сотрудников удовлетворяются существующей в организации системой вознаграждения. Какая мотивационная модель при этом используется?
4. Оформить работу на листах формата А4. Сделать ссылки на источники информации. Подшить в папку-накопитель. Подготовить сообщение на 3 минуты.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...................................................................................................................3

1. Политика вознаграждений в IBM…..................................................................4
2. Материальное вознаграждение в IBM…...........................................................5
1. Заработная плата....................................................................................6
2. Система стимулирования в IBM….......................................................7
3. Поощрение инициатив...........................................................................8
3. Нематериальное стимулирование сотрудников.............................................10

Выводы...................................................................................................................11

Список использованных источников...................................................................12

 

ВВЕДЕНИЕ

Следующая информация о системе  вознаграждения в компании IBM предоставлена  на основе информации в книге «Путь успеха: как работает корпорация IBM.» Бака Роджерса, который занимал пост вице-президента IBM по маркетингу в течение десяти лет. В своей книге он показывает, как корпорация изо дня в день ведет свой бизнес, как реагирует на изменения рынка, как добивается решения самых сложных задач.

Согласно утверждению  Бака Роджерса IBM не хочет, чтобы ее сотрудники напрасно беспокоились и огорчались в погоне за вечно ускользающей морковкой. Сам Бак Роджерс считает, что руководству компании удалось создать одну из крупнейших в мире торговых организаций не только заботой о работниках. Бак считает, что неослабевающая забота - это, конечно, прекрасно, но сама по себе она не строит дома, не дает детям образование, не оплачивает покупку автомобиля, катера или места в доме отдыха. Оказавшись на пенсии, все мечтают отдохнуть от финансовых проблем, но и для этого нужны деньги. Поэтому, будучи "людьми номер один" в деле повышения планки корпорации, работники компании кровно заинтересованы и в том, чтобы как можно выше поднимать свою личную планку. IBM желает, чтобы эти люди заботились о собственном благосостоянии не в ущерб, а во благо корпорации, и именно так они и поступают, если встречают справедливое к себе отношение. Со времен Тома Уотсона-старшего (основателя IBM) каждый руководитель IBM знает, что важнейшая составляющая справедливого отношения к человеку - справедливое вознаграждение его труда.

 

 

ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ В IBM

Известный факт: корпорация IBM прилагает колоссальные усилия, занимаясь поиском, подбором и обучением не только конторских служащих, но и системного инженерного обеспечения. Было бы глупо вкладывать такие средства в молодых людей, а затем растрачивать их потенциал впустую, прибегая к системе вознаграждений, которая гораздо больше обещает, чем дает.

Одна из главных  причин, по которой люди не покидают корпорацию -- это то, что сотрудники компании получают приличные деньги и участвуют в доходах IBM. Создать систему вознаграждений, которая устраивала бы каждого,- непростая задача. Конечно, в целом система вознаграждений должна быть справедливой и для работника, и для корпорации, но то, каким образом выплачиваются деньги, дает самые разные результаты с точки зрения удовлетворенности работника и его отношения к делу.

Политика вознаграждений IBM нацелена на выполнение следующих  задач:

1. Она должна обеспечить  работникам чувство безопасности. IBM хочет, чтобы их внимание  было сконцентрировано на тех  целях, которые они преследуют  как представители корпорации. Они  не должны заботиться о средствах  первой необходимости - том минимуме  денег, который необходим на  питание, одежду, поддержание дома  и семьи. Все эти заботы снимаются  зарплатой при условии, что  они успешно справляются со  своим делом. Некоторые компании  держат своих торговых работников  на самом минимуме оплаты. IBM такой  подход чужд. Политика вознаграждений IBM приобретает дополнительное значение  благодаря возмещению проездных  и командировочных расходов, а  также благодаря щедрой системе  побочных выплат, которую другие  компании предложить не могут.  Если работник получает значительную  часть дохода в виде гарантированного  заработка, страховки, оплаченного  отпуска, начислений в пенсионный  фонд и других выплат, компания  имеет право "руководить" этим  работником так, как было бы  невозможно, получай он только комиссионные или действуя на свой страх и риск.

