Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию  ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  стратегическому  менеджменту на тему:

«Зарубежная практика реализации задач стратегического менеджмента»

Тема - 21 
 

                                                        Преподаватель: Любицкая В.А.

                                                       Выполнил:           Сафаров Р. Г.

                                                       Студент:                4 курса

                                                        Специальность:  МО

                                                         Группа:                4мп2

                                                        № зач. Книжки:   08ммд46475 

                                             

                                  

                                         Барнаул 2012  

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Современные подходы  к стратегическому  развитию     предприятий

1.1 Опыт менеджмента в Японии

     Японская  система менеджмента — одна из самых эффективных в мире [17]. Главное ее достоинство — умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудников. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.

     Отсюда  сопричастность к результатам работы, тесный контакт руководства, различных служб и работников. Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников. Предложения и жалобы сотрудников рассматриваются немедленно. Большое значение на японских фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. Действует система управления производительностью и качеством работы, при которой обязательно устанавливается виновник брака. На фирмах создаются кружки качества, задача которых — повышение эффективности и качества производства на уровне цехов, участков и рабочих мест. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

     Заслуживает внимания процесс управления финансами. Фирмы более активно используют собственный, а не акционерный привлеченный капитал. Дивиденды относительно низки, так как свободный остаток прибыли используется в основном на финансирование перспективных научных исследований и разработок. При снижении темпов экономического роста фирмы отказываются от привлеченного капитала, переходят на самофинансирование.

     Активную  роль в развитии национальной экономики  играет государство: разрабатываются общенациональные программы экономического развития; анализируются существующие и перспективные тенденции в структуре экономики; выявляются приоритетные отрасли хозяйства.

     Для перекачки капиталовложений в наиболее важные сферы экономики применяются  налоговые льготы и поощряется ускоренная амортизация основных фондов в ведущих отраслях хозяйства.

     Представляет  интерес система приема на работу и продвижения по службе. Среди выпускников средних и высших учебных заведений осуществляется тщательный отбор. Затем организуется торжественный прием на работу с испытательным сроком. Полный курс подготовки (1 год) проводится в одном из подразделений фирмы под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника. Тот кто доказал способность работать, принимается на постоянную работу.

     Среди сотрудников, состоящих в штате, наблюдается открытая, гласная конкуренция  за право добиться лучшей должности. В среднем через 5 — 7 лет при высоких ежегодных показателях труда сотрудник может стать менеджером низшего уровня. Дальнейший служебный рост увязывается не только с результатами работы, но и со стажем и возрастом. При достижении 55 — 60 лет сотрудник обязан уйти на пенсию. 

     Особое  внимание уделяется систематической  подготовке и переподготовке кадров, воспитанию преданных фирме работников. Каждый работник изучает несколько специальных курсов по развитию профессиональных знаний, причем во внерабочее время. Для повышения квалификации используется практика регулярного (1 раз в 3 — 4 года) перевода работника на другую должность в другое подразделение фирмы (с учетом мнения работника). Японцы считают, что длительное пребывание работника на одном месте снижает уровень ответственности, приводит к потере интереса к работе. 

1.2 Опыт менеджмента в США

     Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента [17]. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом: индивидуализм.

     Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить  вопросы дела на первый план, порой  даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходимо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...». Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный (основанный на безусловном подчинении власти руководителя) стиль управления.

     Такой жесткий стиль руководства в  большей мере был характерен для  американцев в первой половине XX в. После второй мировой войны  быстро восстановившая свою экономику  Япония сумела обогнать США по росту  производительности труда, качеству и надежности продукции. Основой успехов японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американским менеджерам, которые сделали все возможное, чтобы изучить передовой японский опыт управления.

     Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления.

     Однако  не следует идеализировать ситуацию. По мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране.

     Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера:

     ● усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы;

     ● возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

     ● превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

     Для роста эффективности работы руководящих  кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:

     ● расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;

     ● ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;

     ● поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;

     ● дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;

     ● помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

     Во  всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называемого управленческого потенциала, которым располагает компания. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных «центров оценки», в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности.

     Американские  специалисты считают, что такая  форма намного эффективнее, чем традиционные методы оценки подчиненного непосредственным начальником, так как в центрах все внимание концентрируется на качествах, важных для руководящей работы.

     Как и их зарубежные коллеги, американские менеджеры много работают: 60-часовая рабочая неделя для них — норма. Многие же из них трудятся даже по 90 ч в неделю.

     Интенсивный режим работы требует хорошего здоровья, физической подготовки. Как бы ни был  напряжен рабочий день, большинству  из менеджеров удается найти время на занятия физкультурой.

     Американские  менеджеры, особенно молодые, стремятся  продвинуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто из современных американских менеджеров убежден в том, что продвижение по службе происходит исключительно в силу его личных заслуг. Обычно это следствие оптимального сочетания деловых качеств и умения работать в команде.

     В целом можно сказать, что современные  американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной.

     Однако  не следует идеализировать американскую модель менеджмента. Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности.  
 
 

1.3 Опыт менеджмента в Германии

     Весьма  впечатляющие результаты, достигнутые  экономикой страны, свидетельствуют  об эффективности системы организации и управления.

     Главные цели менеджмента в Германии: получение  максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Кроме этого, немецкие менеджеры стремятся:

     ●  обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;

     ● постоянно развивать производство за счет инвестиций;

     ● активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;

     ● решать экологические проблемы;

     ● осуществлять подготовку и обучение кадров.

     Управление  предприятиями организовано таким  образом, что наряду с четкими  экономическими отношениями всех уровней  существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции.

     Стилем  работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством. Такой стиль сформировался исходя из соображений, что при этом обеспечивается наибольшая отдача в работе.

     В практике работы широко используется проведение регулярных дискуссий по различным проблемам (плану, итогам работы, рынку, перспективам развития, инвестиционным программам и др.). Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. Однако если рекомендации подчиненными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчиненного занимаемой должности.

     На  предприятиях создаются производственные советы, которые избираются представителями трудового коллектива. Производственные советы представляют интересы трудящихся перед администрацией предприятия. Без разрешения производственного совета не допускаются сверхурочные работы.