Так, например, государственные
гражданские служащие Австрии пользуются
уважением граждан своего общества
с момента создания этой службы в
18 веке с «целью служения государству».
Система государственной гражданской
службы традиционно жестко регламентирована.
Вновь принятые на службу проходят церемонию
служебной клятвы, в которой они обязуются
подчиняться своему руководству и не разглашать
служебную информацию. Государственные
гражданские служащие не могут являться
членами ассоциаций и объединений или
заниматься деятельностью, которая может
рассматриваться в качестве несовместимой
с их статусом или порочащей его.
В международной
практике назначение на должность,
основанное на учете служебных
заслуг, считается наилучшей и
в отношении процесса подбора,
и в отношении процесса отбора персонала,
что подтвердило исследование, проведенное
в 1998 году в 22 странах мира.
В рамках
этого исследования было выделено
8 главных элементов в организации
подбора и отбора персонала
на основе заслуг:
- анализ должности,
в результате которого в письменном виде
составляются описание должностных обязанностей,
а так же описание знаний и навыков, которыми
должен обладать человек на данной должность
(профиль подходящей кандидатуры);
- реклама вакансий,
содержащая краткую сводку описания должностных
обязанностей и профиля подходящего кандидата,
среди подходящих групп людей;
- стандартная
форма заявления / анкеты;
- система назначения
баллов на основе профиля, подходящего
кандидата;
- процедура
шорт-листинга (отбора наиболее подходящих
заявлений, что уменьшает количество поданных
заявлений до числа, при котором становится
возможным осуществить отбор сотрудника);
- заключительная
процедура отбора на основе профиля, включая
собеседование с определенным кругом
лиц;
- процедура
назначения на должность на основе системы
начисления баллов;
- уведомление
всех кандидатов (и успешных, и тех, кто
не прошел процедуру отбора) о результатах
отбора.
Однако в
том же исследовании было отмечено,
что ни в одном государстве
нет системы назначения на
основе заслуг для всех должностей. Типичными
исключениями являются избранные должностные
лица, политические назначения, практика
позитивной дискриминации и внутренние
назначения и переводы (в особенности
на высшем уровне). Объективный, прозрачный
и недискриминационный процесс подбора
и отбора квалифицированных, опытных и
мотивированных кадров – это краеугольный
камень в достижении внутренней эффективности
гражданской службы и упрочения чувства
доверия общественности к органам государственного
управления [3].
Подбор –
это процесс анализа должности
и привлечении и идентифицирования
необходимого количества кандидатов,
подходящих на эту должность
[3].
Отбор –
процесс выбора наиболее подходящего
на должность кандидата из
общего числа подобранных кандидатов
с помощью разнообразных способов проверки
их знаний, навыков, способностей и уровня
мотивации [3].
Рассмотрим,
каким образом осуществляется
отбор и подбор кадров государственных
служащих в разных странах.
Кодекс гражданской службы Соединенного
Королевства Великобритании и Северной
Ирландии, принятый в 1996 г., представляет
собой краткое изложение функций и обязанностей
служащих гражданской службы. Уполномоченные
по вопросам гражданской службы вносят
свой вклад в развитие эффективной и беспристрастной
гражданской службы, а также в поддержку
ее основных моральных ценностей посредством
обеспечения назначений, основанных на
заслугах назначаемых лиц, и рассмотрения
в соответствии с Кодексом гражданской
службы возражений против обвинений в
нарушении Кодекса.
Это совершенно
новая поведенческая концепция,
которая основывается на 6 основных
видах профессиональных навыков:
- постановка
целей и выбор направления;
- личный пример;
- стратегическое
мышление;
- умение использовать
наилучшие навыки подчиненных;
- обучение
и совершенствование;
- ориентация
на оказание услуг.
В Великобритании
привлечение кадров на гражданскую
службу характеризуются определенной
степенью открытости, это означает,
что критерии отбора новых
кадров основывается на имеющемся
у кандидатов опыте управленческой
работы и открытости конкурса на замещение
вакантных должностей лицами, не находящимися
на государственной службе. Считается,
что лица, занимающие должности исполнительного
руководства, которые обладают руководящими
навыками и опытом работы вне государственной
службы, способны привнести изменения
в менталитете госслужащих. Это фундамент
гражданской службы как высоко профессионального,
политически беспристрастного механизма,
обладающего высокими стандартами добросовестности
и избегающего любых форм несправедливой
дискриминации посредством следующих
элементов:
- найм на работу
наиболее подходящего кандидата;
- совершение
всех назначений таким способом, при котором
невозможно заподозрить чье-либо покровительство
(например, покровительство друзей, родственников
или деловых партнеров);
- обеспечение
принципа политической беспристрастности
самим способом осуществления процедуры
подбора персонала.
Набор на
службу в этой стране входит
в компетенцию Комиссии по
делам гражданской службы на
основе письменного экзамена общего типа,
как главного условия поступления на гражданскую
службу. Экзамен основан на программах
ведущих университетов – Оксфорда и Кембриджа,
что на практике ведет к тому, что именно
эти университеты поставляют большую
часть кандидатов на руководящие посты.
Экзамен включает три ступени: письменные
доклады по общим предметам, тесты и интервью.
Принципы, заложенные
в основание гражданской государственной
службы в Великобритании, а именно:
неподкупность, беспристрастность,
объективность, отбор и продвижение на
основе деловых качеств, подотчетность
парламенту остаются незыблемыми более
столетия Правительство постоянно стремится
к их совершенствованию.
