Власть и способы её реализации

Министерство  образования и  науки РФ

Государственного  образовательного учреждения

Высшего профессионального  образования

Самарский государственный  университет

Факультет экономики и управления 
 
 
 

Факультет экономики и управления

Специальность «менеджмент организации» 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По  дисциплине «Основы менеджмента»

Тема  «Власть и способы её реализации» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка

1 курса группы 14101.32

Романова  О.А.

Проверил:

Алайцева  Т.В. 
 
 
 
 
 

Самара 2011 

Введение.

     Власть  - одно из фундаментальных начал общества, она существует везде, где есть устойчивые объединения людей (семья, производственные и иные организации, государство и т. п.). У широкой общественности понятие «власть» вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или телевидении. Власть - это возможность влиять на поведение других. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей с помощью других людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. Сущность власти.

1.1.Общее понятие власти.

    В управленческой литературе властью называется способность оказывать влияние на поведение людей. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

    Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется;
• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

    Власть  может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости  применять имеющуюся у него власть.

    Власть  – это функция зависимости, а  точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

      С помощью власти распределяются и  перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Она выступает как мощное средство интеграции и координации их деятельности, экономящее издержки, связанные с их осуществлением [5, c.156].

      По  направленности власть может быть позитивной, созидающей, и негативной, дающей возможность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. В конечном итоге она ведёт к дестабилизации ситуации. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

      Власть  имеет индивидуальную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учётом общего мнения) организацию.

      Власть  можно рассматривать как личную, реализуемую отдельным субъектом, или системную, базирующуюся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

     Власть  бывает формальной и реальной.

     Формальная  власть — это власть должности. Она обусловлена ролью последней в структуре управления, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личностными качествами занимающего её субъекта.

     Масштабы  формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться требованиям обладателя должности, либо объёмом материальных ресурсов, которыми он имеет право без согласования с другими распоряжаться.

     В большинстве случаев должность  не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение определенных функций.

     Реальная  власть зависит также от степени признания её обладателя окружающими, то есть от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. От иерархии она может быть весьма далека.

     Готовность  подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием и принятием работниками  смысла распоряжений, соответствием  характера власти их индивидуальным потребностям и установкам людей, личными  качествами должностного лица.

     Границы формальной и реальной власти совпадают  редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими  друг другу, что ослабляет попытки  её монополизации [Веснин, c.156]. 
 
 
 
 

1. Основные  источники и формы  власти

     Специалисты выделяют две группы основных источников и форм власти: на организационной основе и на личностной основе.

     Рассмотрим первую из них, к ней относят формы, имеющие организационную (формальную) основу, то есть связанные с конкретными должностными полномочиями руководителя.

     Власть, основанная на принуждении. Она осуществляется посредством различных наказаний: выговоров, освобождения от должности, увольнения, лишения льгот и т.п. Источник такой власти - страх подчинённого потерять место работы, лишиться премии, статуса, уважения коллег.

     Исследования  показали, что страх может быть эффективным способом влияния лишь в том случае, если в организации  существует действенная система  контроля, что само по себе требует  больших затрат. Кроме того, если подчинённые испытывают страх, то все их усилия будут направлены на удовлетворение потребностей безопасности, что никак не способствует развитию потребностей более высокого уровня. Подчинённым данная форма власти мало доступна.

     Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых известных способов оказания влияния, выражающийся в положительном подкреплении и компенсации желаемого поведения подчиненного. Способы вознаграждения самые разные - от повышения в должности и материального поощрения до выражения благодарности, предоставлении дополнительного отпуска, установления более комфортного режима работы и др. Основные ограничения в использовании такой формы связаны с тем, что все люди разные, и поощрение, воспринимаемое одним как ценное и адекватное его усилиям, для другого оказывается несущественным и даже обидным. Потому-то руководителю необходимо иметь очень точные представления о том, что именно хотел бы получить его подчинённый в обмен на затраченные усилия, не забывая при этом о том, какими именно ресурсами он, руководитель, располагает и в состоянии ли выполнить свои обещания.

