Возникновение и эволюция сравнительного менеджмента

Возникновение и эволюция сравнительного менеджмента 

1.1. Сравнительный менеджмент  как учебная дисциплина и раздел  теории и практики менеджмента  на Западе 

 

Сопоставлениям различных  систем менеджмента предшествовали проведенные в 50–60-х гг. прошлого столетия исследования межкультурных  различий в управленческой практике, на которые стали обращать внимание прежде всего американские транснациональные  компании. Они и инициировали первые исследования этих проблем. Постепенно стал формироваться категориальный аппарат. Первые работы, в том числе  и те, в названии которых фигурировало словосочетание «сравнительный менеджмент», в основном носили популярный характер и предлагали практические указания и рекомендации при общении с  представителями других культур.

 

Концептуальные основы, позволявшие  выявлять, идентифицировать и оценивать  общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и  регионах мира, начали закладываться  в академических исследованиях  в конце 1960-х—начале 1970-х гг. В  оценках уровня теоретического обоснования  сравнительного менеджмента как  самостоятельной дисциплины и области  исследования этого периода нередко  звучали такие метафоры, как «джунгли», «зоопарк» и т. п., ибо использовались самые разные подходы и методы, прежде всего социально-экономический, экологический, поведенческий подходы.

 

Так, социально-экономический  подход в сравнительном менеджменте  был основан на идее о том, что  экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Такой подход, очевидно, предлагался под влиянием «революции менеджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснациональных  компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако социально-экономический  подход был макроориентированным, поскольку  он игнорировал индивидуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом  уровне этот подход был связан с  теориями экономического развития, и  по этой причине исследования не могли  пойти дальше констатации роли и  значения управленческого фактора.

 

Экологический подход основывался  на том, что сходства и различия в  эффективности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными  внешней среды. Организация здесь  рассматривается как часть экологической  системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы  имеют определяющее влияние на эффективность  менеджмента, а последняя, в свою очередь, определяет эффективность  деятельности фирмы и в конечном счете совокупную экономическую (макроэкономическую) эффективность.

 

Гипотеза Р. Фармера (Richard Farmer ) и Б. Ричмена (Barry Richman ) состояла в следующем: 1) эффективность менеджмента  есть функция от различных факторов внешней среды, 2) эффективность предприятия  есть функция управленческой эффективности  и 3) макроэкономическая эффективность  есть функция эффективности отдельных  экономических единиц. Факторы внешней  среды, которым был присвоен соответствующий  вес, они подразделили на группы: а) образование — уровень грамотности, состояние и качество образовательной  системы, отношение общества к образованию  в отдельной стране; б) социокультурные  характеристики — превалирующие  человеческие нормы, ценности и верования; в) политическая и правовая система; г) множество факторов, характеризующих  уровень экономической активности страны, наличие или отсутствие поддерживающей инфраструктуры.

 

Дееспособность гипотезы была продемонстрирована Фармером и  Ричменом на примере матрицы сравнительного менеджмента, в которой на основе сопоставления различных факторов внешней среды, а также показателей  ВНП на душу населения и темпов его роста делался вывод об эффективности систем управления в  разных странах. Практические рекомендации носили самый общий характер. Например, из-за относительно низкого рейтинга фактора образования и как  следствие дефицита высококвалифицированных  менеджеров и инженеров, делалось предположение, что организации в Великобритании могут испытывать определенные сложности  в своей кадровой политике.

 

К недостаткам экологического подхода критики относят переоценку роли факторов внешней среды и  соответственно недооценку роли менеджмента, рассматриваемого как пассивный  агент внешней среды. Кроме того, выдвигаемые гипотезы не поддаются  проверке и верификации.

 

В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менеджменте  акцент делается на типичные поведенческие  характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих задач. Основное допущение состоит в том, что  поведенческие стереотипы и ценностные ориентации являются функцией конкретной культуры.

 

Модель А. Негандхи (Anant Negandhi ) и Б. Естефана (Bernard Estafen ) можно представить  в виде трех блоков:

 

1.       Управленческие  функции, т. е. планирование, организация,  контроллинг, лидерство, кадровая  политика;

 

2.       Управленческая  эффективность, выраженная с помощью  таких показателей, как рентабельность, динамика размера прибыли и  объема продаж, имидж компании, этика  сотрудников; 

 

3.       Менеджерская  философия, характеризующая отношения  фирмы с агентами внутренней  и внешней среды (потребители,  местные и центральные органы  власти, профсоюзы, сотрудники фирмы,  поставщики и дистрибьюторы).

 

Выбор различных факторов, включаемых в данную модель, выглядит, однако, достаточно произвольным, что, с другой стороны, можно отнести  к положительным моментам модели Негандхи–Эстефана: во-первых, выбор  для эмпирического изучения нескольких важных переменных, если не измеряемых, то по крайней мере наблюдаемых; и, во-вторых, микроэкономические аспекты, проявляющиеся  в подчеркивании менеджерского  поведения в рамках фирмы.

 

Одной из разновидностей поведенческого подхода можно считать модель Х. Перлмуттера (Howard Perlmutter ), который  выявил различия в управленческой философии, применяемой мультинациональными  компаниями (МНК).

 

Так, этноцентрическая философия  в МНК исходит из того, что корпоративный  менеджмент руководствуется ценностями и правилами, определяемыми головной компанией (штаб-квартирой), зарубежные подразделения располагают незначительной автономией. Полицентрическая управленческая философия отражает понимание корпоративным  руководством различий в условиях внешней  среды и того, что решения для  зарубежных операций должны быть по возможности  локализованы. Подразделения и филиалы  в разных регионах и странах мира действуют исходя из местных условий  и правил. Геоцентрическая философия  космополитична по своему духу. Основной поведенческой характеристикой  взаимоотношений головной компании и зарубежных подразделений является кооперативность.

