Значение власти, влияния и лидерства в организационном поведении

       Введение.

       За  последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения  эффективности управления и лидерства  является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать  лидером.

       Высокая мотивированность исполнителей является одним из основных условий эффективной работы организаций. Ее обеспечение выступает поэтому важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия "сверху" будут подкреплены необходимой активностью исполнителей "снизу" в форме мотивированной деятельности, само руководство организацией и ее работа будут эффективными. Однако несмотря на огромную важность задачи обеспечения мотивации, только этого недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организаций. Дело в том, что она может решаться с разной степенью успешности и полноты, а обеспечиваемая мотивация "снизу" не всегда может быть создана на должном уровне. В силу этого объективно возникает необходимость в таком средстве - регуляторе управленческой деятельности, которое имело бы характер не побуждения, а принуждения; основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы не только побуждали, но и заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные воздействия. 
 
 
 
 
 
 

       В связи со сказанным возникает  необходимость обратиться к феномену власти - но не в абстрактном и  широком ее понимании, а как к  одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности.

       Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для того чтобы  обладать властью, человек должны иметь  возможность держать под сво-им контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст зависимость одного человека от другого и заставит его или ее действовать так, как желаете этот другой человек. Основные потребности: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные по-требности, потребности в уважении и самовыражении. Что же такое власть?

       В обыденной речи слово “власть” обозначает разные вещи. Мы говорим  о власти короля и власти идей, политической власти и власти исцелять, экономической  власти и власти стихии; произнося слово “власть” мы можем иметь ввиду влиятельного человека и определенные отношения между людьми, политический режим и потенциал группы, могущество и право командовать, государственную структуру и деятельность по воплощению социальной программы. Выражение “человек обладает властью” характеризует и его физические возможности, и персональные характеристики, и формальный статус, и неформальное влияние.

       В Словаре русского языка¹ приводятся следующие значения слова “власть”:

       1. Право управления государством, политическое господство, права и полномочия государственных органов. 2. Органы государственного управления, правительство, должностные лица, начальство. 3. Право и возможность распоряжаться, повелевать, управлять кем-либо или чем-либо. 4. Могущество, господство, сила. Глагол “властвовать” используется в значениях управлять, править (страною, государством), подчинив своей воле, распоряжаться кем-либо или чем-либо, управлять, оказывать . воздействие, подчинять своему влиянию.

       Власть - это основа всех управленческих воздействий "сверху"; она взаимодействует с мотивированием деятельности подчиненных. Через взаимодействие этих встречных и взаимодополняющих процессов организация функционирует и развивается. Понятие власти, в свою очередь, тесно связано с понятиями руководства и лидерства, с их типами, а также с отношениями между ними.

       Власть  может принимать разнообразные  формы. Согласно их классификации, имеется  пять основных форм власти:

       1. Власть, основанная на принуждении.  Исполнитель верит, что влияю-щий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовле-творению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

       2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий  имеет возможность удовлетворить насущную потребность или дос-тавить удовольствие.

       3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специаль-ными знаниями, которые  позволят удовлетворить потребность.

       Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияюще-го настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть. Власть примера. Влияние с помощью харизмы.

       Харизма -- это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется ото-ждествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а так-же потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. 

       Законная  власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инстру-ментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных вы-полнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лиде-ром, чтобы помешать достижению целей организации. Влияние через традиции. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распростра-ненным инструментом влияния. Руководитель пользуется традици-ей, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по от-ношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

       Власть  посредством принуждения, влияние  через страх -- так пред-ставляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, подне-сенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была единствен-ным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, на-всегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Сай-мона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью.  

       Для реализации планов, обеспечивающих достижение целей организации, необходимо эффективное влияние на членов организации.

       Влияние - это изменения в поведении, отношениях, оценках, действиях одного человека под воздействием поведения другого.

       Субъектами  влияния в организации являются: по вертикали - руководители и подчиненные; по горизонтали - коллеги; вне организации - потребители и поставщики, конкуренты, государственные и общественные органы и т.д.

