Жизненный цикл организации

     Выборка сформирована на основании опроса шести  арбитражных управляющих, проводивших  процедуры банкротства в отношении  данных компаний. Предприятия изучались  с позиций следующих признаков:

• вид деятельности до банкротства;
• вид деятельности после банкротства в случае ее возобновления (продолжения);
• наличие недвижимого имущества;
• история создания предприятия (в результате приватизации, «с нуля»).

     В результате исследования включенные в  выборку компании были разделены на две группы по истории возникновения: 55% предприятий создано «с нуля» и 45% - приватизированы (табл. 4). На момент ликвидации (2003 - 2006 гг.) их возраст составлял 3 - 10 лет. При этом долгожители среди них относятся к отсутствующим должникам и фактически прекратили деятельность (умерли) гораздо раньше. В случае корректировки возраста организаций, созданных «с нуля», с учетом периода их экономической активности до банкротства он составит 3 - 5 лет. 

Таблица 4.

Структура организаций-банкротов по истории создания

    Из 23 вновь созданных фирм только одна имела собственное недвижимое имущество  на момент банкротства. Можно предположить, что отсутствие недвижимого имущества у созданных «с нуля» исследуемых компаний объясняется следующими обстоятельствами. В начале развёртывания производства предприниматели не имели достаточного капитала для создания фондоемкого бизнеса. Величина капитала была минимальной (на уровне сбережений домохозяйств), что позволяло сформировать лишь оборотные средства, и несопоставимой со средствами приватизированных компаний. К концу 2003 г. бизнес, когда-то созданный с нуля, безусловно, уже располагал капиталом для приобретения внеоборотных активов (недвижимости). Но в целях защиты от изъятия, в том числе через процедуры банкротства, происходило деление активов и хозяйственных операций между различными организационными структурами.

    По  отраслевой принадлежности созданные «с нуля» организации относятся в основном к сфере торговли (47%) и строительства (43%). Предполагаем, что это связано с большей экономической активностью предпринимателей в этих областях. Приватизированные предприятия, попавшие в выборку, принадлежат к разным отраслям, но наибольший удельный вес среди банкротов занимает промышленность (68%) (табл.5). 

Таблица 5.

Структура организаций-банкротов по виду деятельности

    В результате банкротства умерло 59% организаций, попавших в выборку, 24% перешло на другую стадию жизненного цикла, а в 17% случаев произошло возникновение новой экономической организации на базе имеющегося комплекса недвижимости (табл. 6). В число ликвидированных попали все организации, не обладающие недвижимым имуществом. К таким относятся только вновь созданные «с нуля» фирмы. Скорее всего, причины того, что они не перешли на другую стадию жизненного цикла при банкротстве была в том, что они не имели признаков организации, не являющихся мобильными. Персонал таких компаний распылился, собственники начали новое дело, перенеся ресурсы в другую отрасль. Без материальной базы сохранение социальной среды организации оказалось нежизнеспособным. Смерть наступила и в отношении трех предприятий (7%), прошедших приватизацию и имевших основные фонды. Из организаций, перешедших на другую стадию жизненного цикла, около трети фирм изменило или диверсифицировало направления деятельности.  

Таблица 6.

Результаты  процедур банкротства

     Остальные 65% компаний использовали банкротство  с целью высвобождения средств для финансирования преодоления кризиса путем неуплаты кредиторам. При этом они сохранили виды деятельности и персонал. В некоторых случаях имела место смена менеджмента (иногда - собственника), которая далее сопровождалась различными изменениями в структуре и управлении. Такие изменения не дают оснований говорить о смерти экономической организации. Она лишь претерпела изменения, связанные с переходом на новую стадию жизненного цикла.

    В 2008 г., т.е. спустя 2 года после прохождения процедур банкротства, все 17 выживших организаций продолжают свою деятельность.

    Это подтвердило гипотезу Г. В. Широковой и соавторов о том, что развитие организаций и их движение по этапам жизненного цикла различаются в зависимости от истории возникновения («с нуля» и приватизированные).

