Витрати на персонал: сутність та класифікація

Зміст

 

Вступ……………………………………………………………………3

1.Витрати на персонал: сутність та класифікація……………………4

2. Механізм формування  витрат, пов'язаних із персоналом…...……8

3. Оптимізація витрат  на персонал…………………………………..11

Висновки………………………………………………………………15

Список використаної літератури……………………………….……16

Додатки………………………………………………………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

В умовах глобалізації та інтеграції української  економіки у світову систему господарювання та у прагненні вітчизняних підприємств відповідати зразкам провідних розвинених країн, першочерговим завданням керівництва постає розуміння та визначення ролі персоналу та витрат на нього.

Вирішення проблеми ефективного розвитку та економічного зростання лісогосподарських підприємств  в умовах ринкової економіки потребує удосконалення системи управління витратами, а в їх розрізі і  витратами на персонал, як нової  але, водночас, досить важливої складової  господарської діяльності будь-якого  підприємства.

У спеціальній  літературі поки що немає єдності  поглядів на таку економічну категорію  як „витрати на персонал". Різні  науковці оперують неоднаковими термінами, укладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять, близьких за змістом, зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати  на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої  сили тощо.

В економічно розвинутих країнах Заходу праця  для роботодавця коштує недешево, Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати й обґрунтовувати кожну  статтю витрат на персонал, складати кошториси  всіх виробничих витрат для кожного  структурного підрозділу (місця утворення  витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

При всій значимості раніше проведених наукових досліджень багато важливих моментів взаємозв'язку витрат на персонал та ефективності господарської діяльності на українських підприємствах вивчені недостатньо. Саме незавершеність наукових досліджень у площині підвищення ефективності витрат, пов'язаних із персоналом, очевидна, тому методична і практична значимість цієї проблеми обумовила об'єктивний характер актуальності теми роботи.

1.Витрати на персонал: сутність та класифікація.

Витрати на персонал сьогодні є новою дефініцією в управлінні персоналом. Так, А. Кібанов  визначає витрати на персонал як інтегральний показник, який включає в себе витрати, пов'язані із залученням, винагородою, стимулюванням, використанням, розвитком, соціальним забезпеченням, організацією праці та поліпшенням його умов праці, звільненням персоналу [5, 325]. Важливо, що автор використовує інтегральний показник, який здатний комплексно характеризувати процес управління витратами, але в той же час не зазначає цільове завдання цього показника.

На думку  В. Весніна, витрати на персонал - це сукупність витрат, що пов'язані з його залученням, винагородою, стимулюванням, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та поліпшенням умов праці [2, 158]. Це визначення фактично описує витрати на персонал лише як перелік витрат на певні напрями роботи з ним, що призводить до залежності визначення від появи нових та видозміни існуючих напрямів роботи з персоналом.

Ю. Павлючук і А. Козлов вважають, що витрати  на персонал є тією частиною знову створеної у процесі суспільного відтворення вартості, яка утворює фонд життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили в конкретних соціально-економічних та історичних умовах [8, 345]. Зазначені автори при формуванні визначення звертаються до категорії суспільного відтворення, тому, це визначення орієнтоване на розгляд витрат на персонал з точки зору макроекономіки. Окрім цього, призначення витрат на персонал не може бути обмежене відтворенням робочої сили.

У свою чергу, А. Лисков розуміє під витратами  на персонал відносини з приводу утворення і розподілу фонду коштів, що направляються підприємством на здійснення заходів, пов'язаних з функціонуванням системи управління персоналом [6, 14]. Автор ґрунтовно наголошує на створенні певного фонду, оскільки поняття "фонд коштів" має на увазі певну концентрацію цих коштів, спільність їх складу і джерел їх формування. Але при цьому не просліджується цільовий результат, отриманий унаслідок здійснення витрат на персонал.

Тому необхідно проаналізувати науково-теоретичні напрацювання в галузі управління персоналом, які дозволяють виокремити підсистеми управління персоналом і, як результат, виявити класифікаційні ознаки витрат на персонал.

