Управління знаннями працівників

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

Державний вищий навчальний заклад

 

“КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА”

 

Кафедра управління персоналом та економіки  праці

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Управління знаннями працівників»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ-2013

 

Зміст

 

 

Вступ

 

Організації все більше покладаються на свої інтелектуальні активи на протилежність матеріальним, якими вони управляють. Рішення по управлінню знаннями стають ключовими у побудові і підтримці інтелектуальних капітальних активів та застосуванні їх для створення економічних цінностей. Рішення у сфері управління знаннями дають можливість індивідам, командам людей і цілим спільнотам досягати набагато більшого у створенні, фіксації, передачі та оволодінні знаннями.

Актуальність теми полягає в  тому, що останні роки минулого тисячоліття  в системі управління підприємством знаменувалися появою термінів „інтелектуальний капітал” і „управління знаннями”. Знання, вміння і досвід працівників підприємства сьогодні є чи не найбільш головним ресурсом.

1. Що таке управління знаннями?

 

Між даними, інформацією і знаннями існує різниця. Дані – це властивості речей і їх можна побачити безпосередньо. Інформація – це сукупність даних, об’єднаних у кластер вищого рівня, якому притаманні смисл і значимість. Пройшовши через фільтр сприйняття і думок (когнітивна здатність), інформація стимулює різноманітні дії і види діяльності.

Знання беруться з даних і  будуються на основі інформації. Вони діляться на дві відмінні категорії:

• Прямі значення, що складаються з форм інформації, експертних знань або досвіду, який можна детально викласти, заархівувати, які є постійними і передаються за допомогою інформаційних технологій. Прямі знання можуть мати форму бази даних, документу, малюнку, формули, патенту, відео або презентації.

• Імпліцитні знання, або ж ноу-хау, закарбовані у пам’яті людини. Непрямі знання – це загальна нечітко викладена система цінностей, поглядів, цілей поведінки, які управляють діяльністю організації. Такі знання засновані на досвіді. Ідентифікація експліцитних знань становить нелегке завдання для більшості організацій. Складність, притаманна непрямим знанням, полягає в том, як їх можна класифікувати, генерувати і управляти ними.

Імпліцитні знання можна осягнути тільки через дії людей, їх неможливо  розглядати прямо. Такі знання належать людям і схиляють їх до тих або  інших дій в конкретних обставинах.

За своїм характером управління знаннями є систематичним. Це процес компіляції, використання і повторного використання інформації, прямих знань, досвіду і професійних вмінь  для досягнення особливої вигоди у справах, певної мети, задачі, що здатна зміцнити організацію і примножити її компетентність.

Організація створює цінності зі своїх  інтелектуальних активів та активів, що базуються на знаннях в ході цього процесу. Управління знаннями є рушієм інновацій і здобуття нових знань.

Рішення у сфері управління знаннями повинні ліквідувати розрив між  експліцитними і непрямими знаннями. Такі рішення використовують технології, що підтримують фіксацію та управління прямою інформацією, а також технології співпраці, які дозволяють індивідам та спільнотам створювати, передавати та узагальнювати інформацію для досягнення специфічних ділових цілей.

 

 

2. Важливість управління знаннями

 

В умовах сучасної економіки, рушієм якої є інформація, організації вбачають набагато більше цінності у своїх інтелектуальних активах, ніж в активах фізичних. Управління знаннями допомагає підтримувати ті знання, якими необхідно поділитися, якщо вони стануть основою для співпраці. Більше того, управління знаннями допомагає організації зробити наступне:

• Стимулювати інновації. Управління знаннями забезпечує інфраструктуру для побудови електронних і соціальних мереж з метою розвитку нових продуктів або послуг; воно сприяє і забезпечує доступ до різноманітних ідей, таким чиною даючи іншим людям можливість мати від них користь.

• Сприяти розвитку співпраці. Управління знаннями збільшує можливості співпраці; воно збагачує процес обміну експліцитними та непрямими знаннями між людьми; воно також заохочує вільне пересування ідей.

• Заохочувати і використовувати  можливості навчання. Управління знаннями сприяє і прискорює процес навчання; воно створює можливості для індивідів і груп людей застосовувати отриманні знання на практиці; воно діє як рушій знань організації і доносить потрібну інформацію потрібним людям в зрозумілому контексті, що націлений на вирішення нових питань; воно надає індивідуальному навчанню особливої цінності, обдаровуючи його гарними результатами і піднімаючи на загальноорганізаційний рівень.

