Виктористання мотивацiйних механiзмiв у банку

УДК 336:65.01

Гончарова М.Л., к.е.н., доцент, ДВНЗ «УАБС НБУ»

Турченюк  Т.В., к.е.н., доцент, ДВНЗ «УАБС НБУ»

ВИКОРИСТАННЯ  МОТИВАЦІЙНИХ МЕХАНІЗМІВ У БАНКУ

В статті розглянуто механізми регулювання ефективної мотивації праці банківського персоналу  та форму-

вання психології поведінки індивіда (співробітника) банку і способи мотиваційного  управління нею.

Ключові слова: мотивація, мотиваційний механізм, персонал банку

ВСТУП

У сучасних умовах розвитку ринкової економіки ефективність управлінських процесів у банку  визначається

передусім людьми, які втілюють в життя основні  цілі та завдання, виконують прийняті управлінські рішення.

Тому в системі  управління банком особливо важливим є мотивування персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій свідчить про  те, що проблеми регулювання ефективності мотивації

праці персоналу  організацій досліджувалися у працях таких вітчизняних та зарубіжних вчених, як Л. Бесчас-

ний [1], Д. Богіня [2], Ф. Хміль [8] та К. Арджиріс [7], П. Друкер [4], А. Сміт [6] та ін.

Незважаючи на чималу кількість наукових праць, присвячених  проблемі ефективності мотивації праці  персо-

налу організації, теоретичні та практичні аспекти  досліджуваного питання є маловивченими. У наукових погля-

дах залишається  поняття ефективної мотивації праці, показники її оцінки та регулювання, а також те, що запропо-

новані механізми  регулювання трудової мотивації  практично не стосуються діяльності банківського персоналу.

ПОСТАНОВКА  ЗАВДАННЯ

Метою даної  статті є формулювання та теоретичне обґрунтування механізмів регулювання  ефективної мо-

тивації праці  банківського персоналу та формування психології поведінки індивіда (співробітника) банку і спо-

соби мотиваційного  управління нею.

РЕЗУЛЬТАТИ

На сьогодні мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів,

мобілізації наявного кадрового потенціалу. Ринкова трансформація  банківської системи обумовила  об‘єктивні

зміни у змісті праці, трудових відносинах, використання трудового потенціалу. Особливістю  управління персо-

налом банку  є зростаюча роль особистості  працівника. Ефективність банківської  діяльності стає переважно

залежною від  активізації людського фактора. У результаті цього процесу створюються  нові цілі і засоби діяль-

ності банку, нова стратегія і тактика, підвищується рівень знань і умінь персоналу  банку, застосовуються нові

технології банківською  діяльності, приходять нові кадри, і  як результат — створення нових  цінностей і норм

професіонально-психологічної  культури колективу банку. У першу  чергу це бажання і уміння працювати  разом,

колективно, задоволення  від спільної роботи, відчуття особистої  захищеності, надійності свого становища,

пов’язаного з  приналежністю до даного колективу  банку.

На жаль, у  працівників українських банків немає достатньої мотивації для  ефективної роботи. Персонал

банку не готовий  брати на себе всю відповідальність в ході ухвалення рішень та їх виконання. Очевидно, більшість

працівників не ототожнює себе з банком у цілому, не усвідомлює бажаність і корисність збігу своїх особистих

інтересів з  інтересами банку, їм не вистачає професіоналізму, зокрема для всебічної оцінки наслідків ухвалюва-

них рішень і  адекватної реакції на динамічні  зміни макроекономічної ситуації. Дотепер  фахівці середньої лан-

ки у своїх  діях більше орієнтуються на поведінку  більшості банків на вітчизняному ринку  фінансових послуг,

ніж на результати власного аналізу. Персонал банку є  швидше групою фахівців, ніж єдиним організмом. З ряду

напрямів відсутні раціональні і обов’язкові процедури  взаємодії між підрозділами. В  основному комунікації

між відділами  здійснюються через керівництво  банку або ж непослідовно і  випадково. Таким чином, співробіт-

ник банку, позбавлений  постійної інтелектуальної та інформаційної  підтримки колег з інших відділів, відчуває

себе представником  лише одного з підрозділів, а не банку  в цілому. Тому його службова діяльність часто відо-

бражає не головні  інтереси банку, а інтереси свого  відділу, що вузько сприймається. Все  це породжує проблеми,

які важко вирішити перед керівництвом банку. Тому, на нашу думку, виходячи з виявлених  проблем, основними

завданнями з  вдосконалення системи управління банком мають бути:

· посилення мотивації ефективної праці персоналу банку;

· підвищення рівня професійної підготовки співробітників;

· забезпечення ефективної взаємодії між підрозділами, посилення стратегічних компонентів у діяльності

керівництва банку;

· підвищення ролі підрозділів банку при вирішенні поточних, оперативних завдань.

