Витрати на персонал: сутність та класифікація

При діленні витрат на робочу силу на обов'язкові і необов'язкові для цілей аналізу кадрової політики підприємства особливий інтерес  представляють останні, бо через  їх регулювання підприємство відповідно до своїх цілей може спрямовувати їх дію на поведінку працівників, забезпечуючи збільшення виробничого  результату.

Класифікація за ознакою  можливості і доцільності скорочення витрат (на резервні та нерезервні ) виявляє  проблему, суть якої полягає в наступному. Як і інші види виробничих витрат, витрати  на робочу силу є складовою частиною собівартості продукції. А скорочення собівартості виступає важливим чинником збільшення прибутку. Звідси приходимо до висновку, що, забезпечуючи систематичну економію засобів на робочу силу, підприємство тим самим добивається збільшення прибутку. Проте при цьому не враховується, що багато витрат на робочу силу, що за своєю суттю є капіталовкладеннями, приноситимуть віддачу впродовж тривалого періоду і їх скорочення приведе до негативних наслідків, збиток від яких перевищить самі витрати [5, 356].

Формування на підприємстві спеціального амортизаційного фонду  забезпечило б вирішення цієї проблеми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оптимізація  витрат на персонал.

На вітчизняних підприємствах  вже склалася певна структура  витрат на персонал, корінна зміна  якої може призвести до негативних явищ у діяльності підприємства. У  зв'язку з цим доцільним є проведення оптимізації не всієї сукупності витрат на персонал, а, наприклад, додатково  вивільнених коштів, які при вдалому  розподілі можуть покращити не тільки ефективність діяльності підприємства, але й результативність управління витратами на персонал. Процедура  оптимізації витрат на персонал представлена в додатку А.

Використання категорії "процедура" для позначення послідовності  етапів дозволяє акцентувати увагу  на тому, що за допомогою процедури  деталізуються ключові етапи  оптимізації витрат на персонал, що полегшує сприйняття даного наукового  інструменту.

Запропонована процедура  розпочинається з прийняття рішення  щодо необхідності оптимізації витрат на персонал, підґрунтям якого є  методичне та прикладне забезпечення дослідження. Даний етап є підготовчим, оскільки саме він формує "фундамент" для оптимізації витрат на персонал.

З метою оптимізації витрат на персонал важливим і необхідним кроком є розробка функціональної моделі управління витратами на персонал, відмінністю якої є деталізований  опис усіх процесів управління. У свою чергу, наявність функціональної моделі дозволяє проводити більш зважену  оцінку якості управління витратами  на персонал за допомогою методу кваліметрії, який дає можливість виявити вузькі місця в управлінні.

Прикладне забезпечення дослідження  є основою розподілу та оптимізації  витрат на персонал, оскільки розрахунок інтегрального показника розвитку кожної підсистеми управління персоналом дозволяє виявити ті підсистеми, які  найменш розвинені та потребують додаткових коштів для фінансування їх розвитку. А виявлення взаємозв'язку між витратами на персонал та ефективністю діяльності підприємства за допомогою кореляційно-регресійного аналізу дає можливість виявити ті витрати на персонал, які найбільше сприяють підвищенню ефективності діяльності підприємства. Саме з урахуванням цього взаємозв'язку має виконуватися оптимізація витрат на персонал, але в той же час необхідно враховувати значення таксономічного показника розвитку кожної підсистеми, оскільки він має безпосереднє відношення до стану системи управління витратами на персонал.

Основний етап процедури  полягає у визначенні резервів оптимізації  витрат на персонал і формуванні бази оптимізації. Необхідно зазначити, що виявлення можливих резервів зменшення  витрат на персонал та відповідне формування шляхів їх оптимізації дозволяє визначити "вузькі місця", ліквідація яких призведе до поставленої мети підприємства - скорочення витрат на персонал. Так, погоджуючись з думкою М. Костіцина, під оптимізацією витрат ми розуміємо не їх скорочення, а доцільну зміну, що включає і  зниження, і збільшення, і перерозподіл [4, с. 14].

Проблеми в управлінні витратами на персонал та можливі  шляхи їх вирішення з метою  виявлення резервів оптимізації  витрат на персонал подано у таблиці 3.1.

Проблема	Як результат	Шляхи вирішення	За допомогою
1	2	3	4
Невідповідність наявних трудових ресурсів потребам виробничої програми	Оплата понаднормових робіт	Забезпечення оптимального балансу  між виробничою програмою та чисельністю  підприємства	Управління графіками роботи
			Уведення режиму підсумованого  обліку робочого часу
			Створення "мобільних груп робітників"
			Використання ротації або аутсорсингу
Виробничі втрати робочого часу	Оплата понаднормових робіт  та робіт у свята	Мінімізація «втрат» робочого часу	Оцінки ефективності витрат на персонал
Невиробничі втрати робочого часу	Оплата відпусток, лікарняних листків	Розподіл щорічних відпусток згідно виробничої програми	Застосування графіків відпусток
			Заохочення у вигляді тимчасових надбавок для персоналу, який не перевищив річної норми неявок

Продовження таблиці 3.1

1	2	3	4
Неоптимальна система оплати праці  та матеріального стимулювання	Нераціональне використання фонду  оплати праці	Розробка прозорої для всіх схеми  нарахування бонусів	Детального аналізу процесу  матеріального стимулювання
Неефективна система мотивації  персоналу	Відсутність заінтересованості персоналу  у підвищенні ефективності діяльності підприємства через зниження задоволеності  працею	Упровадження механізму мотивації  персоналу	Формування та розвиток організаційної культури

 

Виявлення "вузьких місць" у системі управління дозволяє сформувати заходи щодо покращання існуючої ситуації. Ці заходи спроможні не тільки покращити  систему управління витратами на персонал, але й дозволять вивільнити кошти для їх оптимізації.