• Збільшити соціальний капітал. Управління знаннями збільшує обсяг передачі індивідуальних знань організації; воно сприяє процесу обміну всередині і поза межами організації, в різний час і в різних місцях; також воно з’єднує людей, що володіють необхідними прямими і непрямими знаннями, з тими, кому такі знання необхідні для виконання робочих обов’язків.

• Залучати і зберігати людський капітал. Управління знаннями збільшує рівень збереження кадрів шляхом підкреслення цінності знань працівника і винагородження його за це; воно фіксує та ефективно використовує те, що люди знають, тобто їхні „ноу-хау” („знаю як”) і „ноу-вот” („знаю що”); воно сприяє кар’єрному зростанню.

• Створювати і використовувати  структурний капітал. Управління знаннями перетворює інтелектуальний капітал в структурний капітал і фокусує стратегічне мислення на використання знань на противагу зосередженню на бюджеті.

• Відкривати можливість електронного управління. Управління знаннями забезпечує інформаційну базу, що заснована на інформаційних технологіях, для надання громадянам і клієнтам можливості доступу до необхідних їм інформації та послуг; воно також встановлює мережу інтелектуальних урядових працівників, які можуть підвищити якість вимог громадян і клієнтів.

• Збільшити продуктивність. Управління знаннями раціоналізує операції та скорочує витрати, ризик, криві ефективності навчання і час початку навчання шляхом усунення непотрібних або надмірних процесів; воно робить прямий внесок у кінцеві цілі (місії).

• Ділитися найкращою практикою  і процесами. Управління знаннями поширює найкраще в практиці у свій організації; воно виносить уроки з невдалих спроб; забезпечує базу для багаторазового користування знаннями і впровадження інновацій; воно встановлює критерії для роботи індивідів і команд всередині компанії і на зовнішньому рівні; воно також допомагає новим працівникам швидко адаптуватися до культури організації.

• Забезпечити лідерство і прийняття  рішень. Управління знаннями надає необхідну інформацію в контексті, що допомагає процесу прийняття рішень; воно генерує нові знання в процеси рішень шляхом спільного використання і співпраці з гравцями та організаторами спільної справи в процесах прийняття рішень; і воно використовує інформацію та знання для приведення дій організації у відповідність з її місією та баченням.

• Збільшити рівень задоволення  клієнтів. Управління знаннями покращує обслуговування клієнтів шляхом раціоналізації їх часу відгуку; воно фокусується на знаннях потреб клієнта в напрямку зусиль організації; воно також покращує результат і досвід, отриманий клієнтами при використанні послуг, що надаються.

• Створити конкурентоздатну перевагу (ринкову диференціацію). Управління знаннями сприяє у досягненні найвищої якості знань; в якості бізнес-пропозиції, продукту чи послуги, воно переносить цінність пропозиції від надання товарів і послуг до надання знань і досвіду про ці товари і послуги; воно також фокусує колективний інтелект організації на потребах клієнта при досягненні ділових місій (цілей).

 

3. Труднощі управління знаннями

 

При створенні інноваційних продуктів  і послуг, деякі організації все ж можуть не мати достатньо можливості ефективного і стратегічного планування, доступу до операції, і не можуть впровадити послуги і системи, що необхідні для успішного ведення бізнесу. Це може стати перешкодою існування процесу управління знаннями. До інших труднощів відносяться:

• Залучення робочого персоналу. Культура, яка визнає непрямі знання і заохочує працівників до спільного їх використання, є життєво важливою для управління знаннями. Працівників заохочують ділитися своїми знаннями і досвідом, тим, що робить їх індивідами. Також працівники, котрі беруть участь в цьому процесі, можуть бути оцінені на підставі якості або релевантності інформації, яку вони привносять. Програми управління знаннями повинні стверджувати учасників в цих аспектах.

• Дозвіл технологіям диктувати правила управління знаннями. Управління знаннями не є концепцією, заснованою на технології. Таким чином, організація не повинна вводитися в оману щодо запровадження програми управління знаннями тільки на підставі обіцянок будь-якого інструменту співпраці. Технологія може підтримувати управління знаннями, але вона не є відправною точкою будь-якої програми управління знаннями.

• Відсутність конкретної ділової мети. Програма управління знаннями повинна охоплювати якусь конкретну бізнес-ціль.

