Затраты на персонал и их эффективность

издержки, установленные законом, - сборы в  национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя. 

2. Издержки  по набору:

подготовка  спецификаций и объявлений;

затраты на рекламу;

отсев заявлений, интервьюирование и переписка  с заявителями;

отборочные  тесты;

медицинские проверки;

официальное назначение на должность. 

3. Издержки  па обучение:

заработная  плата и расходы на учеников и  наставников;

подготовка  и поддержание программ обучения;

учебные материалы, оборудование и помещения;

низкая  эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров. 

4. Издержки  па перемену места жительства:

переезд, размещение и довольствие на время  перерыва в работе;

помощь  в жилищном строительстве;

оплата  общежития.

5. Издержки  при увольнениях:

установленные государством выплаты за сокращение штатов;

другие  выплаты. 

6. Издержки  па административное руководство:

издержки  на службу управления персоналом, за исключением  указанных в других группах. 

       Иногда бывает довольно трудно  сгруппировать все издержки по  указанным группам, однако более  подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.

       В соответствии с Планом счетов  бухгалтерского учета переменные  затраты на персонал учитываются  па счете 70 "Расчеты с персоналом  по оплате труда".

На счете 70 учитываются расчеты с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации по оплате труда (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

       На счете 70 отражаются также  расчеты по внеплановым авансам,  выдаваемым в установленном порядке  своему персоналу.

Счет 70 имеет два субсчета:

70-1 "Начисленная  заработная плата";

70-2 "Депонированная  заработная плата".

       Начисление заработной платы  отражается по кредиту счета  70 в корреспонденции со счетами  затрат (20, 23, 25, 26, 28, 33).

       Суммы начисленных пособий по  временной нетрудоспособности, пенсий  и другие, выплачиваемые за счет  отчислений на социальное страхование, относятся с кредита субсчета 70-1 в дебет счета 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению".

       По дебету субсчета 70-1 отражаются  выплаченные суммы заработной  платы, премий, пособий по временной  нетрудоспособности, пенсий, депонированные суммы, а также суммы удержанных налогов и др.

       Аналитический учет расчетов  с рабочими и служащими ведется  в расчетных, расчетно-платежных  ведомостях. На каждого работающего  ведется лицевой счет по установленной  форме. Аналитический учет депонированной заработной платы осуществляется в книге (карточках) учета депонированных сумм.

       Расходы на персонал являются  основой для разработки производственных  и социальных показателей организации.  Доля расходов на персонал  в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

-отсутствием  прямой зависимости между производительностью  труда и затратами на персонал;

-внедрением  новых технологий, предъявляющих  более высокие требования к  квалификации персонала, который становится более дорогим;

-изменением  законодательства в области трудового  права, появлением новых тарифов,  повышением цен па товары первой  необходимости (внешние факторы).

       Планирование кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

       Опыт западных стран показывает, что общие расходы организации,  связанные с затратами труда  на одного работника, более  чем в два раза выше, чем выплаты денежных вознаграждений по труду. Если все расходы по содержанию персонала, состоящие из заработной платы, а также разного рода вознаграждения персонала оценить в 100%, то косвенные расходы на содержание персонала в среднем по промышленности составят так же почти 100 %.

       Соотношение прямых и косвенных  затрат на персонал предопределяется  прежде всего уровнем экономического  развития страны, ценой рабочей  силы в сравнении со стоимостью  других первичных факторов производства, профессионалыю - квалификациониым составом занятых и др. Россия па фоне других стран характеризуется сегодня дешевизной рабочей силы, а следовательно, соответствующими затратами по ее использованию

       Динамика и доля постоянных  и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития. 

       Все расходы на содержание  персонала регулируются следующими  путями: 

1. Через  существующие расходы:

ограничение максимального числа работающих;

прекращение приема на работу;

активное  сокращение персонала. 

2. Через  рабочие выплаты:

замораживание выплат сверх тарифов;

пересчет  повышения тарифов на внетарифные  выплаты;

корректировка внутренних фондов социального обеспечения. 

3. Через анализ общих расходов. 

4. Посредством  повышения эффективности:

одинаковые  результаты с меньшим персоналом;

лучшие  результаты, полученные тем же персоналом. 

       Ряд составляющих расходы элементов  обусловлен внешними детерминантами, например минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

       В целом расходы на содержание  персонала являются весьма часто  отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.

       Вместе с тем в переходный  для экономики России период  нельзя забывать и о том  положительном опыте, который  имеется в странах с развитой  рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение.   Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с неиспользованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное.   Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

       Каким образом можно измерить  затраты на персонал? Здесь возможны  два подхода. Первый - затратный  подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть  другого подхода - получить некоторую  примерную оценку текущей стоимости  персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

       Едва ли не каждый может  согласиться с тем, что человеческие  элементы - наиболее ценный капитал  компании. Но сложности и неопределенность  перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

       В 60-е годы в США (в Институте  социальных исследований Мичиганского  университета) был разработан метод  экономического анализа и учета человеческих ресурсов (human resources accounting). В основе метода - специальная схема двойного бухгалтерского учета "человеческого капитала". В особых счетах по специально утвержденному перечню учитываются затраты на "человеческие ресурсы", которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего "человеческого капитала", либо списываются как потери. Устанавливается нормальный "срок амортизации капитала". При таком подходе уход ценного работника из фирмы, болезнь или преждевременная смерть отражаются на счетах как потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной стоимости капитала (либо добавление стоимости при "модернизации").

      В методическом отношении учет  человеческих ресурсов представляет  большие сложности, особенно в  определении различных нормативов, оценке эффективности вложений. К настоящему времени его применяют  немногие компании, но сам принцип соотнесения затрат и результатов в практике работы с персоналом становится общепринятым.