Знання, вміння та навики керівника, необхідні для здійснення функції прогнозування в системі менеджменту підприємства

Міністерство Освіти Молоді та Спорту України

Кіровоградської Авіаційної Академії

Національного Авіаційного Університету

 

 

 

 

 

 

 

 

Навчальний проект

З дисципліни менеджменту

На тему: "Знання, вміння та навики керівника, необхідні для здійснення функції прогнозування в системі менеджменту підприємства."

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Курсант 403К/В

Герштман Альона Михайлівна

Перевірила:

Викладач кафедри менеджменту та економіки

Козир Інна Сергіївна

 

 

 

 

 

Кіровоград 2012

Вступ

Для ефективного управління організацією необхідно сформувати її структуру, визначити кількість і обов’язки персоналу, з’ясувати, як працівники виконуватимуть індивідуальні завдання й роботи, впровадити методи досягнення єдності дій усіх співробітників організації як соціальної цілісності. Від ефективної разробки рішень залежить успіх справи. І перед тим,як розпочинати якусь справу потрібно визначити ціль своїх дій. У процесі виробництва керівникам підприємства дуже часто доводиться стикатися з критичними проблемами, і від того, на скільки оптимально прийняте рішення, буде залежати кінцевий фінансовий результат діяльності підприємства. Потреба у вирішенні виникає тільки при наявності проблеми, яка в загальному вигляді характеризується двома станами-заданим (бажаним) і фактичним (прогнозованим), і саме прогнозування буде відправною точкою в процесі прийняття управлінського рішення. Неузгодженість між цими станами зумовлює необхідність вироблення-управлінського рішення та контролю за його реалізацією.Щоб прогнозування було найбільш ефективним, цілі повинні бути конкретними і вимірними. Тобто для кожної цілі повинні існувати критерії, які дозволили б оцінити ступінь досягнення мети. Без цих критеріїв неможлива реалізація однієї з основних функцій управління-контролю. Виходячи з цього можна зробити висновок, що мета, ступінь досягнення якої можна кількісно виміряти, буде завжди краще мети, сформульованої лише словесно (вербально).

Прогнозування-це свого роду вміння передбачити, аналіз ситуації та очікуваного ходу її і зміни в майбутньому.

Отже, попередньою умовою для створення структури підприємства є формування стратегій, а основна мета організаційної функції в менеджменті забезпечити перехід від стратегії до структури.

Мета роботи полягає у дослідженні функції планування.

Актуальність теми полягає у тому, щоб визначити місце планування, як функції в системі менеджменту, виявити нові шляхи ефективності планування і забезпечити максимальне досягнення цілей та отримання бажаних результатів підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

Сутність та елементи компетентності

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії;

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

Вона містить адекватну оцінку витрат часу ("почуття часу"), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі "керівник – підлеглий", так і по горизонталі – "працівники одного рівня", а також клієнти підприємства.

Соціальна компетентність містить:

• знання етики ділового спілкування;

• уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;

• уміння швидко і правильно передавати інформацію;

• уміння налагоджувати комунікації;

• уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників;

• уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру і т.п.

Такого роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо – керівникам, оскільки у сучасному виробництві від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому.

Вивчення управління персоналом забезпечує формування не тільки соціальної, але багато в чому інтелектуальної і часової компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу – керівників. В сучасних умовах цінність цих якостей для ефективної діяльності неухильно підвищується. До того ж, знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.

Професіоналізм - сукупність досягнутих індивідом теоретичних знань, практичного досвіду і професійних навиків у визначеній поділом праці сфері людської діяльності.

Професія - це готовність до виконання суспільно доцільної діяльності, що перетворює світ і максимально розкриває творчий, інтелектуальний і духовний потенціал особистості. Як соціальний процес вона пов'язана з певними предметами, знаряддями і результатами праці, які стають засобом людської діяльності, тобто засобом перетворення природи, створення суспільних відносин, і тим самим, засобом індивідуального розвитку людини.