    Для проведения дальнейших исследований Г.В. Широкова ставит вопрос о том, что  следует считать датой создания организации: момент приватизации или  рождения в советские времена. Она делает выбор в пользу приватизации, однако смена собственника и организационно-правовой формы при приватизации в большинстве случаев не означала смены топ-менеджмента, стратегии, коллектива сотрудников. Таким образом, организация с экономической точки зрения оставалась той же, изменилась только правовая форма[6.].

    Таким образом, можно сказать, что прохождение процедуры банкротства «конкурсное производство» может дать три различных результата для бизнеса:

• во-первых, переход экономической организации на новую стадию жизненного цикла. При этом разбалансированность денежных потоков, означающая недостаток ресурсов для преодоления кризиса, покрывается за счет средств кредиторов. Несовершенство законодательства позволяло получить ресурсы для преодоления кризиса путем неплатежей по долгам;
• во-вторых, смерть старой и зарождение новой экономической организации. Как правило, сопровождается диверсификацией деятельности и переходом капитала в другую отрасль;
• в-третьих, окончательная ликвидация, прекращение экономической активности.

     3. Современные модели жизненного цикла организаций

     В российских организациях развитие системы  трудовой мотивации персонала происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда  существуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях рынка[7, С.119].

     Актуальной  является разработка научной концепции  развития трудовой мотивации персонала  на различных этапах жизненного цикла  организации, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной  теории и практики, и, вместе с тем, отражала бы национальную специфику, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегии развития систем трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации, в реализации на каждом этапе жизненного цикла прогрессивных мотивационных комплексов для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала персонала организации. Организация существенно меняется от момента своего возникновения до прекращения своего существования. При этом должны меняться и методы управления персоналом, в частности методы трудовой мотивации. Проблемы, актуальные на одних стадиях жизненного цикла организации, теряют свою актуальность на других стадиях жизненного цикла, их место занимают другие[7, С.120].

     Изучение  опубликованных научных трудов по проблеме показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы развития трудовой мотивации в условиях стабильной организации. В то же время  недостаточно раскрыты концептуальные положения развития трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации. Это связано с тем, что сама концепция жизненного цикла появилась в менеджменте относительно недавно.

     Сегодня необходима разработка специального теоретического подхода к развитию трудовой мотивации в российских организациях на различных этапах ее жизненного цикла и в условиях современных российских реалий.

     Анализируя  основные модели корпоративного управления: англоамериканскую, немецкую, японскую модель и российскую (так называемую предпринимательскую модель, характерную для стран с переходной экономикой), можно сделать вывод, что они по-разному подходят к проблеме трудовой мотивации (табл. 7), эти модели рассмотрим с точки зрения возможностей для развития трудовой мотивации. Наименее пригодной для построения систем соучастия является англо-американская модель, ориентированная на собственника. Управление трудовой мотивацией в рамках этой модели возможно путем наделения работников акциями и, следовательно, включением их в число собственников. Однако внутри круга собственников наблюдаются значительные противоречия[8].

     Корни принципа социального взаимодействия немецкой модели корпоративного управления лежат в традициях немецкой экономической  системы, ориентированной на кооперацию и социальное согласие для достижения национального процветания и богатства. Основные элементы немецкой модели: двухуровневая структура совета директоров; представительство заинтересованных сторон универсальные банки; перекрестное владение акциями. Активным элементом немецкой модели корпоративного управления является трудовой коллектив. Центральным звеном немецкой модели является принцип социального взаимодействия, направленный на достижение баланса интересов акционеров, трудового коллектива и деловых партнеров [8].

     Социальная  сплоченность и взаимозависимость - важный аспект деловой жизни в  Японии, уходящий корнями в японскую культуру и традиции. Современная  модель корпоративного управления сложилась  под влиянием, с одной стороны, этих традиций, с другой - внешних сил в послевоенный период. Ключевым элементом японской модели корпоративного управления является система пожизненного найма персонала. Естественно, она не охватывает полностью весь рынок труда Японии. Доля тех, кто всю свою трудовую жизнь связывает с одной компанией, составляет примерно 50%.