Заработная плата как экономическая категория. Формы и системы зарплаты. Дифференциация заработной платы

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации  заработной платы имеется два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие  нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда  является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована  негосударственным предприятиям в  качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные  рабочим конкретные должностные  оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах  или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно  довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой  основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а  соответственно и нормы труда, могут  находить своё отражение в самых  различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной  продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная  и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего  табельного учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация  рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании  соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции  должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника. Иначе  говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта  результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют  свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько  систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

3. Дифференциация заработной платы

В экономике наблюдается  дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:

1) Неоднородностью работников (различия по полу и расе, возрасту  и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску).

2) Различие работ по привлекательности.

3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.

    Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие – дискриминацией этой категории работников на рынке труда. Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе. Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, также как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения. Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения. Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие – не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов. Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того чтобы получать более высокий доход. Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е. в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом. Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников. Это можно отразить на графике (рис.1.). Верхний график является отражением спроса и предложения труда высококвалифицированных работников или работников, обладающих уникальными способностями. Спрос на труд таких работников довольно высокий, а количество (предложение труда) - ограничено, что приводит к высокой оплате труда (звезды эстрады, модельного бизнеса, спорта). Обратная ситуация отражена на нижнем графике: спрос на малоквалифицированный труд низок, а количество работников (предложение труда), предлагающих такие услуги труда, довольно высоко, следовательно, ставка заработной платы таких работников оказывается низкой (труд вспомогательных рабочих на заводе).

 
Рис.1.Неконкурирующие группы. 
 

Различие работ по привлекательности. Здесь немалую  роль играют неденежные факторы (условия  труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.). В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Заработная плата строителя будет выше, чем заработная плата служащего, т.к. здесь на ставку заработной платы начинают влиять неденежные факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку необходимо платить более высокий уровень заработной платы, чем получают служащие, для компенсации непривлекательных условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.

Рассмотрим более подробно компенсирующие различия на примере  такого неденежного фактора как  безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует  более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости). Проиллюстрируем это на графике (рис.2.). Построим кривые U1 и U2 «заработная плата - безопасность». Выпуклость данных кривых свидетельствует о росте издержек при увеличении уровня безопасности. U1 – кривая безразличия Руслана и Марины, обладающих при прочих равных условиях одинаковым уровнем квалификации. U2 - кривая безразличия Владислава и Софьи, обладающих более высоким уровнем квалификации, чем у Руслана и Марины. Владислав и Руслан будут предпочитать более высокий уровень зарплаты труда при высоком уровне риска, а Марина и Софья - более низкий уровень зарплаты при более низком уровне риска. При более высоком уровне квалификации зарплата Софьи будет ниже, чем у Руслана, т.к. Руслан очень склонен к риску, а Софья предпочитает безопасные условия труда, однако зарплата Владислава будет иметь более высокий уровень, поскольку он обладает более высокой квалификацией.

 
Рис.2. Выравнивающие (компенсирующие) различия в оплате труда. 

Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности (например, установка фильтров, очищающих воздух). Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их цену продукции либо уменьшив зарплату работникам. Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители потеряют часть своих покупателей. Поэтому они предпочтут уменьшить зарплату работников. Но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень зарплаты. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия. Работодатель, устанавливая более низкую зарплату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение зарплаты).