• Постійне оновлення процесу управління знаннями. Вміст програми управління знаннями має постійно оновлюватися, виправлятися або видалятися. Більше того, релевантність знань змінюється в будь-який момент, так само як і навички працівників. Отже, програма управління знаннями не може бути статичною.

• Внесення інформації в знання. Організації мають бути обережними з інформаційним перевантаженням. Суттю програми управління знаннями є ідентифікація і поширення коштовних перлин знань з океану інформації.

 

4. План дій при управлінні знаннями

 

Стратегічний план може виступати  в ролі навігатора для вдалого  здійснення управління знаннями. Він може допомогти організації розпочати роботу у вірному напрямку і не збитися з курсу при появі перешкод на шляху. Кроки, що є суттєвими для вірного здійснення процесу управління знаннями, можна підрозділити у пяти описаних нижче етапах:

Етап 1: Зробити перший крок

Перше, що необхідно зробити, коли організація починає свій шлях впровадження процесу управління знаннями, це створити чітку картину очевидної вигоди від управління знаннями у зв’язку  з організаційними цілями. Потрібно використовувати прості визначення і нескладну мову при дослідженні реальних проблем, можливостей і потенційної цінності, на яку звернене управління знаннями.

Наступним кроком є ідентифікація  інших людей, які можуть, будуть або  повинні підтримувати процес управління знаннями. Зокрема, визначити мотивуючий фактор, який, швидше за все, здатен вплинути на інших в організації, переконавши їх в необхідності участи і підтримки ініціатив управління знаннями.

Далі необхідно шукати відкриті можливості для отримання вигоди від управління знаннями. Визначити, де процес управління знаннями буде найбільш цінним, поговоривши з людьми в організації, які мають відношення до стратегічних ініціатив і зацікавлені процесом управління знаннями.

І, нарешті, доречно користуватися усіма можливими перевагами Інтернету і, якщо такий підрозділ існує, дати завдання Відділу інформаційних технологій надати інструменти і скласти збалансовану точку зору щодо управління знаннями. Відділ інформаційних технологій може відіграти роль каталізатора в процесі ідентифікації, розвитку і застосування виникаючих технологій, що підтримують процес управління знаннями.

На цьому етапі перешкоди  можуть з’явитися у зв’язку з  ігноруванням культури чи історії організації, що виражається у бездіяльності  щодо проблем, які можуть перешкоджати розвитку управління знаннями; спробами продати загальноорганізаційний підхід, не зібравши спершу доказів; і у зв’язку з вимогами великого бюджету перед внесенням точної пропозиції щодо вартості процесу.

Етап 2: Розробити стратегію

Формулювання стратегії управління знаннями, яка підходить відповідній бізнес-моделі, є одною з найважливіших подій процесу впровадження. Під час цього процесу можуть бути визначено можливості бізнесу та організовано відповідні пробні ініціативи. Виконавча команда може узяти на себе здійснення цих дій від імені організації.

Важливо спершу створити виконавчу  команду. Пріоритетним при цьому  є виділення можливостей для  лідерів і встановлення стандартів для методів, що застосовуються для  всіх ініціатив.

Наступним кроком є вибір лідерів або ідентифікація поточних ініціатив, які можна використовувати в якості маяків. Це досягається або шляхом обрання нових стратегічних лідерів, або адаптації існуючих базових спроб, які знаходяться вже в процесі здійснення. Також необхідним є вибір спонсорів лідерів з ресурсами для допомоги подальшого просування ініціатив.

Останнім кроком в цій стадії є пошук ресурсів для підтримки  лідера. Це такі ресурси, як вмілі працівники, здатні просувати ініціативу вперед та уповноважені керівництвом організації на здійснення цього, або інформаційні додатки, які, можливо знадобиться отримати, створити або модифікувати.

Етап 3: Розробити і запустити ініціативи управління знаннями

На цьому етапі управління знаннями починає набувати чіткої форми. Це час  для того, щоб скористатися поштовхом від перших двох етапів і зосередитись на деталях.

Початок цього етапу знаменує фінансування лідерів. Формування керівного комітету або виконавчої команди рекомендоване  для ініціатив управління знаннями для забезпечення контролю і зміни спрямованості ресурсів організації, таких як гроші або час.

В якості другого кроку необхідно розробити методику, яку можна повторно відтворити. Важливо створити активне середовище для вкладу в зусилля щодо встановлення процесу перегляду, фільтрації і підтвердження знань, що спільно використовуються, отриманих від спільноти, перед позиціонуванням їх в якості загальноорганізаційних знань.