Управление персоналом

Содержание

 

Введение

Менеджмент персонала является неотъемлемой, а зачастую и важнейшей  частью системы управления предприятием, поскольку сегодня именно персонал является наиболее мобильным ресурсом предприятия, обеспечивающим его конкурентоспособность и потенцию развития.

Передовые компании стремятся иметь  у себя наиболее квалифицированный персонал, используют гибкие системы стимулирования для мотивации его творчества и развития. Вместе с тем, все убыстряющаяся информатизация общества приводит к:

сокращению длительности жизненного цикла товаров, в следствие чего на рынке постоянно появляются продукты и услуги с постоянно улучшающимися конкурентными характеристиками, что ведет к ужесточению конкуренции;

росту разнообразия человеческих потребностей и изменение ценностных ориентаций людей, вследствие этого изменяется их экономическое и социальное поведение;

возрастанию скорости получения людьми информации о новых товарах и  услугах вне зависимости от места  их происхождения, следствием этого является быстрое изменение вкусов и запросов потребителей;

возможности и необходимости для  организаций постоянно сокращать количество своих сотрудников.

Таким образом, возрастающими темпами  изменяются как изделия и технологии, социально-экономическое поведение потребителей, конкурентов, партнеров и государства, так и поведение работающего в организации персонала. В таких условиях неизбежно возрастает зависимость процветания и жизнеспособности предприятия от качества труда каждого работника. Актуальность выбранной темы состоит в том, что: во-первых, предприятие не может позволить себе такую роскошь, как наличие неквалифицированных и непроизводительных кадров; во-вторых, каждый сотрудник, приносящий своим трудом успех предприятию, становится все более для него ценным; в-третьих, квалифицированный сотрудник, понимающий свою ценность для организации, становится все более требовательным к уважению его личности, к применяемым на предприятии методам управления и господствующему стилю руководства; в-четвертых, организация начинает ценить не тех, кто много знает и умеет сегодня, а тех, кто на основе своих сегодняшних знаний и умений способен быстро приобретать новые знания, адаптируясь в динамичном мире.

Все вышеназванное делает управление персоналом одной из важнейших функций управления сегодняшним предприятием.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что знание основ современных подходов к управлению персоналом необходимо руководителю для успешного управления современной организацией в динамичной внешней среде.

Практическая значимость работы заключается  в анализе системы управления персоналом на конкретном предприятии  и выработке рекомендаций по ее совершенствованию. Данные выводы и рекомендации могут  быть использованы и в других организациях.

Объектом исследования в курсовой работе является управление персоналом как одна из функций менеджмента. Предметом является система управления персоналом на предприятии.

В качестве теоретической базы работы были использованы работы ряда отечественных и зарубежных авторов, а также использован ряд нормативных актов белорусского законодательства.

 

1. Теоретические основы  управления персоналом

1.1 Персонал как ресурс организации

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие.

Работников предприятия можно  классифицировать по различным критериям, важнейшим из которых являются функции, выполняемые работником. На этой основе всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:

• промышленно-производственный персонал (ППП);
• непроизводственный персонал.

Наиболее многочисленной является первая группа. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции.

В состав промышленно-производственного  персонала можно выделить следующие категории работников:

• рабочие, которые не однородны по своему составу и классифицируются по ряду признаков (см. табл.1.1.);

Таблица 1.1.

Классификация рабочих промышленных предприятий

Классификационный признак	Классификационные группы рабочих
профессия	токарь, слесарь, фрезеровщик и  т.п.
степень участия в производственном процессе	основные рабочие, вспомогательные рабочие
формы оплаты труда	рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики
уровень квалификации	рабочие с 1-го по 8-ой разряд

 

• руководители, специалисты и служащие, которые принимают косвенное участие в процессе производства, выполняя разнообразные функции, определенные профилем их деятельности и уровнем в управленческой иерархии; данная категория персонала имеет достаточно разветвленную классификацию, представленную в табл. 1.2;

Таблица 1.2.

