Використання нових інформаційних технологій в управлінні персоналом в галузі вугільної промисловості

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ 

ДОДНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ  УНІВЕРСІТЕТ УПРАВЛІННЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Використання нових інформаційних технологій в управлінні персоналом в галузі вугільної промисловості»

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка гр.

Факультет заочного навчання

______________

 

 

 

 

 

 

 

Донецьк 2013 р.

План

Вступ

1. Інформаційні технології в управлінні персоналом.
2. Окремі програми автоматизації.
3. Необхідність використання ERP- та BPM-систем в управлінському обліку.
4. Інформаційні технології в управлінні персоналом.

Висновок

Список використаної літератури

 

ВСТУП 

В наш час відбувається глобальний перехід від індустріального суспільства до інформаційного, розвиток якого безпосередньо пов’язаний з інтенсифікацією інформаційних процесів, необхідністю збору, обробки і передачі величезних об’ємів інформації, перетворенням інформації у товар, як правило, значної вартості. Поява всесвітньої мережі Інтернет спричинила лавиноподібне зростання міжнародних спілкувань у різних сферах людського життя.

Технологічне інформаційне середовище руйнує сталу ієрархію управління, створюючи на її місці більш гнучкі вільні структури. Автоматизовані інформаційні системи і нові технології дають  можливість оптимізувати і раціоналізувати  управлінські функції.

Впровадження таких автоматизованих  інформаційних систем як «Парус», «1С:Бухгалтерія», R/3, Oracle Applications, «Галактика» дозволило у десятки і сотні раз збільшити швидкість і якість обробки економічної та управлінської інформації при мінімальних затратах людських ресурсів. Громіздкий паперовий документообіг замінив багатофункціональний і оперативний електронний процес. Це дало можливість забезпечити високий рівень гнучкості виробництва, його здатність миттєво реагувати на потреби ринку.

В сфері торгівлі на заміну паперовим  грошам прийшли електронні гроші (e-money) і пластикові картки, електронні касові апарати, система штрих-кодів та автоматизовані системи обліку персоналу.

Якщо говорити про промислові підприємства, то можна зробити висновок: інформаційні технології дозволяють різним структурним підрозділам і фахівцям отримувати достовірну, повну і своєчасну  інформацію, необхідну для вироблення і ухвалення оптимальних управлінських рішень. Динамічний розвиток інформаційних технологій дозволяє також використати їх в системі управління вугільними шахтами та в галузі взагалі.

1. Інформаційні технології в управлінні персоналом.

Наприкінці XX століття, коли людство  готувалося зустріти нове тисячоліття, сталося не менше грандіозна подія - зміна технологічного базису нашого Суспільства. На зміну епосі машин  прийшла епоха інформаційних  технологій. У XIX-XX століттях людина опанував таємницями перетворення речовини і енергії, а створені на їх основі машини істотно змінили його життя. Але поряд з матеріальної складової  на людину величезний вплив робить інформація - найрізноманітніші інформацію і знання, які він отримує в  процесі свого життя. З кожним століттям, десятиріччям і роком  збільшується обсяг інформації, що накопичується людством, росте і  її роль в житті людини. Разом  з цим розвивалися інформаційні технології (ІТ) - процеси, які використовують сукупність засобів і методів  збору, обробки, накопичення і передачі даних (первинної інформації) для  отримання інформації нової якості про стан об'єкта, процесу або  явища (інформаційного продукту).

Потреба людини спілкуватися з навколишніми людьми, тобто висловити  і передати інформацію, призвела до появи мови - найдавнішої інформаційної  технології. Далі пішло винахід писемності, бібліотек, книгодрукування, пошту, телеграф, телефон, радіо, телебачення і, нарешті, комп'ютерів та Інтернету. Особливо значення інформаційних технологій зросла з  винаходом комп'ютера - машини для  прийому, переробки, зберігання і видачі інформації. Широке поширення комп'ютерів надало людині нові можливості для  пошуку, отримання, накопичення, передачі і, головне, обробки інформації.

Спочатку комп'ютер був  створений як засіб для автоматизації  обчислень. Однак поступово до його обчислювальних можливостей додалися функції майже всіх попередніх засобів  комунікації, перетворивши його в головне  знаряддя побудови сучасного інформаційного суспільства.

Сьогодні вже важко  перелічити всі сфери застосування комп'ютера. Наступною віхою в  розвитку інформаційних технологій стала можливість створення комп'ютерних  мереж.

Теоретичні основи інформаційних  технологій були узагальнені в новому розділі наукових знань - інформатики, науці про загальні властивості  і закономірності інформації, методи її пошуку, передачі, зберігання, обробки  і використання в різних сферах діяльності людини.

