Затраты на персонал и их эффективность

 
ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 

       Неотъемлемой задачей кадровой  политики является определение  издержек на приобретение квалифицированной  рабочей силы. Расходы на персонал – общий размер кадровых расходов организации, основными составляющими которых являются: повременная заработная плата — должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам; сдельная заработная плата — выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата; все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; выплаты по участию в прибылях, капитале; стоимость соц. льгот, включая, напр., взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам, издержки на все льготы как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона; издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений и т.п.; взносы организации в фонды гос. соц. страхования; издержки организации на уплату гос. и местных налогов на заработную плату и занятость.     Все кадровые расходы можно объединить в следующие группы, приведенные в таблице.

       Общие расходы на рабочую силу  у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

       Составные элементы косвенных  затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

       Основными составляющими издержек  являются (Подробнее см.: Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. М., 1992. С.241-245):

-базовая  заработная плата; эта категория  включает должностные оклады  и выплаты по часовым тарифным  ставкам;

-переменная  заработная плата; к этой категории  относятся выплаты рабочим- сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная  плата;

-все  виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

-доплаты  и надбавки к заработной плате  (доплаты за работу в сверхурочное  время, в выходные и праздничные  дни, надбавки за сменность,  непроизводственные премии);

-оплата  неотработанного времени (ежегодные  отпуска, праздничные дни, время  болезни);

-взносы  в фонд страховых пособий (страхование  жизни, страхование по болезни  и несчастным случаям);

-стоимость  социальных льгот, затраты на  медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

-взносы  в фонды социального страхования,  установленные законодательно, т.е.  в государственные системы социального  обеспечения, страхования по безработице,  действующего в федеральных органах,  компенсации работникам, страхования  по временной нетрудоспособности и т.д.;

-издержки  организации на уплату государственных  и местных налогов на заработную  плату и занятость;

-затраты  на найм, пополнение и обучение  персонала;

-расходы,  не связанные с денежными стимулами  (например, расходы на мероприятия,  касающиеся гуманизации труда);

-расходы  на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы,  заводскую газету, на службу жалоб  и предложений; расходы на содержание  отдела кадров и т.д.);

-другие  выплаты (выходные пособия, дополнительная  помощь безработным и т.д.). 

       Расходы на содержание персонала  - это расходы, которые предприятие  платит за работу (труд). Они выступают  в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание  персонала, осуществляемых в соответствии  с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

       Прямые затраты, такие, как  почасовая ставка заработной  платы, четко привязаны к отработанному  времени и могут быть снижены  путем сокращения числа рабочих  часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем  составе не находятся в прямо  пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис.3.3.1. 

Рис. 3.3.1. Примерная структура издержек на персонал 

       При планировании расходов на  персонал в первую очередь  следует иметь в виду следующие  статьи затрат: основная и дополнительная  заработная плата, отчисления  на социальное страхование, расходы  на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

       Следует также планировать расходы  па охрану труда и окружающей  среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований  психофизиологии и эргономики  труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

       Если текучесть кадров большая,  то появляются дополнительные  расходы, связанные с поисками  новой рабочей силы, ее инструктажем  и освоением работ. При высокой  текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

       По мере развития рыночных  отношений появляется необходимость  учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников  в прибылях и капитале организации.

       При планировании численности  персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице оплачивается предпринимателем на базовом уровне (3% от общего уровня заработной платы). В России размер взносов в фонд занятости составляет в настоящее время 1,5% от фонда заработной платы для всех плательщиков.

       В свете сказанного интересно  проанализировать американский  опыт финансирования программы  страхований от безработицы. Здесь основная часть средств поступает за счет налога на предпринимателя. Однако предприниматель отчисляет этот налог лишь при наличии одного из двух условий: 1) если у него на предприятии в течение 20 недель в предыдущем или текущем году были заняты один или два человека; 2) если он выплачивал зарплату каждому работнику в 1500 долл. и более на протяжении трех месяцев в календарном году. Налогообложения не избежали даже хозяева домашней прислуги, если они ей выплачивали 1000 долл. и более в течение 20 недель за год. Таким образом, к работодателям различного типа при определении размера страховых взносов практикуется весьма дифференцированный подход.

       В России законодательно предусмотрено  положение о том, что средства  Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только работодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъекты).

       Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением  новых работников, диктуют необходимость  выбора определенной стратегии в  этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

       Другой вид затрат, которые несут  организации и которые не входят  в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу.  Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.

       Для управления важно знать  адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на  персонал можно разбить па  следующие семь групп: 

1. Издержки  на оплату труда:

платежи - основная заработная плата, премии, участие  в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты  за заслуги, другие дополнительные выплаты;

прямые  дополнительные льготы - пенсии, страхование  жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;