Власть и личное влияние

     Рис. 6.1 4. Способы управленческого влияния на подчиненных

        Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния. Авторитет — это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных фун­кций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

    Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

     Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.
    Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитёта:

     авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - «Всегда быть добрым» - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчества и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всю­ду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления — менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестрахов­ку и даже нечестность.

3

Заключение

    Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения орга­низационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассмат­ривается как наличие определенного набора качеств, приписывае­мых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип уп­равленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффектив­ном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — после­дователи», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффек­тивное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принима­лась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном мно­жестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности ли­дерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через вли­яние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимуще­ства и достижения как традиционного, так и ситуационного подхо­дов. Новые подходы концентрируются на способности лидера со­здать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществле­нию действий по достижению цели.

3

Список литературы

1.      О.С Виханский, А.И Наумов. «Менеджмент» 3-е издание. изд. «Экономистъ» Москва 2004г

2.      О.С Виханский, А.И Наумов. «Менеджмент» 4-е издание. изд. «Экономистъ» Москва 2006г.

3.      Е.Л Драчева, Л.И Юликов. «Менеджмент» Москва изд. центр «Академия» 2007г.

4.      Ф.М Русинова, М.А Разу. «Менеджмент». ИД «ФБК-ПРЕСС»1999г.

5.      А.К. Семенов, В.И Набоков. «Основы менеджмента» Москва 2004г.

3