В останні роки інформаційні технології проникли практично в  усі сфери життя людини і Суспільства: державне й муніципальне керування, економіку, господарську діяльність, наукові  дослідження, освіту, медицину і приватне життя людини. Не є винятком і  управління персоналом, діяльність кадрових служб підприємств та організацій.

Для автоматизації служби управління персоналом в рамках підприємства створюється інформаційна система (ІВ). Зазвичай такі системи позначаються абревіатурою HRMS (Human Resource Management Systems - системи управління трудовими ресурсами). У самому повному - комплексному варіанті ці системи охоплюють всі рівні управління підприємством - операційний, тактичний і стратегічний; а у функціональному плані - кадровий облік, розрахунки з персоналом і систему управління трудовими ресурсами, що включає в себе модулі найму і підбору персоналу, оцінки, навчання, розвитку і мотивації персоналу.

Оскільки історія автоматизації  кадрових служб почалася практично  одночасно з впровадженням інформаційних  технологій в управлінні, давайте  розберемося, які програмні засоби є в арсеналі сучасної кадровика. Всі ці програмні продукти можна  розбити на чотири групи: інформаційно-довідкові  системи, програми, що автоматизують  окремі ділянки в роботі кадрової служби, HRM модулі в складі комплексного продукту для автоматизації підприємства, спеціалізовані комплексні HRM системи.

Інформаційно-довідкові  системи не можна назвати спеціалізованими системами управління персоналом, але  вони активно використовуються в  роботі кадровика. В першу чергу це правові довідкові системи. У них створені великі консультаційні бази.

2. Окремі програми автоматизації

Окремі програми автоматизації - це програмні продукти, що автоматизують  окремі функціональні завдання.

Як правило, це програми кадрового  обліку, розрахунку заробітної плати, найму персоналу, атестації, тестування, управління компенсаційним пакетом, оцінки, навчання, розвитку і мотивації персоналу.

Рівень розробки цих програм  може бути різні - від примітивного до самого просунутого. Але їх об'єднує  принцип їх створення - розробники цих  програм і не ставили перед  собою мету розробити комплексний  продукт. Це не комплексні системи в  процесі розробки, а повністю закінчений продукт.

Як правило, системні рішення, що лежать в основі цих розробок, не дозволяють їм розвиватися як комплексним HRM-систем. Зрозуміло, що такі програми мають локальне застосування і можуть бути рекомендовані тільки невеликим  організаціям для вирішення обліково-звітних  завдань у конфігурації "Зарплата-Кадри".

Спеціалізовані  комплексні HRM системи.

Ці системи відповідають найвищим вимогам з HRM-функціональності. Існують різні точки зору на питання  про складі повнофункціональної HRM-системи. Одним з поширених варіантів  можна вважати перелік функцій, використовуваний центром Tadviser. До його складу входять: організаційний менеджмент, кадровий облік, кадровий документообіг, табельний облік, розрахунок зарплати, регламентована звітність, компенсаційний пакет, планування людських ресурсів, планування фонду оплати праці, управління компетенціями, оцінка персоналу, управління мотивацією, управління навчанням, електронне навчання, підбір персоналу, управління кадровим резервом, HR-портал, інформаційне самообслуговування, аналітика по персоналу.

Як видно з цього  переліку, сучасні HRM-системи охоплюють  всі можливі сфери діяльності служби персоналу.

Основною відмінною рисою  цих програм є наявність єдиного  інформаційного простору, що дозволяє використовувати в роботі кожного  модуля все різноманіття накопиченої  в системі інформації, побудувати ефективні аналітичні системи та системи підтримки прийняття  рішень.  
Не всі наявні на ринку продукти мають вищеперелічену функціональність, у деяких системах заявлена функціональність перебуває в зародковому стані, але всі розробники HRM-систем декларують плани по створенню повнофункціонального продукту. Це дозволяє користувачам програм сподіватися, що по мірі виникнення у них потреби в нових функціональних модулях, такі будуть запропоновані розробниками. Тому Спеціалізовані комплексні HRM системи можна назвати стратегічним інструментом розвитку кадрових служб, розрахованим на довгі роки експлуатації.

HRM модулі  як складова частина комплексного  продукту

Програми комплексної  автоматизації (програми класу ERP або  близькі до них, мабуть, найбільш розвинені  і складні серед засобів автоматизації  бізнесу.

