Управление персоналом банка

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФГОБУ  ВПО

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Уфимский филиал

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Банковский  менеджмент и маркетинг»

Вариант-№10

 

                                                                                 

 

 

 

 

 

                                                                        Исполнитель: Алексеева Э.Р.

                                                                        Факультет: Финансы и кредит

                                                                        Специальность: ”Банковское дело”

                                                                        Курс: 6;  группа 3

                                                                        № зачетной книжки 06ффд 40499

                                                                        Руководитель: Доц. Афанасьев А.С.

 

                                            

 

 

                                             

 

 

 

 

 

 

                                               

 

 

 

 

Уфа-2012 год

 

План работы

Стр.

 

1. Управление  персоналом банка

2. Контрольные тестовые задания     

3. Задача

       Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управление персоналом банка

 

Современное управление персоналом - это система идей и  приемов эффективного построения и  управления организациями.

Кредитные организации  ориентированы на персоналоемкие виды деятельности. Их эффективность в  значительной степени определяется количеством и качеством услуг, оказываемых клиентам, поэтому профессионализм сотрудников имеет первостепенное значение.

Кроме того, современное финансовое учреждение взаимодействует с огромным числом различных объектов - акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т.д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. Система управления персоналом организации должна учитывать эти особенности /6; 15/.

           Управление персоналом банка является одним из актуальных и значимых направлений развития банковского менеджмента и маркетинга. 
            В основе концепции управления персоналом лежит исследование потенциальных возможностей работников банка в области знаний, мотивации к работе, умения успешно осуществлять стоящие перед ними цели и задачи.

            Управление персоналом характеризуется реализацией процессов, включающих полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах на основе достижения необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров /2; 64/. 
             В настоящее время система управления кадрами банка представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов, объединенных в следующие составные и взаимодействующие элементы (этапы): 
- планирование трудовых ресурсов – разработка перспективных программ по управлению потенциальными потребностями в персонале, что в свою очередь включает: оценку наличных трудовых ресурсов и оценку будущих потребностей в персонале, разработку программ по управлению будущих потребностей в трудовом ресурсном потенциале;

- подбор и расстановка кадров – профориентация и адаптация принятых сотрудников, создание резерва потенциальных кадров по всем должностям, отбор лучших сотрудников из резерва, созданного в ходе набора, для их будущей деятельности;

- организация воспитательной работы с персоналом – развитие у сотрудников понимания тех требований, выполнение которых необходимо для данной организации, ориентация на трудовые результаты, имеющие должную оценку;

- подготовка и повышение квалификации кадров – разработка и реализация программ по обучению персонала трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до сотрудников, разработка обоснованных методов продвижения по службе и подготовки руководящих кадров, разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и укрепления штата сотрудников /5; 49/.

     К принципам управления персоналом банка относятся: 
1) принцип единства достижения стратегических целей по кадровому обеспечению и основных подходов к их практической реализации в банке;

2) принцип активного формирования кадровой политики на основе совместного участия всех соответствующих подразделений и сотрудников банка; 
3) принцип соответствия специфики банковской деятельности в сфере решения конкретных кадровых проблем и реальных возможностей по формированию трудовых ресурсов как в текущих условиях, так и на перспективу;

4) принцип четкости и распространенности контроля за функционирующим банковским персоналом, своевременным и качественным выполнением работ, содержанием сведений о конкретных исполнителях. 
     В состав методов управления персоналом банка входят следующие: 
- экономические методы отражают усиление материальной заинтересованности и ответственности коллективов работников за достигнутые результаты работы с учетом повышения роли таких экономических рычагов и стимулов, как: заработная плата, цены, тарифы, нормативы и др;

- организационно-распорядительные методы основаны на выполнении сотрудниками отдельных положений, инструкций, приказов, распоряжений и указаний руководства. Эти методы характеризуются содержательной и обязательной спецификой реализации, в которой имеют место полномочия и обязанности, дисциплинарные требования и меры ответственности; 
- социально-психологические методы действуют и развиваются с учетом особенностей социального потенциала коллектива на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, обеспечения индивидуального подхода к отдельным работникам для совершенствования взаимоотношений сотрудников, повышения роли и статуса личности /8; 34/.

             Среди этих методов выделяются следующие способы их реализации: договоры и взаимные обязательства, соревнование, обмен опытом и новаторство, системы удовлетворения социальных потребностей и интересов, психологические побуждения и др.