       Формы и инструменты влияния различны: от "слезной мольбы до бомбы".

       Ученые, писатели, общественные деятели могут  оказывать значительное влияние на людей. Часто они при этом не занимают руководящих должностей и оказывают влияние через идеи, концепции, разделяемые в обществе ценности и идеалы. Такое влияние может быть очень сильным, достаточно вспомнить, например, деятельность религиозных проповедников.

       В организации для достижения ее целей  необходима скоординированная деятельность многих людей. Для обеспечения такой  деятельности необходимо полное и точное выполнение решений, принимаемых руководителем. Полномочия руководителя дают ему право принимать решения².

       Власть - это возможность действовать  и способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей  в целях достижения целей организации.

       Власть  используется также для расширения влияния, получения новых полномочий и ресурсов.

       Принимая  решение и проводя его в  жизнь, руководитель не должен доводить дело до конфликта с подчиненными. Власть руководителя не безгранична. Оптимальной  является ситуация, когда руководитель решает проблему, обладая достаточной  властью, но не применяет ее, особенно принудительные формы воздействия.

       Власть  руководителя зависит от ряда факторов, в том числе от его формальных полномочий, личностных качеств руководителя и подчиненного, реального влияния  руководителя на подчиненного, конкретной ситуации.

       Например, в акционерном обществе рабочие  подчинены генеральному директору. Однако в процессе приватизации рабочие  стали акционерами своего предприятия. И в этом качестве они решают вопросы, связанные с руководством обществом, в частности - о назначении генерального директора. Баланс власти возможен в форме компромисса между руководителем и подчиненными. Руководитель "не замечает", например, нарушений дисциплины подчиненными. Подчиненные оказывают руководителю дополнительные услуги, предоставляют информацию, в том числе неформальную. И чем больше услуг, ресурсов получает руководитель, тем сильнее его зависимость от подчиненных³.

       Обычно  руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят  от него в таких вопросах, как  повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.

       Но  помимо понятия «власть» есть еще такое понятие как «лидер». Так в чем же их различие? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует⁴.

       Лидерство – это искусство  заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они  думали, будто сами хотят делать это», – говорил Д. Эйзенхауэр, президент США, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей. «Менеджмент – это искусство добиваться необходимого, а лидерство – искусство определять, чего необходимо добиться», – утверждал П. Друкер, классик менеджмента, подразумевая различие между управлением в рамках заданной системы и способностью изменять саму систему. Эту же мысль подчеркивал предприниматель Р. Перо: «Людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».

         Лидерство – это способность  вести за собой людей для  достижения конкретных целей. Лидеры создают для последователей притягательную картину будущего, обращаясь к человеческим потребностям более высокого порядка. Сила и принуждение при этом заменяются побуждением и воодушевлением. Результатом лидерства становится неординарное поведение последователей, устойчиво добивающихся результатов, значительно превышающих средние.

       По  мере стабилизации экономики, формирования новой системы ценностей, внедрения  корпоративной культуры, подчиненной  стратегии развития компании, перехода от стихийного бизнеса, ориентированного на сиюминутную прибыль, к цивилизованному, для которого характерна ответственность перед потребителем (клиентом), обществом и своими сотрудниками, приходит понимание того, что менеджер – это, прежде всего, лидер, человек, нацеленный на положительный результат. Стать лидером можно, имея высокую профессиональную подготовку и практический опыт, а также учитывая веяния времени.

       Лидерство как специфический тип отношений  управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

       В основе лидерства лежат отношения  доминирования и подчинения, влияния  и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным⁵.

       Первостепенная  значимость лидерства для эффективности  руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача нередко формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?

       Несмотря  на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические  и практические разработки позволяют  говорить об управлении Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей мере пять аспектов.

       1. Выявление лиц с прирожденными  и (или) сформировавшимися лидерскими  качествами и их привлечение  для занятия руководящих позиций,  постов. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором - о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.