Власть в организации

Также если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые  для определения и достижения целей организации через других людей.⁹

В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

подход  с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти  качества, можно стать эффективным  руководителем;

поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

ситуационный  подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и  личные качества лучше всего соответствуют  определённым ситуациям.

Для применения подхода с позиции  личных качеств У. Беннисомом была разработана  теория личных качеств:

 

 

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.,2009(стр. 149)

Управление  вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.

Управление  значением – способность так  передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

Управление  доверием – способность построить  свою деятельность так, чтобы получит  полное доверие своих сотрудников.

Управление  собой – способность знать  и вовремя признавать сильные  и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления  слабых сторон ресурсы других людей.³

Прочность власти и преобладание той или  иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет  место объективная тенденция  к ослаблению любой власти, в том  числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в  следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей  во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят  их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

__________________________________________________________________

Андреева  Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М.,1988г (стр. 327)

3.2 Баланс власти

Многим  кажется, что обладание властью  подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний  и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что  влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет  власть над подчиненными потому, что  последние зависят от него в таких  вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение  по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от них в таких вопросах, как  необходимая для принятия решений  информация, неформальные контакты с  людьми в других подразделениях, чье  содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут  оказывать на своих коллег, и способность  подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем  могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и  для деятельности всей организации  ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.).¹⁰

А для того, чтобы власть в организации  была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал  гармоничный баланс власти подчинённых  и власти руководителя. Баланс власти в организации изображён на рисунке (см. Приложение 2).

 

 

 

 

 

 

3.3 Повышение эффективности власти

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в  структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме.

3.3.1 Власть, основанная на вознаграждении

Это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к  труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

Но  в этой форме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями  в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера  вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности  персонала, используя различные  подходы, в зависимости от статуса сотрудника.⁵

Менеджеру высшего звена можно давать возможность  приобретения акций компании или  присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для  поощрения менеджеров среднего и  низшего звена можно применять  более простые формы премирования.

Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана  с точки зрения психологии персонала  и должна побуждать трудящихся проявлять  максимум старания и энтузиазма при  выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в  лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной  и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.⁸

 

 

 

3.3.2 Партнёрство в истинной форме

Эффект  влияния механизма «партнёрства»  можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для  менеджеров высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом  влияния через участие, и при  грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для  этого необходимо:

Создать на предприятии (эффективно используя  власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания  предприятия, и, как следствие, личного  процветания. При этом, работник, некачественно  выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости  от ранга и статуса работника;

Обеспечить  беспристрастную оценку мнений и  принятия решений;

Обеспечить  содействие исполнителю по принятому  решению. Для этого, помимо коллективного  осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы  объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе тема власти в  организации раскрывается не только с точки зрения менеджмента, но и  с точки зрения психологии, так  как в работе приводятся примеры  и правила поведения руководителей  и подчинённых в различных  ситуациях и решения некоторых  проблем и конфликтов в организации.

По  теме данной курсовой работы можно  сделать выводы о том, что лучшими  для руководителя и организации  в целом являются такие источники  власти, как власть личности и власть эксперта. Также можно говорить о  том, что для повышения эффективности  власти в организациях следует применять  власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства».

Тема  курсовой работы очень актуальна  в современном менеджменте, так  как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера  в коллективе работников и успешность организации в целом.

Цели, поставленные в начале курсовой работы, были выполнены.

Для достижения поставленных целей были решены следующие задачи:

рассмотреть проблемы власти в различных организациях;

изучить методы подхода к этим проблемам;

сравнить  различные виды власти;

рассмотреть различные формы власти;

обобщить  все виды и формы власти;

выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные  варианты власти в организации.

При написании курсовой работы использовался  метод подбора и изучения информации.

Данная  работа может быть интересна менеджерам высшего и среднего звена.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1.Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М.,1988г.

2.Герчикова  И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М., 1994г. 

3. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 1993г.

4.Дегтярев А.А. Власть в социальном общении. – М., Полис,2010.

5.Доблаев В.Л. Власть и коммуникации в организациях,2010.

6.Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2010.

7. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г.

8.Кнорринг В.И. Искусство управления. – М., БЕК,2010.

9.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.,2009

10.Либман А.М. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5/2003, «Власть и организационное развитие».

11.Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. М.,2009.

12.Маусов  Н. Менеджмент персонала –  ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики  управления. 1995г. 

13.Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2009.

14.Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. – М., Политиздат,2009.

15.Фуллер Д. «Управляй и подчиняйся!». – М., 2009

 

 

Приложение 1

 

 

 

Приложение 2