Основою професії є праця. Професія ж служить джерелом здійснення певного виду праці. Все це визначає єдність і протилежність праці і професійної діяльності. Зміст професійної діяльності працівника постає як зміст його функцій, що виконуються у відповідності до поділу праці. Процес професійної праці складається із взаємопов'язаних і взаємодіючих речових і особистісних компонентів.

Професійна діяльність містить багато аспектів - економічний, соціологічний, етичний, психологічний, фізіологічний і інші. Для нашого огляду найважливішим виступає етичний. Його зміст полягає у тому, що сфера моральних відносин людей виявляється у професійній діяльності, їх моральних і ціннісних настановах, поведінкових пріоритетах, морально

етичних критеріях вчинків, здійснюваних людиною в контактах з колегами по роботі, в колективі, суспільстві.

Сучасний тип праці вимагає такого професіоналізму, в основу якого покладено системне навчання до початку роботи і вміння маніпулювати символами, яке необхідне у дослідній, конструкторській діяльності і програмуванні. Така професіональна кваліфікація вимагає трирівневої освіти: професійного навчання, формального навчання (школа) і культурної освіти.

Причому остання повинна стати базовою і підготувати людину адекватно функціонувати в її соціальному і культурному оточенні.

Через підготовку людини до професійної діяльності виявляються її здібності, нахили, які потім реалізуються у суспільній практиці. У цьому процесі важливу роль відіграють всі ступені професіоналізації людини - від її професійної орієнтації до розподілу робочих місць на виробництві.

Професіоналізм як здатність людини до виконання доцільної діяльності, перетворюючої світ, не можна розуміти вузько - лише тільки з точки зору володіння певною майстерністю. Потрібен ширший підхід, який включав би духовно-моральнісні характеристики людини, без яких неможливе найбільш ефективне виконання професійної діяльності. Недарма у суспільній думці виникли такі поняття як професійна честь і гідність. Моральна суть людини набуває вияву у створюваних речах через майстерність. Остання поєднана з гідністю. І чим вища професійна майстерність людини, тим сильніше розвинуте в неї почуття гідності. Справжній професіоналізм також передбачає відповідальність працівника.

Професіоналізм включає і ставлення працівника до ефективності власної діяльності. Орієнтація на ефективність означає, що працівник бачить смисл діяльності у підвищенні результативності своєї професійної праці.

Професіоналізм - необхідна умова самореалізації людини в суспільстві, але тільки його недостатньо. Професіоналізм людини опирається і на інші сутнісні риси людини.

Сучасний професіонал повинен творчо мислити, самостійно вирішувати складні проблеми в конкретному виді діяльності. Крім того, йому необхідно у відповідності до змін виробництва удосконалювати свою кваліфікацію, адаптуючись до нових знань, техніки і технологій. Системне підвищення кваліфікації стає обов'язковою умовою успішної роботи будь-якої людини, зайнятої професійною діяльністю. Знання лежить в основі професійності. Через знання людина не тільки оволодіває об'єктом творчо, але й перетворює його ідеально. А суть буття і полягає у вільній творчій діяльності, у практичному перетворенні світу, чому й підпорядкована професіоналізація.

Професіоналізм передбачає формування інтелекту, що розуміють у даному випадку як здатність до вирішення нових завдань, здатність до отримання нового знання. Інтелектуальна культура, по-перше, передбачає, що для інтелектуальної діяльності необхідний певний запас знань. Особлива роль у необхідному, обов'язковому пласті знань відводиться саме професійним знанням.

Отже, інтелектуальний розвиток включає в себе і професійну компетентність. Причому грань тут достатньо умовна. Оскільки творчість, вміння знаходити принципово нові рішення вимагають широкої ерудиції, володіння знаннями з різних галузей, то тут постає проблема відбору інформації. По-друге, важливим є наявність культури мислення, без якої не може сьогодні реалізувати себе жоден професіонал у будь-якій сфері діяльності.

