Виктористання мотивацiйних механiзмiв у банку

(залучення  нових позичальників,  що призведе до  підвищення

фінансових  результатів шляхом додаткового кредитування, роз-

ширення спектру послуг, швидкого і якісного виконання  роботи

та  ін.)

Рис. 1. Вплив мотиваційних механізмів на результати діяльності банку [2, 3, 5]

цього необхідно засто-

совувати  потужні ме-

ханізми трудової мо-

тивації. Дієвий моти-

ваційний  механізм у

банку являє собою си-

стему економічних,

організаційно-адміні-

стративних, соціаль-

но-психологічних  ме-

тодів впливу на моти-

ви  трудової поведінки

працівників з метою

розвитку  в них внут-

рішньої потреби біль-

шої трудової віддачі.

Значною мірою саме

с о ці а л ь  н о - пс ихо -

логічні методи впливу

на  працівників визна-

чають основні цілі та

результати  трудового

процесу. Підвищення

мотивації праці персо-

налу  повинно завжди

зумовлювати підви-

щення продуктивності

праці, що впливає без-

посередньо  на фінан-

сові  результати банку

(рис. 1).

Саме  інтелектуаль-

на (розумова) праця

банківського  персона-

лу  є основним носієм

сучасних  економічних

та  соціальних інте-

ресів і потребує фор-

мування оптимальної

системи мотивації

65

Науковий  вісник: Фінанси, банки, інвестиції - 2011 - №3

моделі, а саме:

1. Деонтологічна, або  інституціональна. Модель  відображає властиві  економічній думці  нормативні

уявлення  про належну організацію  спільної діяльності; охоплює організаційну  структуру управління, систему

правової  регламентації, яка  визначає поведінку  організації і  її підсистем; встановлює права, обов‘язки, функції

й норми поведінки  окремих працівників.

2. Феноменологічна,  або актуальна  модель. В основі  цієї моделі сукупне  ставлення суб‘єктів  колективної

діяльності  до своїх функцій, прав, обов’язків, інституціональних  норм поведінки.

3. Онтологічна, або  ідеальна модель. Модель відображає  організацію кооперованої  праці, яка ґрунтується

на  передумові, що поведінку  людини визначають усвідомлення і прийняті нею  вищі цілі суспільного  розвитку

[8, с. 279-280].

Перед керівництвом виникає  питання, про те, яку  з зазначених моделей  обрати. На нашу думку, необхідно

застосовувати соціальний підхід, який полягає у  з‘ясуванні місця  і ролі особистості  в діяльності банку  через

визначення  соціального статусу  працівника. Даний  підхід допомагає  визначити залежність соціальної ролі осо-

бистості  від очікувань  групи людей, колективу, пов‘язаних з їх розумінням соціального  статусу конкретної осо-

бистості. Людина звикає бути особистістю, у неї  складається принципова установка до певного  сприйняття

умов  діяльності та певної поведінки в цих  умовах. Виходячи з  цього, неможливо  обрати якусь одну з наведених

моделей управління мотиваційною поведінкою працівника. На практиці відбувається інтеграція цих моделей.

Так, керівники середньої  ланки за тією чи іншою нормативною  моделлю і її приписами  повинні бачити конк-

ретних  індивідів, реальну  їх поведінку. Онтологічне  регулювання поведінки  не може забезпечити  нормативне

регулювання. Його ефективність нижча, чим більше приписи  нормативної моделі відрізняються від  реальної

поведінки особистості. Працівники банку відрізняються  один від одного соціально-психологічними характери-

стиками, тому не можна їх поведінку проконтролювати  тільки формальними  методами. У кожного  керівника

існує свій еталон мотиваційної поведінки, тобто  регульований процес впливу на особистість. Зрозуміло, що

еталон  може бути різним, оскільки різні інститути  соціалізації особистості  висувають до особистості  іноді

суперечливі вимоги. Тому кожен  банк має свою корпоративну культуру, свої нормативні й актуальні моделі

поведінки, а моральні норми  й суспільні цінності, можуть не збігатися  з цінностями конкретного  працівника,

групи людей. Тому важливими  елементами ефективного  керівництва є  навички індивідуальної роботи з людь-

ми. Для цього керівнику  необхідно знати  загальні закономірності регулювання групової та індивідуальної пове-

дінки, уміти розпізнавати психологічні особливості  поведінки індивіда, тому що методи мотивування  не можна

зводити до формальних методів, до алгоритму управління.

