Японский менеджмент

    Набор, обучение персонала, его продвижение, проведение дисциплинарных мер и  увольнений, решение вопросов, связанных  с оплатой и условиями труда, социальными выплатами, а также трудовыми отношениями, — прерогатива отдела кадров. Руководители подразделений могут вносить свои предложения, с ними консультируются до принятия решения.

    В японских компаниях сверхурочная работа рассматривается двояко. Во-первых, ее использование экономичнее, чем набор дополнительной рабочей силы для удовлетворения колеблющегося спроса. Во-вторых, она приносит работникам дополнительный доход. Сверхурочные не считаются здесь проявлением некомпетентности руководителей производства или неправильного планирования использования рабочей силы. С согласия представителей работников (или профсоюза) они могут быть назначены в любое время и на любой период. По трудовому кодексу Японии наниматель может продлить рабочее время, указанное в ст. 7, 32, 40, или назначить работы в выходные дни, если он достигнет соглашения с профсоюзом, когда таковой имеется и включает в себя большинство работников предприятия, или при отсутствии профсоюза с лицами, представляющими большинство занятых, и подает его в письменном виде в административное учреждение.

    Однако  для подземных или других работ, вредных для здоровья, сверхурочные не должны превышать двух часов в  день.

    В результате во многих компаниях около 10-15% месячной зарплаты обычных работников составляют сверхурочные. Отдел кадров контролирует выплаты за сверхурочные работы. Такова была послевоенная традиция. Однако в настоящее время молодые работники стараются, как правило, уклониться от сверхурочных, так как для них свободное время зачастую важнее, чем дополнительный заработок. Помимо установленных законом социальных благ (страховка по болезни, безработице и несчастному случаю на производстве) и пенсий по старости в японских компаниях существует множество других социальных программ.

    Жилище  и общежития, возможности для  отдыха и развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и покупки в  магазинах при компаниях —  все эти программы централизованно  осуществляет отдел кадров.

    Отдел кадров занимается также всеми пособиями. Например, при территориальном переводе работника компании он субсидирует переезд всей семьи и подыскивает для нее жилье.

    Идеальным для японской компании является набор  постоянной рабочей силы из выпускников  школ, которые бы оставались в компании до достижения предельного возраста. Критерии отбора соискателей скорее социальные, чем экономические.

    Японская  компания обычно считает, что специализация  и разделение труда и акцент на индивидуальную эффективность могут  повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряется именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интересы всей корпорации.

    Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов компании, а не на выполнение конкретной работы в  конкретном месте. Новых сотрудников набирает компания, а не отдельный управляющий. В лучшем случае компания приглашает новых работников, обозначая широкий диапазон занятости: производство, сбыт, канцелярская работа и т.д.

    Даже  когда работа становится ненужной, людей не увольняют. Компания обеспечивает им переобучение и переводит на другие места или в свои региональные отделения.

    Выпускников школ, не имеющих опыта работы, набирают каждый год, чтобы компания могла  доводить их до соответствующего уровня квалификации и усвоения культуры корпорации, сохранив возрастную структуру рабочей силы. Это важный показатель организационного динамизма, способности к техническому новаторству.

    В ежегодных финансовых отчетах компании всегда указывается средний возраст  работников.

    В послевоенный период ежегодный набор  работников проводился по трем основным группам: средняя школа (9 классов  обязательного образования, молодому человеку 15 лет), высшая школа (12 лет  обучения, возраст — 18 лет) и четырехлетний  колледж (16 лет обучения, возраст — 22 года).

    Сегодня набор выпускников средней школы  очень ограничен, поскольку молодежь в основном поступает в высшую школу, а многим компаниям требуется  рабочая сила именно с таким уровнем  образования. Выпускники средней школы  находят работу только на очень мелких заводах и в магазинах.

    Большинство выпускников высшей школы принимают  на работу в средние и крупные  производственные компании в качестве рабочих, часть девушек-выпускниц  становится помощницами клерков  или продавцов в крупных компаниях в сфере торговли и обслуживания. Мужчин с университетским образованием принимают на работу как кандидатов на управленческие посты. Девушки, окончившие университеты, не представляют интереса для крупных компаний, поскольку они вероятнее всего долго не проработают и примерно в 25 лет выйдут замуж.