     Законная (легитимная) власть или власть, основанная на традиции. Именно она долгое время господствовала в нашей стране. Признание подчинёнными авторитета руководства, законности его власти было традиционным, да и поныне сохраняется, оставаясь распространённой и официальной формой влияния, обеспечивающей организации стабильность. Такая власть имеет ряд преимуществ. Она безлика, и поэтому недовольство подчиненного всегда связано с должностью, а не с личностью руководителя. Она предсказуема, и потому не вызывает чувства страха. Кроме того, в обмен на признание такой власти подчинённый получает ощущения принадлежности к определенной социальной группе (удовлетворяет потребность в ассоциации) и защищённости (потребность в безопасности). В организациях с сильными традициями самые большие вознаграждения, как правило, получают люди, лояльные к организации и её руководству. Это зачастую происходит в ущерб по-настоящему компетентным сотрудникам, особенно молодым. Объяснением может служить тот факт, что такая форма наиболее эффективна в отношении людей, мотивированных на «безопасность» и «причастность», и не всегда действенна для тех, чьи потребности связаны с признанием и самоутверждением. Ещё одно негативное проявлением власти традиции - консервативность. Любые преобразования разрушают её.

     Власть  связей. В её основе - способность и возможность руководителя ассоциировать себя с руководителями более высокого ранга или другими влиятельными людьми. При этом совсем не обязательно реальное существование такой связи, важно лишь, чтобы в это верили подчинённые. Создание подобного имиджа добавляет руководителю власти, однако положение его весьма неустойчиво. Его авторитет оказывается под угрозой всякий раз, когда он не может продемонстрировать своим подчиненным близость к влиятельным лицам.

     Власть  над ресурсами. Доступность к различного рода ресурсам и возможность их распределять и контролировать, ограничивая доступ, сильно повышает властные возможности. Объём власти в этом случае, прежде всего, определяется количеством ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя, но она слабеет, если отсутствует их дефицит.

     В современных условиях все большее  значение приобретают информационные ресурсы. Человек, имеющий доступ к информации, обладает большей властью, поскольку, контролируя её распространение, получает возможность оказывать влияние на других. Руководитель, сосредоточивший в своих руках контроль за информационными потоками, обладает очень большой властью, но информацию могут использовать и подчинённые, если они имеют возможность получать её по каналам, не доступным руководителю. Такой властью, к примеру, обладают учителя, получающие информацию непосредственно от родителей, технический персонал, заместители директора и методисты, общающиеся с разными людьми вне школы.

     Вторая  группа источников власти имеет личностную основу. Это - власть примера (или харизма), экспертная власть, власть убеждения. В эту же группу можно включить уже рассмотренные источники такие как власть информации и принуждения, если их использование стало возможным благодаря личным усилиям, а не должностным полномочиям.

     Власть  примера (или харизма) основана на силе личности человека, обладающего привлекательными качествами. Люди очень часто оказываются под его влиянием, стремясь, нередко даже подсознательно, походить на своего кумира. Тот, кто обладает харизмой, может легко привлечь других для участия в том или ином деле, вселяя в них уверенность в успехе. Очень часто именно такие личности, даже не будучи руководителями, становятся неформальными лидерами в организации.

     Ещё одна форма - компетентность или экспертная власть. Она основана на заслуженном доверии к компетентному в определённых областях человеку, и её иногда называют разумной верой, так как решение подчиниться специалисту, обладающему особыми знаниями, принимается в большинстве случаев осознанно. Власть компетентности настолько сильна, что, если группе специалистов, работающих над какой-то проблемой, скажут, что среди них есть эксперт, они будут безоговорочно следовать его рекомендациям. Но экспертная власть менее устойчива, чем харизма. Стоит эксперту ошибиться хотя бы один раз, и доверие к нему пропадает. К тому же необходимо довольно длительное время, чтобы добиться определенных достижений, приобрести авторитет, завоевать доверие.

     По  мнению американских специалистов в  области менеджмента (М. Мескон и  другие), интеллектуальные, финансовые и социальные различия между руководителем  и подчиненными постоянно сокращаются. Это приводит к тому, что руководителю всё труднее использовать такие источники власти, как принуждение, вознаграждение, традиции или даже компетентность, и ему необходимо совершенствовать свои навыки в использовании двух других форм - убеждения и участия.

     Власть  убеждения проявляется в стремлении человека передать другим свою точку зрения, которым он как бы «продает» свою идею, аргументируя все её преимущества. Для достижения этой цели он вполне сознательно может использовать другие формы (например, харизму или компетентность), но только убеждением может действовать тот, кто не обладает формальной властью и не в состоянии предложить своим последователям никакого вознаграждения.

     К недостаткам этой формы власти можно  отнести медленное воздействие  и непредсказуемость результата. А к преимуществам - то, что человека, которого удалось убедить, не нужно активно контролировать.