Різноманітні  наукові дослідження, що пов'язані  з розробкою підсистем управління персоналом, здебільшого базуються  на новосформованих і вже існуючих підсистемах. Необхідно зазначити, що всі підсистеми управління персоналом можна розподілити на дві основні групи: функціональні підсистеми управління персоналом (тобто ті, що безпосередньо відображають процеси роботи з персоналом на підприємстві) і підсистеми забезпечення ефективності управління персоналом, головною метою яких є створення необхідних умов для ефективного функціонування системи управління персоналом.

Слід акцентувати увагу, що найважливішою складовою витрат на персонал є оплата праці. Так, зарубіжні вчені, а саме М. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі, вважають організацію заробітної плати та пільг важливим етапом управління персоналом [7]. Тому підсистема оплати праці та соціальних заходів дозволить виокремити і спростити облік та контроль нарахування заробітної плати персоналу.

На основі аналізу різноманітних підходів пропонуємо класифікацію витрат на персонал за такими підсистемами управління персоналом: оплати праці та соціальних заходів, планування і маркетингу персоналу, відбору та найму персоналу, оцінки та обліку персоналу, розвитку персоналу, стимулювання персоналу, соціального розвитку та організації умов праці (табл. 1.1).

 

 

 

Таблиця 1.1

Класифікація  витрат на персонал за підсистемами управління персоналом [7].

Підсистеми управління персоналом з позиції витрат	Витрати на персонал
1	2
1. Підсистема оплати праці та соціальних заходів	зарплата за окладами і тарифами; надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів; премії; матеріальна допомога; компенсаційні виплати; оплата відпусток та іншого невідпра- цьованого часу; інші витрати на оплату праці; відрахування на обов'язкове державне пенсійне страхування; відрахування на загальнообов'язкове державне страхування на випадок безробіття; відрахування на загальнообов'язкове державне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності; відрахування на загальнообов'язкове державне страхування від нещасних випадків; відрахування на інші соціальні заходи
2. Підсистема планування і маркетингу персоналу	витрати, пов'язані з розробкою кадрової політики та стратегії управління персоналом; витрати на проведення аналізу ринку праці, планування і прогнозування потреби у персоналі; послуги кадрових агентств; витрати на рекламу; витрати на підготовку оголошень
3. Підсистема підбору та найму персоналу	витрати на відсів заяв, інтерв'ювання та листування з претендентами на вакантну посаду; витрати на проведення відбіркових тестів; витрати на медичні перевірки; витрати, що пов'язані з офіційним призначення на посаду; витрати на адаптацію
4. Підсистема оцінки та обліку персоналу	витрати на матеріально-технічне забезпечення інструментів оцінки та обліку персоналу (інтерв'ювання, тестування, ділові ігри тощо); витрати на атестацію; витрати, що пов'язані з вивільненням персоналу
5. Підсистема розвитку персоналу	витрати на навчання та підвищення кваліфікації персоналу; витрати на підготовку і перепідготовку персоналу; витрати на формування резерву керівників
6. Підсистема стимулювання персоналу	витрати на просування; витрати на планування трудової кар'єри; витрати на розробку нових систем оплати праці; витрати, пов'язані з проведенням корпоративних свят

 

Продовження таблиці 1.1

7. Підсистема соціального партнерства	витрати на медичне обстеження; витрати на оплачувану відпустку; витрати на забезпечення громадським харчуванням; витрати, пов'язані з житлово- побутовим обслуговуванням
8. Підсистема організації умов праці	витрати на охорону та безпеку праці; витрати на організацію робочого місця; витрати на розробку штатного розкладу; витрати на вирішення трудових спорів та конфліктів; витрати на розвиток організаційної культури

 

На нашу думку, розподіл витрат у контексті проаналізованих підсистем може бути не тільки за цільовим призначенням, але й за місцем виникнення та ступенем активності витрат. У свою чергу, це сприяє більш повному, змістовному та комплексному визначенню витрат на персонал як частки витрат підприємства, яка безпосередньо пов'язана з процесами управління персоналом та забезпеченням їх ефективності.