 

В целом преимущества бихевиористского подхода к сравнительному менеджменту  состоят в выделении и подчеркивании  особенностей организационного поведения  в условиях культурных различий. Кроме  того, обширное количество публикаций в рамках бихевиористской школы  менеджмента обеспечивает солидный задел для сравнительных исследований.

 

В большей части публикаций по сравнительному менеджменту доминировал  эмпирический подход, эклектичность  которого состояла в том, что исследователи  не ставили перед собой задачи развития понятийно-категориального  аппарата сравнительного менеджмента. Практически все публикации такого рода были основаны на эмпирическом изучении и описании различных аспектов управленческой практики в разных странах. Тем не менее ряд положительных моментов в реализации такого подхода можно  назвать. Главный из них состоял  в том, что относительно быстро был  накоплен значительный объем эмпирического  материала, к которому ученые могли  обращаться, делая обобщения и  выводы для дальнейших исследований.

 

Наличие разных подходов не позволяло сколь-нибудь четко обозначить границы того, что относится и  что не относится к сравнительному менеджменту. Исследования проводили  специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей  методикой и терминологией.

 

В международных сопоставлениях менеджмента при объяснении различий явно доминирует культурный тип. Самое  простое объяснение этому состоит  в том, что сравнительный менеджмент чаще воспринимается как изучение менеджмента  в различных культурах. Поскольку  в разных странах культуры более  или менее различаются, то легко  предположить, что это проявляется  в любом национальном феномене, включая  менеджмент. Вместе с тем сравнительный  менеджмент не может ограничиваться рассмотрением влияния культурных различий на осуществление основных функций управления в организации, он должен включать также и институциональные  различия.

 

Можно предположить, какие  основания объясняют различия в  моделях менеджмента в КНР  и Тайване (а также Сингапуре  и Гонконге), КНДР и Южной Корее, Западной и Восточной Германии до их объединения, т. е. в странах и  регионах с общими историческими  корнями, языком, традициями, ценностями и нормами, одинаковой культурной средой. Многие особенности национальной модели менеджмента не могут быть объяснены  с точки зрения культурного детерминизма. Например, система пожизненного найма  и уважительное отношение к людям  старшего возраста не были распространенной практикой в японских компаниях  до Второй мировой войны. Милитаристская и авторитарная направленность в  культуре была четко выражена в условиях, когда Япония вела подготовку к войне  и доминированию в регионе. Тяжелые  условия труда на многих предприятиях, значительные различия в статусе  между белыми и синими воротничками и т. п. — характерные черты  японского менеджмента того времени. В послевоенной истории нормы  и ценности милитаристской Японии были ликвидированы, а система менеджмента  претерпела значительные изменения, хотя многие другие аспекты традиционной системы ценностей сохранились  практически неизменными.

 

Новый этап в эволюции сравнительного менеджмента связывается с исследованиями, в которых влияние национальной культуры на управление бизнесом было предложено рассматривать на основе анализа измеряемых культурных переменных с применением математических и  статистических методов.

 

В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и  руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных  в 72 странах мира. В результате в  руках ученых оказался огромный массив данных, который Г. Хофстеде смог обработать и глубоко проанализировать после  того, как ушел из IBM Europe и стал вести  научно-педагогическую деятельность в школе бизнеса IMD (Лозанна, Швейцария). Итогом анализа стала изданная в 1980 г. знаменитая книга « Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур — дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр — кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.

 

 

Исследования Ч. Хемпден-Тернера (Charles Hampden-Turner ) и Ф. Тромпенаарса (Fons Trompenaars ) были также выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986–1993 гг. в ходе опросов  почти 15 тыс. менеджеров из многих стран  мира. Опросы проводились во время  семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах в разных странах мира. Ч. Хемпден-Тернер и  Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и  интерпретации национальных деловых  культур. Кроме того, они исследовали  проблемы взаимодействия и взаимного  влияния национальной и внутрифирменной  культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в  том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой  компании обусловливает существование  различных моделей последней.

 

Французский исследователь  А. Лоран (Andrй Laurent ) в 1970–1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Эмпирической базой послужили  результаты опроса 817 менеджеров высшего  звена управления из США и Западной Европы, проходивших профессиональную переподготовку в знаменитой школе INSEAD (Фонтенбло, Франция). Один из наиболее принципиальных результатов проведенного исследования гласил, что, хотя нормы  корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведение менеджеров, но на уровне культурных установок они  в большей степени опираются  на национальные традиции и собственные  представления и предпочтения.

 

В середине 1990-х гг. была реализована  исследовательская программа Уортонской школы бизнеса (США) по изучению глобального  лидерства и эффективности организационного поведения GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program ). Целью проекта  было создание основанной на эмпирических данных теории, объясняющей влияние  национальной культуры на поведение  людей в организациях. В рамках данного проекта с помощью  анкеты из 379 вопросов было опрошено 17 тыс. менеджеров среднего звена свыше 800 организаций, а также 825 топ-менеджеров, которым были предложены 4 различные  анкеты.

 

Исследования проводились  в почти 60 странах, представляющих все  основные культурные регионы мира. К работе исследовательской группы было привлечено около 170 специалистов, представляющих эти страны. Кроме  анкетирования и интервьюирования осуществлялось измерение экономических, политических, социальных и иных показателей, а также изучение публикаций в  средствах массовой информации. На основе полученных данных стало возможным  модифицировать модель Хофстеде и увеличить число факторов или параметров, определяющих различия между национальными культурами.