Таким чином, професіоналізм пов'язаний і з освітою. Здатність людини до праці залежить від рівня і якості загальних і професійних знань. Саме ці

показники визначають інтелектуальний потенціал робітників і спеціалістів. Знання законів розвитку природи і суспільства, широкий кругозір, який формується в людини з перших кроків її життя, але особливо в процесі освіти, створює основу творчості на виробництві, в усій суспільно-корисній діяльності. Проте пряма механічна залежність між рівнем загальноосвітньої підготовки і професіоналізмом не завжди показова. Освіта створює основу професіоналізму, але останній не зводиться тільки до першого. Професіоналізм формується, в кінцевому рахунку, всім стилем життя людини, він істотно залежить і від особистісних рис людини.

Особливо тісно професіоналізм пов'язаний із моральною сферою життя людини, насамперед трудовою мораллю. Останню означуємо як систему норм і оцінок, які регулюють поведінку людини у сфері праці. У даній якості трудова мораль виступає однією із складових трудової мотивації. Вона має надзвичайне значення у професійній діяльності людини. Особистість, підготовлена в моральному відношенні до реальної професійної діяльності, легше адаптується до її нових умов. Конкретні вияви трудової моралі різноманітні:

- міра поширення трудових порушень трудової дисципліни;

- відношення до якості продукції;

- структура потреб, що задовольняються працею;

- співвідношення старанності і ініціативності в структурі основних характеристик особистості працівника;

- відносини "керівництво - підпорядкування" у процесі трудової діяльності та ін.

На основі вищесказаного можна зробити висновок, що професіоналізм працівників і точне вивчення проблем на підприємстві дає успіх для прогнозівання дій в компанії,та її процвітання.

 

РОЗДІЛ 2

Склад компетенції менеджера для виконання функції прогнозівання в системі менеджменту підприємства

Прогнозування є одним з основних ланок управлінського процесу.Об'єктом будь-якого прогнозу в менеджменті можуть виступати економічні, соціальні, технічні, організаційні та інші процеси, що відбуваються як в самій організації, так і в її оточенні.Потрібно:

1) науковий аналіз цих процесів, визначення та аналіз причинно- слідчих та інших зв'язків між ними, оцінці ситуації, що склалася і виявлення вузлових проблем, які необхідно вирішувати;

2) спроби передбачати майбутнього організації, а саме тих умов, в яких вона буде функціонувати, труднощів і випливають із них задач;

3) аналіз і зіставлення різних варіантів розвитку організації, її кадрового, виробничого і науково-технічного потенціалу.

Під прогнозуванням в менеджменті мається на увазі науковий спосіб виявлення стану і вірогідних шляхів розвитку організації.Прогнози розробляються у вигляді якісних характеристик, а в елементарних випадках у вигляді тверджень про можливість або неможливість виникнення якого або події. Ці характеристики повинні включати в себе кількісні, точкові або інтервальні показники і ступінь ймовірності їх досягнення.В першу чергу треба встановити, чи є вони внутрішніми чи зовнішніми по відношенню до даної організації, так як можливості впливу на ці дві групи факторів різні.Внутрішні чинники більше залежать від самого підприємства. До них відносять: цілі та стратегію розвитку, стан портфеля замовлень, структуру виробництва і управління, фінансові та трудові ресурси, обсяг і якість робіт і т.д. Вони формують підприємство як єдину систему, взаємозв'язок і взаємодія елементів якої призводить до досягнення поставлених перед нею цілей.Тому зміна одного або декількох факторів може призвести до порушення властивостей всієї системи. Отже, заходи управлінського впливу мають бути спрямовані на збереження цілісності цієї системи. Зовнішні фактори. Так як зовнішні фактори формують середовище, в якому працює організація, то ці чинники є інертними і не піддаються впливу з боку менеджерів. Це викликано тим, що ця середу характеризується більшою складністю, динамічністю і невизначеністю, що суттєво ускладнює облік факторів зовнішнього середовища при прийнятті організаційних рішень. Паралельно з цим, і фактори роблять різний вплив на роботу організації.