2. Кроме обеспечения безопасности  работника, система оплаты должна  иметь в себе мощные стимулы  и являться средством мотивации  поведения. Некоторых людей вполне  удовлетворяют основная зарплата, дополнительные льготы и оплата  расходов. IBM старается не принимать  их к себе на работу и находит таких работников, которые хотят чего-то большего, чем постоянный заработок и погашение текущих трат, и готовы положительно отреагировать на возникающие возможности. Для этого необходимы стимулы, которые не только поощряют проявление деловых качеств и высокую продуктивность, но и позволяют в случае успеха иметь более высокий доход. Иными словами, IBM готова премировать за отличную работу и высокие достижения. Система стимулирования и является тем инструментом, который определяет успех всей программы поощрений корпорации.

3. Кроме заработной платы и комиссионных. IBM с удовольствием «подслащивает» жизнь самых достойных работников корпорации наградами и вознаграждениями. Об этом не всегда объявляют заранее; награда оказывается для получателя сюрпризом. Это могут быть премии, подарки или бесплатные путешествия в знак признания высоких показателей работника или каких-то особых его достижений. Процедура награждения происходит в непринужденной обстановке, но это жест объективный и целенаправленный.

 

МАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ В IBM

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В IBM действует очень гибкая система относительно вопроса о  заработной плате сотруднико. Здесь  можно отметить два ключевых момента:

1. Система оплаты определяется таким образом, что в среднем около половины суммарного дохода выплачивается работникам гарантированно, то есть в виде основной заработной платы. При определении заработной платы учитывается несколько факторов: занимаемый пост, стаж работы, производственные показатели. Эти факторы отражают производственный опыт, профессионализм и зрелость. Вместе с дополнительными выплатами и отчислениями в пенсионный фонд - это, так сказать, оборотные средства на инвестиции времени и преданности работника в бизнес компании.

2. Каждый работник корпорации имеет право на ежегодную аттестацию своих деловых качеств и на разговор с глазу на глаз с менеджером на эту тему. Если менеджер на протяжении года справляется со своей работой, в ежегодных аттестационных встречах нет ничего удивительного. Это значит, что он всегда на высоте и может объективно оценить своих работников, поскольку ему известны как все их успехи в работе, так и неудачи. Оценка деловых качеств работника помогает определить рост его ценности для компании. Может случиться так, что, проработав год, работник не получит прибавки к зарплате, поскольку IBM не практикует увеличения жалования в связи с ростом стоимости жизни. Впрочем, зарплата редко остается на одном и том же уровне два года подряд. Еще одна цель ежегодных аттестаций - обсуждение задач на следующий год, равно как и любых желательных изменений в стиле работы. Работнику очень важно точно знать, чего от него хотят и какие его личные и деловые качества способствуют росту его заработной платы. Насколько я могу судить, аттестация работника - это акт укрепления уважения к нему. Честное обсуждение сильных и слабых сторон работника играет роль краеугольного камня всей философии IBM - воздавать людям по заслугам.

 

 

 

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ B IBM

Каждый год IBM стремится  представить людям систему стимулирования, которая в равной мере применима  к каждому и которая будет  делать свое дело - мотивировать поведение. Действует она так: каждый региональный управляющий начинает финансовый год с новой нормой и перечнем целей, которых предстоит достичь. Эта норма распределяется между управляющими филиалов. Затем управляющий филиала распределяет квоту между подчиняющимися ему сотрудниками. Их менеджер окончательно распределяет норму, устанавливая свою "ношу" для каждого человека.

Каждая норма учитывает  множество факторов: размер территории, тип клиентов, возможности увеличения их числа, род используемых ими систем, требования по обслуживанию, степень  вовлеченности торгового представителя  в бригадную работу, влияющие на рынок условия, наличие продукции. На самом деле факторов гораздо больше, но идея их учета очевидна. В целом  дело обстоит так, что выполнить  норму не так-то просто. На каждом уровне факторы, а иногда и численные  показатели обсуждаются. План можно  рассмотреть снизу вверх и  оценить каждый уровень. Ключевой момент такого рассмотрения - то, что любой  человек, независимо от своей должности, соразмеряет свою работу с работой  своих коллег на фоне общих факторов. Есть две основные нормы, с которыми каждому приходится иметь дело: по продаже продукции и по количеству установок. Обе нормы - решающий фактор при определении тех денег (помимо заработной платы), которые получат люди человек в конце года.

