Женщина-менеджер

       Результаты измерения с использованием "управленческой решетки" Блейка и Моутона, которые провели данные исследователи, показывают, что вопреки сложившемуся стереотипу о сосредоточенности на формировании отношений между людьми на работе среди женщин-руководителей соотношение между распространенностью ориентации на задание (60%) и распространенностью ориентации на человека (40%) то же самое, что и среди мужчин. В целом, наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Таким образом, суждение о меньшей эффективности руководителей среди женщин, чем среди мужчин, якобы в силу их концентрации на устроении гармоничных человеческих отношений, приводящей к потере внимания к производственным результатам, достижению эффективности функционирования организации, не подтверждается данными исследования, проведенными авторами.

       Исследование  стилей лидерства мужчин и женщин-директоров ранее закономерности еще раз  позволило убедиться в том, что  женщины обладают большей пластичностью  в творении своего менеджмента, и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не являясь последовательными приверженцами того или иного стиля. Однако в нашем исследовании смешанные стратегии лидерства демонстрировали не один мужчина из десяти, а 4 из 10.

       Как показывают данные, женщина эффективно реализует не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

       Свыше 50% опрошенных мужчин - менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров - мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Правомерность подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеет под собой некоторые основания, что особенно отчетливо будет видно при анализе восприятия женщин-руководителей менеджерами и персоналом предприятий.

       Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента  позволяет говорить о том, что  женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия.

       Анализ  материалов дает возможность заключить, что женщинам более присущ стиль  лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные или смешанные стратегии лидерства.

       Исследования, проведенные с руководителями частного бизнеса, также как исследования директорского корпуса, дают основания  для предположения, что не следует преувеличивать специфику женского и мужского лидерства.

       Лидерские качества имеют общую природу  и не зависят напрямую от половых  различий. Как показало исследование, в общем ряду проранжированных качеств, которые по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти качеств лидеров присутствуют у представителей той и другой группы одновременно. Относительно совпадающими качествами у мужчин и женщин директоров, являются:

       -умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска,

       -постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям,

       -умение эффективно использовать навыки и способности других людей,

       -умение противостоять давлению и нажиму,

         -отстаивать свою позицию.

       Эти выводы, свидетельствующие о том, что характеристики пола не являются определяющими при лидировании, хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые независимо от собственного пола имеют психологический репертуар поведения и мужчин и женщин - управленцев. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Более того, женщины по сравнению с мужчинами отличаются высокой ответственностью и дисциплинированностью на фоне весьма гибкого использования всего репертуара управленческих технологий.

       Проведенное нами исследование, ориентированное на применение широкого комплекса методик, куда входили и интервью с директорами, и тестовые исследования персонала, членов управленческих команд, позволяет утверждать, что успешный менеджмент не имеет половой специфики и определяется реальным социально-экономическим положением частного бизнеса. Антикризисные стратегии мужчин и женщин директоров практически не различаются между собой, однако, женщины большее внимание отводят "фактору персонала", демонстрируя выраженные патерналисткие ориентации по отношению к своим работникам. Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются, прежде всего, в большей приверженности женщин - руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в сравнении с мужчинами, которые, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента, и не смешивают ее с технологиями другого типа.

       Исследование  не подтвердило наличие выраженной " "материальной" мотивации  деятельности российских директоров компаний и продемонстрировало правомерность рассмотрения мотивации директоров как сложной мотивационной пирамиды, где материальное вознаграждение занимает высокую, но не доминирующую позицию.

       Исследование  подтвердило, что работники компаний вполне удовлетворены "женским менеджментом", в то время как члены управленческих команд оценивают эффективность женщины руководителя не столь однозначно. Женщины, члены управленческих команд, менее удовлетворены женским руководством, нежели мужчины-управленцы. Сами женщины-руководители имеют достаточно позитивную Я-концепцию, демонстрируя одновременно неудовлетворенность "мягкостью" своих технологий как менеджера. Персонал компаний не оценивает женщину менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что женщина - руководитель отличается "психологической податливостью" Как мужчины, так и женщины директора, согласно данным, полученным с помощью теста Блейка - Моутона, ориентированы, прежде всего, на задачу, а не на человека при решении управленческих задач.

       Сравнительные мотивационные шкалы женского и мужского бизнеса можно представить следующим образом:  

       Женщины отмечали, что их мотивация в большей  степени. чем у мужчин, подвижна и  подвержена влиянию как личностного, так и организационных факторов: она зависит от состояния фирмы, состава команды, реализации поставленных целей. Так, у женщин-менеджеров старшей возрастной группы (45 лет и старше) на первом месте оказались профессиональный рост и стремление действовать в рамках собственных, достаточно высоких профессиональных требований.

       Женщины-менеджеры  придают большее значение вопросам стимулирования сотрудников, не требуют  монополии на получение информации, делая ее доступной для всех, периодически передают властные полномочия подчиненным  в целях решения какой-либо конкретной проблемы.

       Ознакомление  подчиненных с информацией создает  предпосылки для лучшего психологического климата и способствует упорядочению взаимоотношений в коллективе. 
 
 
 
 
 
 

       1.3:Портрет женщины-менеджера.Успех женщины-менеджера определяется:

• личным имиджем. Одежда со вкусом, с учетом ситуации, умение держать себя, уверенность в действиях, подчеркивающих компетентность;
• умение аргументирование, со знанием дела отстаивать свои идеи;
• умение распознавать возможности и качества людей, подбирая таких, которые помогут утверждению предприятия на рынке и среди конкурентов;
• умение преодолевать трудности и избегать серьезных ошибок;
• умение распоряжаться рабочим временем, находить в работе приоритеты, стремиться учитывать личные интересы работников при поручении заданий.

       Женщины-менеджеры  стараются привить сотрудникам  чувство патриотизма к организации, стараются выяснить отношение людей  к различным проблемам, используют такой стиль общения с работниками, который побуждает их активно  и осмысленно участвовать в работе.

       Женщины-менеджеры  стараются выяснить мнение сотрудников  в отношении улучшения текущей  работы и нередко спрашивают своих  подчиненных, как бы они поступили  в тех или иных ситуациях. Такой  метод создает впечатление участия  людей в управлении.

       Советуясь с подчиненными, женщины-менеджеры  уменьшают вероятность сопротивления  проведению в жизнь принятых решений. Женщины-менеджеры стараются не иметь заметных привилегий.

       Под влиянием женских методов управления корпорации стали выигрывать в конкурентной борьбе.