Зарубежные формы оплаты труда

1.3 Особенности организации труда в Японии

В Японии, в структуре  зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Как известно, главная  роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация  работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

- кардинальные изменения  в технологии производства в  связи с внедрением микроэлектронной  техники;

- изменения в структуре  рабочей силы в результате  ее старения;

- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники  и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. В наши дни он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки - эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения прежней  модели заработной платы усиливается  в связи с быстрым старением  рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Разнообразие условий, к которым  конкретные компании приспосабливают  использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение слу-жебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служеб-ных обязанностей.[12,с.130] Каждая из этих ставок может использоваться са-мостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.

Новое направление в  развитии оплаты труда существенно  потеснило традиционные системы  зарплаты. В последние годы наблюдается  сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.

Большинство компаний, поэтому в  своей политике в области материального  стимулирования труда на современном  этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

1) возраст, стаж, образование;

2) должность, профессия, обязанности;

3) условия труда;

4) результаты работы;

5) пособия на семью,  жилье, транспорт;

6) региональные пособия  (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается примерно на 2,9%. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят общие черты:

- зависимость оплаты  труда от стажа, возраста работника  (та самая оплата труда за  выслугу лет), что соответствует  продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работ-ников  на предприятии и стабилизации их занятости. Естественно, что нет предприятий, где оплата труда в чистом виде определялась бы только воз-растом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается. Особенность состоит в том, что оцениваются и учитываются в заработной плате, не только степень сложности работы и качество ее выпол-нения, но и способности сотрудника. Причем способности работника к выпол-нению служебных обязанностей оценивает его начальство, в отличии от стран Запада, где зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регу-лированию со стороны руководителей. Система оплаты за выслугу лет спо-собствует созданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимо-помощи (поскольку не устанавливает непосредственной связи между трудом и уровнем оплаты) и формирует лояльное отношение работников к ротации.

- зависимость оплаты  труда от так называемых жизненных  пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину. Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формируют соответствующее отношение к своему труду и предприятию.

- влияние на уровень  оплаты труда фактического трудового  вклада или реальных результатов  работы.

Механизм такой взаимосвязи  на разных предпри-ятиях страны не одинаков. Например, есть градации в группах  работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии бо-лее 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по резуль-татам труда и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разра-батывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты. Государство этими вопросами не занимается.

- зависимость оплаты  труда менеджеров от результатов работы предпри-ятия.  На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров ко-леблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Уровень дифференциации оплаты труда  в Японии - один из самых низких в  мире (ниже только в Швеции - 1:3). В  Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем  президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Международный опыт свидетельствует  о том, что формирование системы  оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда.  Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного  подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой - усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда.

Универсального механизма регулирования  оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

Реформирование оплаты труда в  условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключение генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азрилиян, А. Н. Большой экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. -- 4-е изд., доп. и перераб. -- Москва : Институт новой экономики, 1999. -- 1248 с.

2. Бабук, И. М. Экономика  предприятия : учеб. пособие для  студентов технических специальностей / И. М. Бабук. -- Минск : "Ивц Минфина", 2006. -- 327 с.

3. Баканов, М. И. Теория  экономического анализа / М. И.  Баканов, А. Д. Шеремет. -- Москва : Финансы и статистика, 1999. -- 213 с.

4. Бичанин, В. В. Экономика  предприятия отрасли : учебно-метод. комплекс / сост. и общ. ред. В. В. Бичанина. -- Новополоцк : ПГУ, 2008. -- 400с.

5. Галушкова, Л. Н.  Экономика предприятия : учеб.-метод.  комплекс для студентов экономических  специальностей / сост. и общ. ред.  Л. Н. Галушкова. -- Новополоцк : ПГУ. -- 240 с.

6. Гамкрелидзе, Л. И.  Экономика предприятий и фирм : учебник / Л. И. Гамкрелидзе. -- Москва : МГИУ, 2006. -- 241 с.

7. Гелета, В. И. Экономика  организации : учебное пособие  / И. В. Гелета, Е. С. Калинская,  А. А. Кофанов. -- Москва : Магистр, 2007. -- 303 с.

8. Графова. -- Москва : Издательский центр "Академия", 2007. -- 192 с.