Управление персоналом

Оглавление

I Теоретическая часть 3

1. Персонал организации и его структура 3

2. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом 7

3. Деловая оценка персонала 12

II Практическая часть 17

Расчёт оценки профессиональных и личных качеств сотрудников отдела маркетинга 17

Список использованной литературы 22

I Теоретическая часть

1. Персонал организации и его структура

     Персонал  предприятия – это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую  профессиональную подготовку, опыт практической деятельности для выполнения миссии предприятия (целей его деятельности). Для анализа, планирования и учета  персонал предприятия классифицируется по ряду признаков.

     В зависимости от выполняемых функций  работники подразделяются на следующие  категории: рабочие – работники  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей, оказанием  промышленных или транспортных услуг. Основные рабочие заняты производством  продукции, вспомогательные – обслуживанием  основного производства. Постепенно по мере развития автоматизации производства грани между этими категориями  рабочих стираются, и возрастает роль обслуживающего персонала (механиков, настройщиков, наладчиков и др.); специалисты  выполняют на предприятии инженерно-технические, экономические и другие функции. Это инженеры, экономисты, финансисты, бухгалтеры, нормировщики, психологи, социологи, юрисконсульты и др. служащие занимаются подготовкой и оформлением  документации, обслуживанием процессов  управления, хозяйственным обслуживанием.

     К ним относятся такие категории  работников как секретари-машинистки, агенты по снабжению делопроизводители, кассиры, табельщики, экспедиторы и  др. руководители - это работники, которые  занимают должности руководителей  предприятия и его структурных  подразделений. Руководителей на производстве подразделяют на линейных и функциональных. Линейные руководят производственной деятельностью коллективов предприятия, объединения, отрасли. Функциональные возглавляют коллективы функциональных служб предприятия. По уровню, занимаемому в структуре управления, выделяют руководителей низового, среднего и высшего звена. Руководители низового иерархического уровня управления – это мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб. К руководителям среднего звена относят директоров предприятий, генеральных директоров объединений и их заместителей, начальников крупных цехов промышленных предприятий.

     К руководящим работникам высшего  звена управления относятся руководители финансово-промышленных групп, генеральные  директора (президенты) крупных объединений, компаний, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и  их заместители. В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия делится на промышленно- производственный и непромышленный. В промышленности к промышленно-производственному  персоналу относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих  производств, научно-исследовательских  подразделений и лабораторий, работников аппарата управления, охраны предприятия. Непромышленный персонал представлен  работниками социальной инфраструктуры предприятия: жилищно-коммунального  хозяйства, детских и медицинских  учреждений, профилакториев, баз отдыха, принадлежащих предприятию. Каждый работник характеризуется профессией, специальностью и квалификацией. Например, профессия – слесарь, специальность  – монтажник.

     По  уровню квалификации он может быть слесарем первого, второго, третьего и  т.д. разрядов. По уровню квалификации работников подразделяют на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Например, к высококвалифицированным  работникам относятся, выполняющие  особо сложные и ответственные  работы. Они должны иметь более  трех лет стажа и значительный практический опыт работы в данной области деятельности, периодически повышать уровень квалификации путем стажировки или иным образом. В практике учета состава персонала различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В этом составе числятся все фактически работающие и не приступившие к работе в данный календарный день. В численности работников на определенную дату учитывают всех прибывших в этот день на работу за исключением выбывших.

     Среднесписочная численность отражает изменения  численности работников за определенный период. Например, среднесписочная  численность за месяц определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы  на число календарных дней месяца. Для расчета численность работников в выходной или праздничный день принимается равной списочной численности  работников за предшествующий рабочий  день. Явочный состав показывает, сколько  человек из числа работников состоящих  в списке явилось на работу. Из этого  состава часть работников может  не работать по тем или иным причинам.

     Разность  между явочной численностью и  числом фактически работающих показывает число лиц находящихся в целодневных  простоях. Удельный вес численности  различных категорий работников в общей численности показывает структуру персонала предприятия, которая может анализироваться  по каждому подразделению, в том  числе и по таким показателям  как возраст, пол, уровень образования, стаж работы и квалификация. Профессионально-квалификационная структура работников должна соответствовать  технико-организационному уровню и  структуре производства.

     На  предприятии постоянно происходит движение работников, обусловленное  их приемом и выбытием. Различают  внешнее и внутрифирменное движение работников. Внешнее движение определяется такими показателями как оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент  текучести кадров. Внутреннее движение кадров определяется его межцеховым перемещением, меж профессиональной подвижностью, квалификационным движением  и переходом работников в другие категории.

     Персонал  является важнейшей частью предприятия  и имеет сложную взаимосвязанную  структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

     Виды  организационных структур управления:

• Организационная структура— это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
• Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
• Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
• Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
• Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

2. Нормативно-методическое  обеспечение системы  управления персоналом

     Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

     Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно  состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

     Нормативно-методические документы подразделяются на три  группы:

• нормативно-справочные документы;
• документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
• документы технического, технико-экономического и экономического характера.

     Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К их числу следует отнести:

     1. Первичные операционные нормы  времени и расценки; нормы времени  на выполнение управленческих  процедур (маршрутно-технологическая  карта, технологическая карта  управленческих процедур).

     2. Производные нормы и нормативы,  полученные на основе первичных  (сводные нормы трудовых затрат  на изготовление продукции).

     3. Нормы, установленные вышестоящими  организациями или в централизованном  порядке (нормы налогообложения  фонда оплаты труда; размер  подоходного налога с физических  лиц).

     Документы организационного, организационно-распорядительного  и организационно-методического  характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений  и отдельных работников системы  управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы  включают:

     1. Законодательные акты по вопросам  труда и кадров.

     2. Указы Президента РФ, постановления  и распоряжения Правительства  РФ по вопросам труда, охраны  труда, занятости.

     3. Руководящие документы (положения,  инструкции, методические указания, правила и другие документы)  Минтруда РФ и других государственных  органов.

     4. Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила  и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если  им подчиняется организация.

     5. Приказы, положения, правила и  другие документы, издаваемые  руководителем организации или  соответствующими подразделениями  по вопросам труда, численности,  оплаты труда и т.д. (Правила  внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение  о подразделении, Должностная  инструкция, Штатное расписание).

     Важным  организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового  распорядка,которые включают следующие разделы:

     1. Общие положения.

     2. Порядок приема и увольнения  рабочих и служащих.

     3. Основные обязанности рабочих  и служащих.

     4. Основные обязанности администрации.

     5. Рабочее время и его использование.

     6. Поощрения за успехи в работе.

     7. Ответственность за нарушение  трудовой дисциплины.

     Коллективный  договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

     К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функции  по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формированию кадрового  резерва в организации, Положение  по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и  стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

     Внутренними организационно-регламентирующими  документами являются Положение  о подразделении и Должностная  инструкция.

     Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.д.) - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность.

     Типовая структура положения включает следующие  разделы:

     1. Общие положения (кому подчиняется  данное подразделение, степень  его самостоятельности, какими  нормативно-правовыми документами  оно руководствуется в своей  деятельности и т.д.).