Також ми поділяємо точку зору А. Кібанова, який пропонує витрати на персонал розраховувати як інтегральний показник. Так, на нашу думку, інтегральний показник має включати певні витрати, які безпосередньо пов'язані із забезпеченням ефективного функціонування кожної підсистеми управління персоналом (оплати праці та соціальних заходів, планування та маркетингу персоналу, відбору і найму персоналу, оцінки та обліку персоналу, розвитку персоналу, стимулювання персоналу, соціального розвитку й організації умов праці) з метою ухвалення доцільних та обґрунтованих управлінських рішень.

Таким чином, виявлення сутності категорії "витрати на персонал" у контексті виокремлення й аналізу  підсистем управління персоналом дозволяють керівникові правильно не лише розподіляти витрати на персонал, а й управляти процесом їх формування та обліку.

 

2. Механізм формування  витрат, пов'язаних із персоналом

В економічно розвинутих країнах  Заходу праця для роботодавця  коштує недешево. Величина основних і  додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох  нових легкових автомобілів середнього класу. При цьому заробітна плата  становить близько половини загальних  витрат на персонал, обчислених у грошовій формі. Додаткові та добровільні  соціальні витрати з часом  зростають швидше, ніж заробітна  плата.

Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати й обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси всіх виробничих витрат для  кожного структурного підрозділу (місця  утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

Витрати, пов'язані з формуванням, розвитком і використанням трудового  потенціалу доволі різноманітні. Класифікація їх додала би їм організаційного характеру (витрати на організацію робочих  місць, їх оснащення, організацію якісного обслуговування і т.д.). Річ у тому, що, як вже наголошувалося, до витрат на робочу силу відносяться лише витрати, що мають безпосереднє відношення до людини, направлені на збільшення його здібності до праці, на підвищення продуктивності за рахунок кваліфікації, розвитку здатності, мотивації і т.п.

Слід мати на увазі, що віднесення витрат до тієї або іншої фази відтворення  робочої сили має більше теоретичне значення. На практиці ці три фази тісно  пов'язані і витрати, здійснені  на одній з них, прямо або побічно (через інші) сприятливо позначаться  на кінцевому результаті - трудовому  потенціалі підприємства. Як наголошується  в літературі, „дія фази використання робочої сили на решту елементів  відтворювального циклу, зокрема на процеси, пов'язані з фазою виробництва  робочої сили, явно виходять за рамки звичайної „зворотної діґ вторинного явища на первинне (як це має місце у відтворенні продукції) і є таким, що визначається часом" [11, 48].

Через раціональне споживання робочої сили можна розраховувати  на отримання прибутку, що є одним  з джерел засобів впливу на подальший  розвиток робочої сили як в якісному, так і в кількісному відношенні.

Аналітичні розрахунки витрат на робочу силу на рівні підприємства в умовах системи обліку, що діє, — завдання вельми трудомістке. Перелік  витрат, що включаються в собівартість дозволяє конкретизувати групи витрат, що мають ту або іншу цільову спрямованість, і отримати чітку картину відносно джерел фінансування. Разом з тим  форми бухгалтерської звітності  не містять узагальнених показників витрат на робочу силу, у зв'язку з  чим необхідна робота з документами  первинного обліку.

Вибір джерела фінансування для підприємства має велике значення. Включення витрат на робочу силу в  собівартість гарантує їх повернення після реалізації продукції. Фінансування з прибутку, особливо в сьогоднішній час, доволі проблематичне, оскільки викличе  скорочення коштів на оплату праці  і поставить підприємство перед  жорсткою дилемою: або заробітна  плата працівникам підприємства зараз або збільшення доходу від  більш кваліфікованої робочої сили в майбутньому, якщо витратити частину  прибутку на підготовку кадрів і підвищення кваліфікації.