ВИСНОВКИ

Сьогодні  для керівництва  банку для підвищення мотивації персоналу  банку основним є  використання

потужних  мотиваційних механізмів, не матеріальних методів  мотивування, а саме соціально-психологічних:

мотивування методом обміну досвідом (професійне навчання), мотив  першого дня роботи, розкриття перс-

пективи кар‘єрного зростання, усвідомлення важливості виконуваної роботи, професійна гордість, еластичні

умови робочого часу, уміння користуватися заохоченнями та обмеженнями та ін. Отже, особливістю  сучас-

ного  менеджменту банку  є підвищення ролі функції мотивації  персоналу банку, застосування різних форм та

методів стимулювання високопродуктивної праці, що призведе до підвищення фінансових результатів діяль-

ності банку.

Гончарова М.Л., Турченюк Т.В. Використання мотиваційних механізмів у банку

Постановка  цілей та завдань  банку

Виконання завдань працівниками банку

Оцінка  значення робочого місця  працівників у  пріоритетних напрямах

розвитку  банку

Аналіз  ринкових умов відносно вартості спеціаліста

Створення тарифної сітки

Визначення  індивідуальної заробітної плати працівника банку

Рис. 2. Алгоритм створення  системи оплати праці  банківських

працівників

праці. Значне місце у  створенні оптималь-

ної системи стимулювання мотивації праці

банківського  персоналу відводиться  ство-

ренню системи оплати праці (рис. 2).

Ключовими пріоритетами в системі

стимулювання  банківських працівників  є

рівень  професіоналізму; ступінь  напру-

ження при виконанні  роботи (інтелекту-

альне, організаційне, емоційне); ступінь

відповідальності; ступінь ризику; еконо-

мія робочого часу, фінансів. Саме це

сприяє  формуванню ініціативного, ста-

ранного працівника, зорієнтованого на

максимальні досягнення в праці, здатно-

го  до творчої інноваційної діяльності.

Перед керівництвом банку  постає про-

блема: як можна управляти  поведінкою

працівників, застосовуючи способи  моти-

ваційного управління нею. З  цією метою

доречним  є використання соціально-пси-

хологічних  методів.

Сучасний  менеджмент пропонує вико-

ристовувати такі психологічні нормативні

66

Науковий  вісник: Фінанси, банки, інвестиції - 2011 - №3

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бесчастный Л.  О механизме мотивации  к научной и  научно-технической  деятельности в  условиях рыноч-

ной экономики / Л. Бесчастный // Экономика Украины. — 1995. — №8. — С.15-22.

2. Богиня Д.П. Відчуження  праці в системі  чинників розвитку  трудового менталітету  / Д.П. Богиня. —  [Елек-

тронний ресурс] — Режим  доступу: http://www.politik.org.ua/vid/magcontent.php3?m=8&n=23&c=268.

3. Верхоглазенко В.  Система мотивации  персонала / В.  Верхоглазенко. —  [Электронный ресурс] — Режим

доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm052.html?print.

4. Друкер Питер Ф.  Задачи менеджмента  в ХХІ: учебное  пособие / Питер  Ф. Друкер; пер.  с англ. — М.:

Издательский  дом «Вильямс», 2007. — 288 с.

5. Лук’янченко Н.Д.  Мотивація персоналу:  навч. посібник / Н.Д.  Лук’янченко, Л.Л.  Бунтовська. — Донецьк,

2004. — 302 с.

6. Смит А. Исследование  о природе и  причинах богатства  народов / А. Смит // Антология экономической

классики. — Т. 1. — М.: Экономика, 1993. — С. 27-29.

7. Туленков М.В. Сучасні  теорії менеджменту:  навч. посібник / М.В.  Туленков. — К.: Каравела, 2007. —

С. 254-259.

8. Хміль Ф.І. Основи  менеджменту: підручник  / Ф.І. Хміль. —  [2-ге вид. випр., доп.]. — К.: Академвидав,

2007. — 576 с.

Стаття  надійшла до редакції 5 липня 2011 року__