В США гражданская
служба в соответствии с законом
о реформе гражданской службы принятым
Конгрессом в 1978 году подразделяется на
конкурсную и исключительную. Более 90%
всех государственных служащих проходят
через конкурсную систему путем отбора
на конкурсных экзаменах. Название «исключительная»
отражает положение, по которому должности
этой категории исключены из-под действия
закона о гражданской службе. В число «исключительных»
входят служащие Агентства Национальной
Безопасности, ЦРУ, ФБР, Госдепартамента,
представительств США в международных
организациях. В США существует и внеконкурсное
занятие должностей для стажеров и учеников
после успешного прохождения стажировки.
Вне конкурса замещаются должности временного
характера – на срок до 120 дней. Исключения
могут быть сделаны для служащих, потерявших
прежнюю должность из-за сокращения штатов
и переведенных в другие учреждения.
Для американской
гражданской службы характерна
так же патронажная система
и система добычи, то есть назначение
на высшие административные должности
за политические заслуги и
периодическая сменяемость высших
чиновников в зависимости от времени нахождения
в Белом доме представителя партии, сторонниками
которого они являются. Сегодня только
5% важных должностей заполняются «патронажными»
методами, это – послы, консулы, главы
исполнительских ведомств и агентств.
Эффективность государственного регулирования
экономики в Японии объясняется высочайшим
профессионализмом и сознательностью
государственных служащих. В сравнении
с другими развитыми странами в Японии
значительно меньше государственных служащих.
Они составляют лишь 8,1% к общему числу
работающих (в США этот показатель составляет
15,5%, во Франции – 22.6%).
Стремительное
вхождение Японии в состав
высокоразвитых стран мира, так
называемое «японское чудо», основано
на пяти японских системах, базирующихся
на традициях и философии народа. Структуру
этих систем составляют:
- система пожизненного
найма;
- система кадровой
ротации;
- система репутаций;
- система подготовки
на рабочем месте;
- система оплаты
труда.
Поступление
на государственную службу Японии
производится на основе конкурсных экзаменов.
Японская Конституция закрепила принцип
равного доступа граждан к государственной
службе. Закон о государственной службе,
принятый в 1947 году, уточняет, что лица
зачисляются на государственную службу
в соответствии с личными заслугами кандидата,
его профессиональной подготовкой и деловыми
качествами, выявить которые призваны
конкурсные экзамены. Вступительный конкурс
достигает до 100 человек на одно место.
Цель вступительного экзамена – проверить,
сможет ли человек затем выполнять функции
госслужащего. Система приемных экзаменов
на государственную службу, введенная
в конце 19 века, действует без существенных
изменений до настоящего времени. Право
сдавать экзамены имеют только японские
подданные. Экзамены могут быть письменными
или устными. Допускается поведение экзамена
по физической подготовке, а так же оценка
специальных навыков. Конкурсные экзамены
организуются по принципу «открытых дверей»:
время и место их проведения объявляются
в средствах массовой информации. Содержание
конкурсных экзаменов идентично для большинства
государственных учреждений. Организация
экзаменов возложена на Совет по делам
персонала. Проводят их специальный экзаменационный
отдел и четыре главных экзаменатора.
Впервые поступающие
на государственную службу сдают экзамены
тремя отдельными группами:
- окончившие
высшие учебные заведения;
- имеющие неполное
высшее образование;
- окончившие
средние учебные заведения.
Кроме экзамена
способом назначения на государственную
службу является отбор кадров,
при котором проводится собеседование,
анкетирование, тестирование. Для
того чтобы поступить на государственную
службу соответствующего уровня
через вступительный экзамен (конкурс)
или систему отбора требуется:
а) диплом
о высшем образовании;
б) лицензия
образовательного учреждения о
том, что этот человек действительно
его закончил и имеет право
поступить на государственную
службу;
в) пройти
конкурс.
Одной из
характерных особенностей приема
на государственную службу Японии
является распространение классической
системы пожизненного найма государственных
служащих, когда на государственной
службе работают до предельного
возраста. Интересен опыт конкурных экзаменов
государственных гражданских служащих
в Южной Корее, где практикуются весьма
сложные конкурсные экзамены по 12 предметам,
среди которых профилирующими являются
экономика, деловой менеджмент и государственная
администрация.
В результате
реформы государственной службы
конкурсная система отбора кадров
действует в Казахстане. Здесь
создано специальное агентство
по делам государственной службы,
подчиненное Президенту страны.
Согласно законодательству Казахстана
о государственной службе, предполагается
формировать на конкурсной основе свыше
90 % государственных служащих [1].
Иностранный
опыт становления и развития
системы государственной службы
позволяет понять основные тенденции
реформирования важнейшего института
государственного управления; сравнить
различные модели организации государственной
службы; помогает увидеть как недостатки,
так и перспективы развития и ориентироваться
на эффективные формы и методы. При этом
речь идет о важнейшей закономерности
социодинамики цивилизованных стран,
которая состоит в том, что уровень экономического
и социально-политического развития любого
государства прямо зависит от качества
управленческих кадров, которые являются
движущей силой общественного прогресса.
И эта закономерность все более усиливается.
Впоследствии, она может перерасти в устойчивый
закон цивилизованного социального развития.
Безусловно,
Россия не осталась в стороне
от общих мировых тенденций
реформирования государственной
службы. Постаралась учесть весь
огромный положительный опыт в процессе
формирования собственного института
государственной службы с учетом исторических
традиций и особенностей государственного
управления. В данной статье мы рассматриваем
только аспекты подбора и отбора кадров
на государственную службу. Нам важно
как российское законодательство использует
существующую международную практику
в этих вопросах.