Слід зазначити, що база оптимізації  може бути сформована як на основі всієї  величини вивільнених коштів від  певних заходів або їх частини, так  і за допомогою інших джерел фінансування підприємства.

Слід мати на увазі, що кожне  підприємство може ставити перед  собою різну мету оптимізації  витрат на персонал. У зв'язку з цим  необхідно виокремити такі варіації розподілу витрат на персонал:

• варіант максимального ефекту дозволяє виявити такий оптимальний розподіл витрат, який сприяє лише ефективності діяльності підприємства та не враховує інших складових розвитку підсистем управління персоналом. Крім цього, він дозволяє представити найбільш позитивні очікування керівництва щодо оптимізації;
• варіант мінімального ефекту представляє найбільш негативні очікування щодо оптимізації, тобто дозволяє спрогнозувати можливі ризики перерозподілу витрат, які загрожують підприємству зниженням ефективності діяльності в цілому;
• оптимальний варіант - це еталон оптимізації для підприємства, оскільки враховує не тільки прагнення до високих показників ефективності діяльності, але й можливість розвитку різних підсистем управління витратами на персонал, які вимагають поліпшення.

У той же час розрахунки повинні продемонструвати не тільки відповідність очікуваним результатам, але й дозволять зіставити  отримані дані з альтернативним варіантом - використанням вивільнених коштів для інших потреб підприємства.

Якщо розрахунки задовольняють  керівництво підприємства, то можна  вважати, що мета досягнута, тобто процедура  оптимізації витрат завершена. Якщо отримані результати не відповідають очікуваним, то необхідно повернутися  до попереднього етапу процедури  оптимізації задля внесення коректив до перерозподілу витрат і проведення повторних розрахунків.

Таким чином, запропонована  процедура оптимізації витрат на персонал дозволяє не тільки створити методичні засади забезпечення ефективності діяльності підприємства, але й визначити  важливі критерії проведення оптимізації. Реалізація процедури оптимізації  дозволить визначити недоліки системи  управління витратами на персонал як за функціями, так і за підсистемами управління; виявити та реалізувати  можливі шляхи для вивільнення  коштів за допомогою впровадження заходів; розрахувати ефект від однієї гривні вивільнених коштів на персонал; дати загальну оцінку оптимізації витрат на персонал та зробити висновки стосовно її впливу на забезпечення ефективності діяльності підприємства.

 

 

 

Висновки

Провівши дослідження обраної теми, можемо узагальнено викласти такі найважливіші теоретичні положення та результати:

• У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст.
• Міжнародна організація праці використовує термін "Labour cost”, у дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових – це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал. До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо.
• Класифікацію витрат на персонал слыд проводити за такими підсистемами управління персоналом: оплати праці та соціальних заходів, планування і маркетингу персоналу, відбору та найму персоналу, оцінки та обліку персоналу, розвитку персоналу, стимулювання персоналу, соціального розвитку та організації умов праці.
• Через раціональне споживання робочої сили можна розраховувати на отримання прибутку, що є одним з джерел засобів впливу на подальший розвиток робочої сили як в якісному, так і в кількісному відношенні.
• З метою оптимізації витрат на персонал важливим і необхідним кроком є розробка функціональної моделі управління витратами на персонал, відмінністю якої є деталізований опис усіх процесів управління. У свою чергу, наявність функціональної моделі дозволяє проводити більш зважену оцінку якості управління витратами на персонал за допомогою методу кваліметрії, який дає можливість виявити вузькі місця в управлінні.

 

Список використаної літератури:

1. Балабанова Л. В. Управление персоналом на основе маркетинга : монография / Л. В. Балабанова, Е. К. Воробьева. - Донецьк : ДонГУЭТ, 2004. - 212 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд. "Проспект", 2006. - 504 с.
3. Гавкалова Н. Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу: методологія та концепція формування : наукове видання / Н. Л. Гавкалова. - Харків : Вид. ХНЕУ, 2007. - 400 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород : НИМБ, 2003. - 720 с.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. - 3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
6. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение / Н. Костицын // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 13-19.
7. Лысков А. О понятии эффективности затрат на персонал и ее оценки [Електронний ресурс] / А. Лысков. - Режим доступу : http://www.kapr.ru- /агііо^/2003/10/3036.Мт1.
8. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с англ. - М. : Дело, 1999. - 800 с.
9. Павлючук Ю. Н. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям / Ю. Н. Павлючук, А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5. - С. 39-48.
10. Хандий Е. А. Оптимизация затрат на персонал / Е. А. Хандий // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2007. - № 5. - Ч. 2. - С. 205-213.
11. Данилова О. Оптимизация затрат на производственній персонал / О. Данилова, П. Вуколова // Кадровик плюс. - 2010. - № 6. - С. 44-52.

Додаток А Процедура оптимізації  витрат на персонал.