Второй  подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним  роль и справляться с возникающими конфликтами.

   Третьим подходом к предотвращению ролевых  конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости  от их способностей справляться с  конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.

2.3. Статус роли

   Помимо  прав и обязанностей, а также задач  и содержания для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

   Неформальный  статус роли задается либо персональными  характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением  и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они имеют существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, либо же роли, связанные с уникальными видами деятельности, редкими по содержанию и сильными по степени воздействия и возможным негативным последствиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное     богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще,  так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец,   люди   по-разному   воспринимают   действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.

        Но проблема управления человеком  в организации не сводится  только к взаимодействию работника  и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

   Поэтому необходимо учитывать этот факт в  управлении кадрами, рассматривая каждого  работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

   1) Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», учебник, изд-во «Экономистъ», М., 2006;

   2) Виханский О.С. «Стратегическое управление», учебник, «Экономистъ», М., 2005;

   3) Мильнер Б.З., «Теория организации», учебник,  изд-во «Инфра-М», М., 2006;

   4) О’ Шонесси Дж., «Принципы организации управления фирмой», учебник,  изд-во: «Мт-пресс», М., 2001.

   Интернет-источники:

   http://www.psyhealth.ru/article18.php

   http://www.amnenado.vsi.ru/marketing/13