Управление персоналом в малом бизнесе

     7. Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Фактически рекомендации подтверждают наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной состоятельности кандидата

  Для небольших фирм возможны два основных варианта найма новых работников:

  - Индивидуальный - по рекомендациям, через знакомства.

  -   Массовый - по объявлениям с последующим отбором.

  В большинстве  случаев используется первый вариант.

  Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора т.к. на работу приглашается тот человек, который  уже подходит и о котором уже  что-то известно. А вот набор по объявлениям предполагает выбор  наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, следовательно,  фирмы которые практикуют массовые методы отбора.

  При отборе учитываются личные качества, а не квалификация. Т.к.:

• Финансовые положения малых фирм не позволяют им держать достаточное количество специалистов. А также в малом коллективе большую роль играет коммуникативность, порядочность, готовность делать любую работу
• Специфика малого бизнеса с его динамичной сменой видов деятельности и частым изменением условий работы требует таких работников,  которых не готовят в существующей системе профессионального обучения. Наиболее важную роль играет пол, возраст, семейное положение, культура, внешний вид.

  Среди критериев  отбора персонала можно встретить  требование высшего образования  вне связи с его спецификой. Наличие высшего образования многие предприятия рассматривают как показатель общего уровня культуры, эрудиции, интеллекта человека.

    8. Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет руководителям нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

  В современной России можно встретить  и еще один вариант найма - контракт. Заключаются с работниками во многих фирмах. В соответствии с  Трудовым кодексом они регулируют права, обязанности и ответственность  сторон. Контракт является скорее формальностью, чем документом,  имеющим юридическую силу.

  В малых  фирмах многие рабочие места и  специальности единичны,  следовательно,  в процессе введения в должность  участвуют практически все члены  коллектива во главе с директором, а детали работник определяет самостоятельно в процессе работы. Но возможен вариант, что введение в должность нового работника – обязательность увольняемого работника (оговаривается в контракте).

  Удерживают  людей не специально придуманной  системой мер, вложений в них дополнительных затрат, а за счет спекуляции на безработице, давая понять что везде еще хуже и работу найти тяжело. Увольнения по собственному желанию – явление редкое. Сокращения не бывает.

    9. Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, работник может остаться без оплаты больничных, учебных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях коллективные договора, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию  в защиту интересов работников, отсутствуют. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ.

В ст. 59 Трудового  кодекса РФ сказано, что «срочный трудовой договор  может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». [6.- с.60]

    10. Различие стартовых условий предприятия. Бывшие государственные предприятия уже имеют помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает возможность бывшим государственным предприятиям развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями. 

     1.2 Наряду с общими особенностями управления персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

- В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд.  Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная дифференциация между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

- Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка  недопустим. В связи с этим руководство банков заботится о надежности нанимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также принимает меры к удержанию работников. Специфическая банковская деятельность. Предъявляет высокие требования к квалификации работников. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих сотрудников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банков имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними и снижает уровень конфликтности в коллективе.

- Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют своих работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

    Многих работников привлекает работа на малых предприятиях. Кроме малопривлекательных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить и ряд положительных, которые способны удерживать высококвалифицированных рабочих и служащих:

• место работы и место жительства обычно находятся  близко друг к другу;

• небольшой  коллектив быстрее объединяется, что способствуют укреплению отношений  в коллективе;

• тесные деловые  отношения между работодателем  и персоналом позволяют легче  решать проблемы;

• достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

• у персонала  предприятия больше возможностей для  карьерного роста;

• работники  могут участвовать в процессе принятия решений;

• заработная плата  может быть сравнима с заработной платой на крупных предприятиях;

• возможно участие  в доходах предприятия;

• работники  могут стать акционерами или  партнерами;

• малые предприятия  не ограничены многочисленными правилами.

1.3. Рекомендации для устранения проблем управления на малых предприятиях.

  1. Организационные  рекомендации

  Они условно  подразделяются на:

  - структурные (связанные со стимулированием персонала)

  - коммуникационные

  Структурные рекомендации

  При подготовке приемника, руководитель должен создать  здоровую конкуренцию, для этого  следует выбрать несколько человек. Для проверки способностей каждого нужно оставить по очереди на  посту руководителя. По возвращении оценить их работу. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

  В организации  должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

  Если в  фирме есть отдел реализации, то необходимо помнить, что:

• система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях заработка  кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
• лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить акции фирмы, если они есть, или долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
• не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения.

  Для успешного  функционирования фирме необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию). 
 

Заключение:

     Одна из причин кризиса управления связана с пренебрежением к разработке  подходов управления персоналом на малых и средних предприятиях.  При реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом. Чтобы этого избежать, нужно ответственно относиться к управлению сотрудниками.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы: 

1. Красовский  Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.
2. Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1992.

3.  О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации: федер. закон: принят 12 мая 1995 г.// Сборник законов Российской Федерации. М.: Эксмо, 2004. 532 с.

4. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1997.

5. Савичев О.П., Зискель Н.А., Трифонов С.В., Цапук А.И. – Экономика и организация малого предпринимательства: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПГУЭФ, 2010. – 100 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации. – СПб.:»Издательский дом Герда», 2009.-272 с.

7. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.

8. Управление персоналом. № 3 2003г.  Возникновение трудовых конфликтов - следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом.

9. Управление персоналом. № 8 2003г. Быстро и качественного решить проблему подбора персонала сегодня – значит, завтра успешно решать кадровые проблемы.

10. http://smallbusinesses.ru