    Многие  годы японские компании не обращали внимание на новых работников других категорий, таких, как выпускники двухлетних колледжей (в основном женского пола), профессиональных школ и школ, где присваивают ученую степень магистра. Однако сейчас отношение к ним меняется.

    Малые предприятия охотно набирают школьных выпускников. Им трудно привлечь молодежь с университетскими дипломами, если они не пользуются достаточной известностью как быстро расширяющиеся благодаря применению новых технологий. Мелким фирмам приходится полагаться на переход трудоспособных из других компаний, приглашая людей с определенным опытом работы. Их принимают на постоянную работу до 1 апреля (дата набора для выпускников школ). Такие работники ценятся меньше, чем те, кто пришел прямо из школы: в течение по меньшей мере нескольких лет после поступления в компанию их зарплата ниже, а продвижение идет медленнее.

    Крупные компании обращаются к этой категории  работников только в исключительных случаях, например, при быстром повышении среднего возраста работников, что было типично для некоторых электротехнических и электронных компаний в конце 60-х годов.

    Обычно  существует как бы молчаливое соглашение — не переманивать квалифицированных  сотрудников у конкурентов в своей отрасли. Фактически лишь иностранные компании пользуются услугами агентств по найму для выявления интересующих их кадров у конкурентов.

    Поскольку при постоянном найме предполагается долговременная работа и выпускники и компании серьезно относятся к своему выбору. Для выпускников первый наем почти всегда определяет их будущее. При перемене места работы по каким-либо причинам, кроме семейных обстоятельств или банкротства компании, общество подозревает либо эгоистические мотивы («он гонится лишь за собственным финансовым благополучием»), либо отрицательные личностные черты («он не срабатывается с другими людьми»). Кроме того, требуется время, чтобы общество полностью приняло новичка.

    При смене работы человек должен согласиться  на меньшую оплату и более медленное продвижение по сравнению с кадровыми работниками компании.

    Большинство школ организуют для своих выпускников  разъяснительные встречи и консультации, помещают на досках объявлений листовки компаний с предложениями о работе, готовят сведения о компаниях и дают свои рекомендации. Там, где это возможно и удобно, они приглашают представителей крупных предприятий и компаний для встреч с выпускниками, чтобы рассказать им о конкретной отрасли, проинформировать о компаниях.

    Наиболее  перспективные выпускники начинают готовиться к выбору компании в самом начале выпускного года. Эта подготовка включает ознакомление с деятельностью компаний, участие во встречах, проводимых школой, беседы с бывшими выпускниками.

    Изучив  личные дела соискателей и отобрав наиболее достойных, им предлагают написать сочинение и затем пройти первое собеседование. При удовлетворительных результатах кандидаты допускаются ко второму собеседованию и иногда проходят тестирование.

    Некоторые компании проводят также групповые интервью, где претенденты обсуждают заданную тему с претендентами из других школ.

    Многие  компании придают первостепенное значение предварительным неформальным собеседованиям. Они проводятся в виде частных  бесед между соискателями и старыми  служащими из той же школы, которые работают в отделе кадров.

    Начиная со второго собеседования в нем  могут участвовать и другие непосредственные руководители, а в конце отборочных процедур — и высшие должностные  лица.

    После окончательного собеседования компания принимает предварительное решение о приеме на работу и оповещает принятых лично или через старого служащего. Такое предварительное решение требуется потому, что оно принимается за несколько дней до выпуска соискателя, и до формального приема на работу в апреле следующего года многое может случится.

    Чтобы предварительно принятых не переманила другая фирма, компания поддерживает с  ними контакт, например, проводя встречи  с работниками отдела кадров и  другими работниками, а иногда и  с руководящим составом фирмы.

    Имеется немало судебных прецедентов, устанавливающих, что компания не может отменить предварительное решение о приеме на работу без уважительных причин. Однако, его может отменить соискатель, если он не дал к тому времени гарантийное обязательство (некоторые соискатели получают несколько таких предварительных приглашений).

    У компании есть возможность применить  санкции против тех школ, учащиеся которых регулярно нарушают предварительную  договоренность. Санкции заключаются  в сокращении на следующий год  числа приглашений для выпускников данной школы или даже полное прекращение набора ее выпускников.

    Примечательно, что условия найма в процессе набора не обсуждаются. Компания представляет школе самые общие сведения о  состоянии своих дел. В лучшем случае в информации указывается, что «оплата труда и его условия определяются правилами найма компании».