Усе вищезазначене  може бути реалізовано через гармонізацію інтересів керівництва банку  та його персонал,

залучення співробітників до процесу реального управління банком. Цей підхід можна віднести до розряду най-

тонших, складних, але найбільш ефективних управлінських  інструментів. Працівник повинен  бути залучений до

таких управлінських  процесів: аналізу, прогнозування, планування, розробки стратегії і тактики, організації  і кон-

тролю роботи банку. Тоді він відчує свою причетність  до роботи банку в цілому, відчує власну значущість.

Основою банківської  праці є кваліфікована інтелектуальна (розумова) праця, яка виступає визначальним

фактором, що забезпечує успіх в конкурентній боротьбі.

64

Науковий  вісник: Фінанси, банки, інвестиції - 2011 - №3

Працю банківських  співробітників можна поділити на дві  складових:

1) регламентована  банківська праця, яка жорстко  обмежується різними методами  організаційно-розпоряд-

чого впливу;

2) інтелектуальна (розумова) праця, яка в мінливому  зовнішньому середовищі передбачає  прояв ініціативи,

ринкового мислення.

Відомий дослідник  у галузі менеджменту П. Друкер вважає, що продуктивність працівника розумової  праці

визначається  такими факторами:

1. Продуктивність  працівника розумової праці потребує  чіткої відповіді на питання:  «У чому полягає вироб-

ниче завдання?».

2. Відповідальність  за продуктивність праці цілком  покладається на самого працівника.

3. Безперервна  інноваційна діяльність повинна  стати невід‘ємною частиною розумової  праці та включатися

до виробничого  завдання працівника розумової праці, який повинен відповідати за впровадження інновацій.

4. Працівнику  розумової праці потрібно, з одного  боку, постійно вчитися, а з  іншого — постійно навчати.

5. Продуктивність  працівника розумової праці визначається  якістю виконаного завдання. Для  підвищення

продуктивності  розумової праці необхідно розглядати її не як «витрати», а скоріше як «капітал». Необхідно

щоб у працівників  розумової праці було бажання  працювати на дану організацію і  надавати перевагу саме

цьому варіанту ніж усіма можливими [4, с. 194-196].

Очевидним є  той факт, що стимулювання інтелектуальної  праці має важливе значення для  зростання еконо-

мічної ефективності праці. Продуктивність розумової діяльності в першу чергу повинна бути націлена на до-

сягнення якості, при чому не мінімального рівня якості, а оптимального, а краще — максимального. Тільки

після цього  можна вести мову про кількісні  результати роботи. Саме перед працівниками різних ланок управл-

іння в банку  є завдання підвищення продуктивності розумової праці через якісне виконання завдання. Для

Гончарова М.Л., Турченюк Т.В. Використання мотиваційних механізмів у банку

Економічні:

прямі:

· заробітна плата;

· застосування комісійних та

преміальних;

· застосування акціонерного

опціону;

· застосування додаткових

пільг

непрямі:

· додатковий час, який дозво-

ляє отримати додатковий заро-

біток в іншому місці;

· управлінське консультуван-

ня та ін.

Організаційно-адміністративні:

організаційні:

· система кадрового мене-

джменту;

· система стратегічного ме-

неджменту;

· система комунікацій

адміністративні:

· система забезпечення со-

ціальних гарантій і прав лю-

дини;

· дотримання національно-

го законодавства;

· розробка локальних дире-

ктивно-нормативних  актів,

що регулюють  управлінські

процеси в банку (трудові, со-

ціальні та ін.)

Соціально-психологічні:

соціальні:

· рівень розвитку кор-

поративної культури;

· науково-практичні до-

слідження діяльності ба-

нку;

· соціальний статус

працівника;

· диспозиція працівника

банку;

· соціальна активність

працівника

психологічні:

· застосування системи

адаптації персоналу;

· професійне навчання;

· неформальне навчан-

ня;

· менталітет та ін.

Підвищення  мотивації праці  персоналу

(підвищення  оплати праці, можливість кар‘єрного  зростання,

усунення недоліків  в організації праці та ін.)

Підвищення  продуктивності праці

(підвищення  інтересу до роботи, її змістовність, зменшення пси-

хічної  напруги при виконанні  роботи)

Покращення  фінансових результатів