Классификация руководителей, специалистов и служащих

Классификационный признак	Классификационная группа
Руководители
вид выполняемой функции	линейные руководители (директор предприятия начальник цеха, мастер, бригадир); руководители функциональных служб  (начальник планово-экономического отдела, начальник отдела управления персоналом и др.)
уровень иерархии в системе управления	руководители высшего звена (директор предприятия, главный инженер); руководители среднего звена (начальник цеха, начальник отдела); руководитель низшего звена (мастер, бригадир)
уровень образования	руководители с высшим образованием; руководители со средним специальным образованием; практики
Специалисты
специальность	конструктор, технолог, экономист  по труду, экономист по планированию производства, бухгалтер и др.
профиль деятельности	специалисты технического профиля (конструктор, технолог, инженер по механизации и автоматизации производства, ...); специалисты экономического профиля (экономист, бухгалтер, финансист, менеджер персонала, экономист по маркетингу,...); специалисты административно-хозяйственного профиля (инженер по охране труда и технике безопасности, начальник административно-хозяйственного отдела,...)
уровень образования	специалисты с высшим образованием, специалисты со средним специальным образованием; практики
уровень квалификации (категория)	специалист 3 категории (только для специалистов технического профиля); специалист 2 категории; специалист 1 категории; ведущий специалист; главный специалист
Служащие
вид деятельности	технические работы (делопроизводитель, секретарь-машинистка, лаборант, архивариус, контролер,...)

• младший обслуживающий персонал, обеспечивающий поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений);
• ученики - немногочисленная категория лиц, проходящих производственное обучение непосредственно на рабочих местах;
• работник пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны.

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием "квалификация" находится такое понятие, как "сложность труда", представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе.

На уровень сложности труда  оказывают влияние различные  факторы, среди которых можно  выделить:

• характер трудового процесса;
• число объектов, требующих внимания при выполнении работы;
• объем выполняемых операций;
• значимость работы;
• другие факторы.

Каждому виду работ присуще свое сочетание, комбинация этих элементов, что отражает их разнокачественность, а, следовательно, сложность выполнения этих работ (операций).

Рациональный механизм управления персоналом, задача его эффективного использования требуют строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника.

Практика рационального управления показывает, что в ряде случаев работнику следует поручать определенный круг обязанностей, сложность которых выше его уровня квалификации, но не более, чем на 30% от объема выполняемых им функций. Это позволяет работнику приобретать новые для него навыки, умения, опыт, способствует повышению его квалификации, является непременным элементом механизма продвижения работника по служебной лестнице, создания и управления резервом на выдвижение. Особенно это важно в отношении руководителей и их заместителей. Заместитель руководителя должен владеть навыками и выполнять в полном объеме в случае необходимости все функции руководителя.  И в этом главная задача руководителя - создать условия и помочь заместителю освоить, научиться успешно выполнять функции руководителя. Здесь следует руководствоваться золотым правилом: хорош тот руководитель, при отсутствии которого производство, или иная деятельность не останавливаются, а продолжают успешно функционировать.

С понятиями сложность труда  и квалификация работников тесно  взаимосвязано такое понятие, как квалификационно-должностная структура персонала. Квалификационно-должностная структура, например, функционального подразделения характеризуется такими ее составляющими, как количество работников в разрезе квалификационно-должностных групп, нормативы соотношений различных групп работников. При формировании состава и структуры кадров следует исходить, прежде всего, из содержания трудового процесса по реализации функции управления, выраженного совокупностью видов работ и сложности их выполнения. Здесь следует придерживаться одного правила: необходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под содержание работ по реализации функции управления с учетом их сложности подбирать работника, предъявляя к нему соответствующие квалификационные требования.

1.2 Система управления персоналом

В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению целей управления персоналом:

• согласно первого, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей;
• согласно второго, основной целью управления персоналом является минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников и коллективных целей организации.

Анализируя сущность двух этих подходов необходимо отметить, что люди приходят на предприятие, преследуя свои собственные цели и стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Поэтому использование с наибольшей эффективностью потенциала персонала для достижения целей предприятия возможно только при создании условий, позволяющих сотрудникам собственные интересы.

В приведенных рассуждениях под  кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

• профессиональные возможности работников и руководителей;
• организационная культура;
• сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);
• преобладающий стиль управления.
• В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления - его стабилизацию и развитие (см. рис. 1.1).

Основой системы управления персоналом предприятия (см. рис. 1.2), является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Функции управления персоналом представляют собой относительно самостоятельные и стабильные виды деятельности, с помощью которых происходит управление персоналом. Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса. Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными, определяют его стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Механизм управления всегда имеет  конкретную форму организации управления, которая включает в себя: организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специалистами и обеспечивающие подсистемы (средства) управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом.

1.3 Принципы, функции и методы управления персоналом

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбор кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственность персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. Основное внимание при этом уделяется самообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

7. Принцип системности работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма. Если предприятие имеет экономическую самостоятельность, то оно должно иметь самостоятельность и в решении вопросов комплектования персонала, в выборе методов отбора и оплаты труда.

В качестве важнейших функций управления персоналом можно назвать следующие (см. рис.1.3).

1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.

2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей.

3. Маркетинг персонала.