Власть и авторитет менеджера

2 глава      Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становились чрезвычайно влиятельными.

       Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

       Менеджер* имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 6.12). Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Власть руководителя над подчиненными             

Власть подчиненных над руководителем

Зависимость подчиненных от руководителя             

Зависимость руководителя от подчинены

Рис. 6. 12. Балансирование власти руководителей и подчиненных.

       Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показана рис. 6.13.

Рис. 6 .13. Модель влияния руководителя на подчиненного.

       Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 6.14.

Рис. 6. 14. Способы управленческого влияния на подчиненных.

Взаимоотношения власти и авторитета
При зарождении властных отношений важную роль играет авторитет. Авторитет является выражением отношения к существующей власти со стороны общества в целом и его составляющих: классов, социальных групп, граждан. Авторитет, как правило, понимается как возможность оказывать влияние на поведение отдельных групп, личностей без применения насильственных средств. Он предполагает сознательное подчинение нормам и законам, установленным существующей в этом обществе властью. 

Такой авторитет можно назвать авторитетом власти.

Авторитет власти определяется как соответствие характера, функций власти интересам всего общества или определённых социальных групп, классов. Власть обладает авторитетом в том случае, когда её институты функционируют в соответствии с законами, а её распоряжения исполнимы и исполняются. Таким образом, взятые в единстве “власть” и “авторитет” означают дееспособность власти.

Зачастую власть и авторитет рассматривают как одно целое. Такие авторы как  Дж.Остин, К.Маркс, М.Вебер, Б.Рассел, Д.Истон, Р.Берштедт в своих произведениях отождествляют данные понятия, рассматривая авторитет как тип, разновидность или форму проявления власти. Авторитет определяется ими как «институционализированная власть», «власть, осуществляемая в соответствие с соглашением» и т.д.

Необходимо отметить, что без авторитета власть не может быть прочной и эффективной. Власть, основанная на интересах, убеждённости в авторитете, часто перерастает в  идентификацию объекта с субъектом, становится неоспоримой. В этом случае достигается максимальная сила власти, и субъект воспринимается объектом как свой представитель и защитник. 

Но власть и авторитет не всегда отождествляются. Ведь то время как власть сосредоточена в руках руководителей, лидеров групп, авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие.

Если перенести понятия власть и авторитет на карьерную лестницу, мы видим, что вышестоящий руководитель может пользоваться меньшим авторитетом, нежели нижестоящий. В то время как власть, сосредоточенная в руках. этого вышестоящего руководителя всегда будет больше власти, которой пользуется руководитель нижестоящий. 
Как уже было сказано ранее в разделе «Авторитет» : « авторитет руководителя зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств». Власть же, напротив, определяется в большей степени статусным положением, личностные качества отходят здесь на второй план.
И действительно, часто в руках формального руководителя сосредоточена большая власть, но реально ситуацией управляет авторитетная личность стоящая на ступень ниже.

Как бы то ни было, рассматривая власть и авторитет как одно целое или разделяя эти понятия, необходимо признать что они тесно связаны друг с другом. Так например существует очень интересное суждение о легитимности власти, согласно которому легитимизация власти воспринимается как процесс «превращения власти в авторитет». Вполне законная власть, утратив авторитет, теряет свою легитимность и становится бессильной. Если на политической арене есть конкурент, он эту законную, но бессильную власть устраняет без труда. Вспомним Октябрь 1917 г. Никого тогда не волновал вопрос законности Временного правительства – оно не завоевало авторитета и не приобрело легитимности. Его попросили «очистить помещение», и в тот вечер даже театры в Петрограде не прервали спектаклей. 

Наоборот, власть, завоевавшая авторитет и ставшая легитимной, тем самым приобретает и законность – она уже не нуждается в формальном обосновании. О «незаконности» власти (например, советской) начинают говорить именно когда она утрачивает авторитет, а до этого такие разговоры показались бы людям просто странными.



Заключение
Так чем же всё-таки является авторитет по отношению к власти?

