Власть и лидерство

В некоторых случаях  бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно  в режиме постоянной экспансии. На это  ориентированы и менеджеры -- экспансия  дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется  аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций  и государства -- так называемой «системе вращающихся дверей».[9] 

3. Проблемы власти. Повышение эффективности власти. 
 

3.1. Проблемы власти  в современных организациях 
 

Основная причина  трудностей руководящего персонала  заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая  ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит  от людей, которые ему формально  не подчинены. Если руководитель не может  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации в целом. 

Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы  влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, то он не сможет получит  ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей организации  через других людей.[10] 

В современном менеджменте  существует не один подход к проблеме лидерства (власти): 

· подход с позиций  личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем; 

· поведенческий  подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера; 

· ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и  личные качества лучше всего соответствуют  определённым ситуациям. 

Для применения подхода  с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств: 

1. Управление вниманием  - способность лидера представлять  результат деятельности так, чтобы  это было привлекательно для  других. 

2. Управление значением  - способность так передать значение  созданного образа, идеи и видения,  чтобы они были поняты и  приняты. 

3. Управление доверием - способность построить свою  деятельность так, чтобы получит  полное доверие своих сотрудников. 

4. Управление собой  - способность знать и вовремя  признавать сильные и слабые  стороны своей деятельности, умение  привлекать для исправления слабых  сторон ресурсы других людей.[3] 

Прочность власти и  преобладание той или иной её формы  зависит не только от конкретной специфики  организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет  место объективная тенденция  к ослаблению любой власти, в том  числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в  следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей  во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят  их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.[11] 

3.2. Баланс власти 
 

Многим кажется, что  обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно  признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности  руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто  не может влиять на всех людей во всех ситуациях. 

Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так  называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят  от него в таких вопросах, как  повышение заработной платы, рабочие  задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых  ситуациях подчиненные имеют  власть над руководителем, так как  последний зависит от них в  таких вопросах, как необходимая  для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в  других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать  на своих коллег, и способность  подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем  могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и  для деятельности всей организации  ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.). [2] 

А для того, чтобы  власть в организации была более  эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал гармоничный  баланс власти подчинённых и власти руководителя. Баланс власти в организации  изображён на рисунке (см. Приложение 2). 

3.3. Повышение эффективности  власти 
 

Для повышения эффективности  власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений  власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства  в истинной форме. 

3.3.1.Власть, основанная  на вознаграждении 

Это очень эффективный  способ заинтересовать работника и  привлечь его к труду во благо  организации. Речь идёт о некоторой  системе «бонусов», получаемых руководителем  или специалистом (периодически или  единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.  

Но в этой форме  власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих  ресурсов предприятия, и определение  формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной  реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности  персонала, используя различные  подходы, в зависимости от статуса  сотрудника.[10] 

Менеджеру высшего  звена можно давать возможность  приобретения акций компании или  присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для  поощрения менеджеров среднего и  низшего звена можно применять  более простые формы премирования.  

Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана с  точки зрения психологии персонала  и должна побуждать трудящихся проявлять  максимум старания и энтузиазма при  выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в  лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.[6] 

3.3.2. Партнёрство  в истинной форме 

Эффект влияния  механизма «партнёрства» можно  распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена. 

Партнёрство тесно  связано с принципом влияния  через участие, и при грамотном  совмещении их можно получить очень  хорошие результаты. Для этого  необходимо: 

· Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей  цели - процветания предприятия, и, как  следствие, личного процветания. При  этом, работник, некачественно выполняющий  свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу. 

· Создать такие  условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости  от ранга и статуса работника; 

· Обеспечить беспристрастную  оценку мнений и принятия решений; 

· Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного  осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы  объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».[11] 

Заключение 
 

В данной курсовой работе тема власти в организации раскрывается не только с точки зрения менеджмента, но и с точки зрения психологии, так как в работе приводятся примеры  и правила поведения руководителей  и подчинённых в различных  ситуациях и решения некоторых  проблем и конфликтов в организации. 

По теме данной курсовой работы можно сделать выводы о  том, что лучшими для руководителя и организации в целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта. Также  можно говорить о том, что для  повышения эффективности власти в организациях следует применять  власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства». 

Тема курсовой работы очень актуальна в современном  менеджменте, так как от эффективности  власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом. 

Цели, поставленные в начале курсовой работы, были выполнены. 

Для достижения поставленных целей были решены следующие задачи: 

· рассмотреть проблемы власти в различных организациях; 

· изучить методы подхода к этим проблемам; 

· сравнить различные  виды власти; 

· рассмотреть различные  формы власти; 

· обобщить все виды и формы власти;  

· выбрать из всего  рассмотренного наиболее оптимальные  варианты власти в организации. 

При написании курсовой работы использовался метод подбора  и изучения информации. 

Данная работа может  быть интересна менеджерам высшего  и среднего звена. 

Список использованных материалов 
 

1. А.М. Омаров. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М., Политиздат, 1987. 

2. Фуллер Д. «Управляй  и подчиняйся!». - М., 1992 

3. Г.Б. Казначевская. Менеджмент. - Ростов-на-Дону, Феникс, 2005. 

4. Журнал «Менеджмент  в России и за рубежом» №5/2003, А.М. Либман «Власть и организационное  развитие». 

5. С.Д. Мартынов. Профессионалы  в управлении. М., 1991. 

6. В.И. Образцов. «10 путей к успеху». - Калининград,  Янтарный сказ, 2002. 

7. В.И. Кнорринг. Искусство  управления. - М., БЕК, 1997. 

8. А.А. Дегтярев. Власть  в социальном общении. - М., Полис, 1996. 

9. В.Л. Доблаев.  Власть и коммуникации в организациях, 1995. 

10. И.Д. Ладанов.  Практический менеджмент. - М., 1992.