Управление персоналом в малом бизнесе

Федеральное агентство по образованию 

 

Санкт-Петербургский  Государственный Университет

Экономики и Финансов 

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ        

КАФЕДРА  ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА 
 

Контрольная (курсовая) работа 

По  предмету «Экономика и организация малого предпринимательства»

(наименование  дисциплины) 
 

Студента:     специальности: Менеджмент организации     группы: № 235.1 

Шастиной  Полины Александровны

(Ф.И.О.) 
 

На  тему: Управление персоналом в малом бизнесе

                        (Полное наименование темы варианта)

   

    Адрес:_______________________________________

     №  Зачетной книжки__108344__________________

    Дата  регистрации работы_______________________

     Преподаватель: Цапук Алла Ивановна            

    Оценка:_____________________________________

                                                                        (прописью) 
 
 

                                                             Санкт-Петербург

2011

  Оглавление:

Введение                                                                                                         с.3

1. Общие черты

1.1. Особенности управления персоналом малого предприятия               с.6

1.2. Различия на предприятиях разных сфер деятельности                       с.12

1.3. Рекомендации  для устранения проблем управления  на малых предприятиях                                                                                                  с.13                

Заключение.                                                                                                    с. 15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

      Управление персоналом одна из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Само понятие «управление персоналом» можно рассмотреть в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас  устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов. Персонал предприятия  — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности малого бизнеса требуют от руководителей  высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Общие черты.

 «Малый бизнес» - это предпринимательская деятельность, осуществляемая субъектами рыночной экономики при определенных установленных законами, государственными органами или другими представительными организациями критериях [3, cтр. 513]

Как показывает опыт развитых стран, малое и среднее  предпринимательство играет весьма и весьма большую роль в экономике, его развитие влияет на экономический  рост, на ускорение научно-технического прогресса, на насыщение рынка товарами необходимого качества, на создание новых дополнительных рабочих мест, то есть решает многие актуальные экономические, социальные и другие проблемы.

     Во всех экономически развитых странах государство оказывает большую поддержку малому предпринимательству, которому свойственны цивилизованные черты. Дееспособное население все больше и больше начинает заниматься малым бизнесом. Для экономики в целом деятельность малых компаний оказывается важным фактором повышения ее гибкости. По уровню развития малого бизнеса специалисты судят о способности страны приспосабливаться к меняющейся экономической обстановке. Малый бизнес в большинстве стран пользуется поддержкой государства. Так, например, в нашей стране действует закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации», который определяет меры по стимулированию развития малого предпринимательства.

     Для предприятий малого бизнеса система отношений в сфере управления персоналом, основанная на подчинении, не является оптимальной в связи с быстрыми изменениями окружающей среды бизнеса и возрастанием конкуренции. Выстраивание иерархии требует значительных затрат, поэтому в малом бизнесе лучше использовать более плоские организационные структуры. Децентрализация, присущая организационной структуре малых фирм, требует разносторонних специалистов, умеющих работать в группе, справляться с возрастающей сложностью и осваивать новые технологии. Стратегия в области работы с людьми занимает особое место среди стратегий предприятия: заинтересованные и квалифицированные сотрудники – залог успешной адаптации бизнеса к изменениям, происходящим на рынке, и выживания в условиях рыночной экономики. Для того чтоб нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать задачи, которые будет выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. На малых предприятиях отсутствует существенная потребность в письменно зафиксированных требованиях к рабочему месту, поскольку отбор кандидатов на место обычно производит сам руководитель предприятия, хорошо знающий требования к квалификации своих работников.

  1.1 Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия, включают ряд характеристик.

    1. Гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда).

  Организация труда:

• Фирма с численностью до 10-15 человек не имеющая внутренней структуры. Сотрудники равны по статусу и подчиняются директору, в крайнем случае, один сотрудник подчиняется другому.
• В фирме есть подразделения, соответственно есть система линейного подчинения: Рядовые работники - руководители подразделения - директор.

  Общий круг обязанностей предусматривается в  контракте. В рамках своей компетенции  каждый работник принимает решение самостоятельно.

  Для малых  фирм характерна функция гибкости, т.к. объем конкретной работы постоянно  меняется, иногда возникает потребность  заменить отсутствующего работника. Малый  коллектив можно сравнить с семьей, где каждому определен только общий круг обязанностей и где каждый должен быть готов делать то, что необходимо в данный момент. Но оценивается коллективный труд индивидуально.

  Во всех обследованных фирмах установлены  временные рамки начала и конца  работы, но фактически почти повсеместно ненормированный рабочий день (в зависимости от загруженности).

     2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

  Формальной  процедуры оценки деятельности нет. Работник сам видит результаты своего труда, и те люди кто принимают  работу. Оценка происходит ежемесячно в виде заработной платы. Несмотря на то, что должностная иерархия в малых фирмах не велика и главенствует функциональная гибкость в исполняемых обязанностях, разница в оплате рядовых сотрудников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях.

  Чаще всего  в фирмах нет фиксированного размера заработной платы, она меняется каждый месяц и зависит от общей доходности фирмы в целом. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату определяется директором самостоятельно. Существует вид расхождения между официально выплачиваемой заработной платой и общим уровнем их материальных доходов от фирмы т.к. работодатели и работники заинтересованы в уменьшении налоговых и других платежей связанных с заработной платой.

  Стимулирование  труда премиями и вознаграждениями в большинстве случаев отсутствуют. Также отсутствует и моральное поощрение.

    3. Более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. В малых фирмах прохождение информации происходит в межличностном общении между работниками и по ходу самой работы.

  Присутствуют  каналы информации «снизу вверх». Определенные сведения должны доводиться до руководителя обязательно. Выход информации за приделы фирмы оговариваются в контракте об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны.

  В отношении  разглашения информации можно выделить 2 позиции:

• Руководитель этого не опасается, считая, что ушедший работник вряд ли может создать свою фирму – это требует больших финансовых ресурсов.
• Опасения есть, и чтобы они не подтвердились, в фирму принимаются только проверенные люди, ключевые моменты информации скрываются и создаются условия, чтобы ушедший работник не смог воспользоваться этой информацией.

  В целом  оценка отношений в коллективе положительна, но конфликты не исключены и причины их в отсутствии четкого распределения обязанностей.

    4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие правила и документы по регламентации работы с персоналом, а существует система неофициальных установок, это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, к проявлению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

     5. Отсутствие организованного обучения, что объясняется рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия, низкой оценкой существующих курсов.

  Профессиональное  образование не всегда соответствует реальной работе. Современный  Российский малый бизнес – дело непрофессионалов. Специалисты больше запрашивают за свою квалификацию.

Карьеры в малых  фирмах в традиционном понимании  нет. Здесь карьера происходит путем  расширения обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы

     6. Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.