Проанализировав взаимоотношения этих двух понятий, можно сделать вывод, что власть напрямую зависит от авторитета, так как он является одной из наиболее благоприятных для власти мотиваций подчинения. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убеждённости подчинённых в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчинённые наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убеждения. 
У.Конолли пишет: «когда вы осуществляете авторитет надо мной, я повинуюсь вашей команде добровольно, в силу определённых характеристик, которые и вы, и я приписываем занимаемой вами позиции,  или потому, что мы согласны с тем, что вы обладаете каким-то особым пониманием  сложившейся ситуации, которое мне ещё недоступно или доступно не в полной мере. В обоих случаях я признаю обязанность повиноваться и действую в соответствии с этим. И причина моего повиновения не связана с вашей принудительной властью или вашими аргументами по поводу предлагаемых вами действий». 
И  хотя понятие авторитет трактуется по-разному, с одной стороны как некое влияние одного индивида на другого, являющееся непосредственно частью власти как таковой; в другом как совершенно не совпадающее с властью явление, которым пользуется индивид, не наделённый официальными полномочиями, но обладающий при этом подлинной «властью авторитета, и в том и в другом случае авторитет является ненавязываемым. Ненасильственным и признанным негласно, в то время как власть может быть применена против воли объекта.
Из всего этого можно сделать вывод, что власть, подкреплённая авторитетом (в случае отождествления данных понятий) является одной из наиболее легитимных,  достойных разновидностей власти. она пользуюется наибольшим доверием со стороны общества. Авторитет же, взятый отдельно от власти, в сравнении с властью, отделённой от авторитета является более эффективным, «мягким» в психологическом плане средством воздействия на массы, хотя результат не всегда достигается так быстро, как при применении власти.
Список литературы:


1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов МГУ им. М.В. Ломоносова. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2004


2. Даниленко В.И. Современный политологический словарь – М., 2000. 
3. Джон Максвелл, 21 обязательное качество лидера.– Минск: Попурри, 2004.


4. Зотов В.Д., Зотова Л.В., Ирхин Ю.В., Грачев М. , Политология: Учебник. М.: Юристъ, 2002. – 511 с.
5. Журнал «Наша власть: дела  и лица», октябрь, 2008 
6. Лукьянов В.Ю. Политология. - СПб: СПбГУ ИТМО, 2007
7. Панарин А.С., Василенко И.А. Политология. Общий курс. – М., 2003
8. Политическая наука в России: Хрестоматия. / Ответственный редактор-составитель А.Д. Воскресенский. - М., 2006.
9. ПолитНаука, Сайт политологов. Электронный ресурс

[http://politnauka.org/]
10.  Российское образование. Федеральный портал. Глоссарий. Электронный ресурс [http://www.edu.ru/index.php?page_id=50&op=word&wid=771].
11. Соловьёв А. И. «Политология: Политическая теория, политические технологии», учебник -- Москва, 2000.

3.1 В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме "" целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества продукции

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) создание в каждом отделе духа единой команды за счет проведения конкурсов между отделами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

3.2 Навыки руководителя

Правильное руководство персоналом означает, что хороший руководитель:

                    ведет за собой других (приспосабливается к восприятию работы, выполненной другими);

                    может организовывать (придерживаться расписания дня);

                    может стимулировать работников к труду (является “тренером” позитивного типа);

                    инициативный, может сам принимать решения;

                    настойчивый -  добивается результатов.

Основа для хороших отношений руководителя с подчиненными

                    давать работникам знать, как у них продвигаются дела;

                    заинтересовывать работников, когда это необходимо;

                    заранее рассказывать об изменениях, которые их касаются;

                    использовать наилучшие способности каждой личности. 

Заповеди для менеджера (Дорри Джакобс)
Менеджер

                    не должен думать, что существует только одно решение проблемы;

                    должен судить по результатам;

                    не должен ожидать, что все люди будут действовать одинаково. Не ищите своих двойников;

                    должен уважать и ценить различия;

                    не должен постоянно критиковать;

                    должен поощрять усердие и хорошую работу;

                    не должен сторониться коллектива;

                    должен быть доступен для починенных;

                    не должен ждать окончания проекта или сдачи отчета, чтобы похвалить подчиненных;

                    должен регулярно проверять ход работы;

                    не должен думать, что подчиненные не могут хорошо работать;

                    должен верить в компетентность подчиненных, потому что это превращается в исполняющееся пророчество;

                    не должен забывать рассказать подчиненным о своих надеждах, приоритетах и сроках окончания работы.

                    должен помнить, что общение - это очень важно;

                    не должен хвалить подчиненных только раз в году;

                    должен регулярно давать оценки работе подчиненных, разговаривать с ними об успехах и недостатках;

                    не должен быть единоличным лидером;

                    должен поощрять вклад подчиненных, спрашивать у них совета, знать их трудности и  заботы;

                    не должен заставлять подчиненных работать на износ. Не следует думать, что измотанные люди будут хорошо работать.

http://studopedia.ru/view_menedjment.php?id=7

Участие

Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией.

Влияние будет самым сильным, когда исполнитель оценит очень высоко ту потребность,  которой аппелирует руководитель; считает удовлетворение или неудовлетворение определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.