Вимоги до функціоналу HR-модулів  цих програмних продуктів не відрізняються  від вимог до спеціалізованих  комплексним HRM-систем. Більш того найбільшою реалізованої на сьогодні функціональністю мають саме спеціалізовані модулі ERP-систем від Oracle і SAP. Однак інтегрованість цих  модулів має як переваги, так і  певні недоліки. Безперечною перевагою  такого рішення є повне інформаційне забезпечення з боку інших підсистем: фінансової, комерційної та виробничої. Але досить висока автономність кадрової інформації і кадрових процесів істотно  знижує цінність цієї переваги. При  цьому залишаються притаманні цим  системам недоліки: довгий термін впровадження системи, що може тривати кілька років, а використовувати програму потрібно вже сьогодні; висока вартість володіння  системою (вартість закупівлі, впровадження, експлуатації та технічної підтримки), залежність кадрової служби від впровадження системи в інших підрозділах. Тому зустрічаються варіанти побудови комплексної системи автоматизації підприємства, коли замість HRM-модуля Oracle або SAP впроваджується система вітчизняної розробки, наприклад рішення від "Компаса".

Як ми побачили, завдання автоматизації кадрової служби може бути вирішена за допомогою програм  різного класу і різних виробників, але яку б інформаційну систему  ні вибрала конкретна організація  важливо, щоб ця система відповідала  сучасним вимогам до такого роду систем:

• в основі системи лежить методологія управління персоналом, знайома HR-менеджерам підприємства, використовувана або передбачувана до використання в компанії і спрямована на досягнення стратегічних цілей вищого менеджменту підприємства,
• можливість доступу до даних для багатьох користувачів, об'єднаних в локальну мережу підприємства, а часто - і для користувачів, віддалених від центрального офісу
• просунутий, дружній графічний інтерфейс користувача, 
  - режими обробки оперативної інформації, близькі до режиму реального часу
• засоби аутентифікації і розмежування прав доступу, що дозволяють надавати інформацію згідно з посадовими обов'язками користувача; високий рівень захищеності від несанкціонованого доступу, основу інформаційної системи становить промислова база даних, що підтримує доступ на основі стандарту SQL, як правило, Oracle або MS SQL Server.

Сучасні технології роблять  можливою справжню революцію в управлінні кадрами. Співробітники і управлінський  персонал отримують доступ до всеохоплюючої  системи даних щодо кадрових ресурсів підприємства, що підвищує рівень та швидкість  прийняття рішень, а також автоматизує  і систематизує рутинні процеси, дозволяючи сконцентруватися на стратегічних завданнях. Саме тому зростає інтерес до інформаційних систем управління персоналом (ІСУП). 

У розрізі інформаційних  технологій ІСУП являє собою набір певного програмного забезпечення (ПО) і технологій, що дозволяють автоматизувати і вдосконалювати бізнес процеси в таких областях, як: управління кадрами, розрахунок та виплата зарплати, табельний облік і документообіг. Дане пз не тільки дозволяє координувати дії різних департаментів, але і координувати роботу різних каналів взаємодії між персоналом і керівництвом: особисте взаємодія, телефон, Інтернет. Крім того, дане ЗА дає працівникам відділу персоналу доступ до повної інформації про працівника, необхідної для кращого планування і контролю бюджетів по зарплаті, навчання, відряджень і т. д. У таблиці 1 наведено класифікацію ІСУП.

Таблиця 1

Класифікація ІСУП

Локальні	Середні інтегровані	Великі інтегровані
-1С:Зарплата и кадры -БЭСТ. Зарплата АиТ:\ Управление персоналом -ИНФИН. Зарплата  -Инфософт.  Зарплата -Клуб Капитал Orakl-Кадры	-Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата. -БОСС-Кадровик -Парус. Персонал -Scala. Зарплата -Монолит-Инфо. Кадры, зарплата -Галактика. Персонал  -Navision Axapta. Персонал  -Exact. Payroll -PeopleSoft	-SAP R/3. Персонал  -JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ - Robertson & Blums -Oracle Applications: Управление персоналом -Baan HR & Payroll.

 

3. Необхідність  використання ERP- та BPM-систем в управлінському обліку.

Практично в будь-якій виробничій компанії система управління може бути розбита на три складові частини [2]. Перша складова пов'язана із створенням загального плану виробництва, що визначає обсяги виготовлення кінцевої продукції. На цьому рівні визначаються основні цілі підприємства в сфері виробничого планування і управління та виконуються прогнозування потреб ринку, введення і підтвердження замовлень клієнтів, узгодження операцій різних підрозділів компанії. У результаті цих процесів створюється головний виробничий план підприємства.

Друга складова системи управління – детальний план  необхідних ресурсів (матеріалів, потужностей тощо). Для підприємств, що випускають значний асортимент продукції або складну продукцію, наявність плану необхідних матеріалів пов'язана з розрахунком потреб у великій кількості матеріалів та компонентів. Складений таким чином план визначає обсяги замовлень і постачання усіх матеріалів, необхідних для виготовлення продукції, передбаченої головним виробничим планом.