По-другому обстоят дела в системе обслуживания, которой корпорация так гордится. Каковы материальные стимулы для этой нелегкой работы? Здесь необходимо кое-что разъяснить:

1.Во-первых, выдается только часть зарплаты, а полное вознаграждение - только при наличии удовлетворенного клиента. Предусмотрены и меры предосторожности, особенно на тот случай, если клиент аннулирует сделку или откажется использовать какое-то оборудование IBM.

2. На протяжении всего года возникают дополнительные премии как в рамках, так и вне систем норм. Премии помогают взбодрить торговых работников и вместе с тем позволяют им что-то дополнительно положить себе в кошелек.

ПООЩРЕНИЕ ИНИЦИАТИВ

Подобно тому, как компания не может добиться совершенства без  напряжения, она не должна ожидать  от людей инициативы, новаторства  и озабоченности делами компании, если та не признает великодушно их заслуг. IBM требует от своих сотрудников  многого и понимает, что необходимо публично поощрять тех, кто старается  достигнуть совершенства. Диапазон средств  признания заслуг очень широк - от "вечера в городе" по приглашению  маркетингового менеджера до нескольких тысяч долларов из рук управляющего отделом.

Награды и вознаграждения практикуются на всех уровнях руководства  компании. Чем выше ранг менеджера, тем больше в его бюджете денег  на эти цели.

Готовая поощрять своих работников к поиску новых идей, IBM с удовольствием  вручает крупные премии за их успешную реализацию. Вознаграждаются предложения  по совершенствованию делопроизводства, улучшению продукции и снижению расходов на производство. Можно получить премию за новый способ упаковки или  за упрощение процедуры заказа.

Существует корпоративная  программа официального приема предложений, в рамках которой специальный  отдел рассматривает заявку каждого  работника, а затем направляет ее в соответствующую службу, где  изучают практическую полезность предложения и дают ему оценку. Если предложение принимается, автор получает до 25% от суммы экономии, которую оно принесет в первые два года использования. Это может быть огромная сумма с пятью нулями.

Никому не дают понять, что  он предложил что-то глупое или бесполезное. Идея может быть бесполезной, но чувства человека, предложившего эту идею, для компании намного важнее.

В течение некоторого времени  в IBM существовала инновационная программа, которая называлась "Награждение орла". Награда присуждалась торговым представителям, которые устанавливали рекорды продаж в своем подразделении. Быть "лучшим из лучших" - великая честь. Установить рекорды удалось не более чем ста представителям. Помимо внимания и публичного присуждения почетного звания, победитель получал чек на 5 тысяч долларов и прекрасный подарок.

Двумя престижными программами  признания заслуг в IBM являются "Корпоративная  награда по технике" и "Посвящение в члены Совета IBM". В 1984 году IBM отметила вклад 259 инженерно-технических  работников, 79 из которых были выданы премии на сумму в 2,7 миллиона долларов. Самая большая премия - 1.78 миллиона долларов - выпала на долю двух бригад общей численностью 48 человек, которые  принесли успех персональному компьютеру IBM и блоку электронной памяти 3880. В том же году было избрано 5 новых  членов Совета IBM, после чего общая  численность Совета, возникшего в 1963 году, составила 88 членов. Избранные  за достижения в области техники, программирования и обслуживания члены  Совета IBM имеют право в течение  пятилетнего периода заключать  сделки на поставку продукции собственной  разработки. Членство в Совете закрепляется за ними пожизненно.

 

 

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ

Деньги - не единственная вещь, с помощью которой возможна мотивация  поведения людей. Я не хочу сказать, что комплименты, титулы и официальные  грамоты заменят человеку возможность  оплачивать счета, но это вполне действенное  приложение к приличному конверту с  деньгами.

Каждый раз, когда представитель IBM выполняет свою годовую норму, он становится членом "Клуба 100%". Ему незачем хвастать достигнутыми результатами; членство в клубе широко освещается во внутренних изданиях компании, и коллеги воспринимают его как  работника, добившегося крупного успеха.

Я ничуть не сомневаюсь, что  опрос новых торговых представителей показал бы, что их первая цель после  получения территории - вовсе не желание заработать "кучу денег", а желание стать членом "Клуба 100%". Торговый представитель, которому не удалось добиться этого на протяжении трех лет, теряет право на четвертую  попытку.