             Информационная база данных для определения потребности банка в трудовых ресурсах строится на основе использования соответствующей исходной информации с учетом классификационных признаков, включающих:

1) информацию о перспективной потребности в трудовых ресурсах, отражающей реализацию стратегии банка в целом, которая носит в основном прогнозный характер с учетом приоритетных требований подразделений, осуществляющих перспективное направление развития банка; 
2) информацию о текущей потребности в трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений, формируемой на основе целевых требований, существенно влияющих на достижение конечных результатов работы банка. 
           Зарубежный опыт в управлении персоналом ориентирован на ряд подходов к решению проблем менеджмента, в частности, имеют место: 
- японская тенденция, которая базируется на признании роли коллектива в достижении результатов деятельности организации, т.е. характеризуется широким и плодотворным привлечением персонала сотрудников в процессы управления банком на основе достижения эффективной мотивации их коллективной творческой деятельности. Основополагающая идея выражается в непосредственном применении широкого комплекса экономических и социально-психологических методов воздействия на коллективы работников с учетом всего периода трудовой деятельности, их распространение за пределы производственно-трудовой сферы персонала, охватывающие свободное время, социальное обеспечение и т.д. /1; 62/.

- американская тенденция преимущественно ориентирована на личность и поощрение индивидуализма, которые, по мнению ряда экспертов США, играют решающую роль во всей деятельности коллектива. Особенности менеджмента в данной области характеризуются жесткой формализацией процессов управления трудовыми ресурсами, основанной на использовании подходов к традиционному американскому индивидуализму: действия индивида для достижения личностных целей, его стремление к доминирующему влиянию и признанию в трудовом коллективе и т.д. 
            Применительно к этим тенденциям строят соответствующие системы управления персоналом, в том числе по их компонентам: подготовка и принятие решений, оценка качества управления, ответственность, система оплаты труда, подготовка специалистов, организация контроля, отношения руководителя с подчиненными и др.

             Зарубежная практика выделяет наиболее реальные типы работников, на которые следует ориентироваться при установлении и развитии отдельных видов отношений между руководителями и подчиненными:

- некомпетентный и незаинтересованный в результатах труда – важно использовать директивно-побудительные виды отношений; 
- некомпетентный, но заинтересованный в результатах труда – необходимо установить постоянное взаимодействие (руководство); 
- компетентный, но заинтересованный в результатах труда – важно делегировать полномочия, предоставить широкие возможности для проявления творческой инициативы.

               Одним из приоритетных способов управления персоналом является делегирование компетенции сотрудникам банка, который предполагает: 
1) подбор необходимых сотрудников;

2) определение сферы ответственности сотрудников;

3) координацию выполнения переданных полномочий;

4) консультирование и стимулирование сотрудников;

5) осуществление контроля за работой сотрудников;

6) анализ и оценка результатов деятельности сотрудников.

               К факторам, воздействующим на сотрудников, в сфере делегирования им полномочий относятся: самостоятельное выполнение делегированной деятельности и принятия решений под личную ответственность; своевременное, необходимое и достаточное информирование руководства о ходе выполнения работ; усиление координации деятельности и обмена доступной информацией с персоналом сотрудников; постоянное повышение собственной квалификации. 
               Как показывает зарубежная практика, перспективным сотрудникам должны предъявляться следующие основные требования со стороны руководства банка:

- готовность сотрудника выполнять определенные виды работ с должной отдачей и на требуемом качественном уровне, брать на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- способность специалиста содействовать успешному функционированию и развитию организации;

- рост специалиста в определенной сфере деятельности, обладающего необходимыми знаниями, опытом и квалификацией, стремящегося к развитию собственных способностей;

- преданность сотрудника данной организации и готовность отстаивать ее интересы; 
- возможность сотрудника поддерживать необходимый психологический климат в коллективе, способность иметь личностные и моральные качества, отражающие действующие в организации нормы поведения /7; 43/. 
            Важным аспектом в системе управления персоналом банка является применение общих оценочных характеристик (параметров) деятельности специалистов, в которых учитываются: степень влияния на процессы формирования и реализации ресурсного потенциала; сложность выполнения определенного вида работ и проведения необходимых расчетов; частота и своевременность подготовки и принятия решений; уровень воздействия и устранения последствий выявленных ошибок и негативных влияний. 
             Показатели оценки деятельности персонала находят отражение в трех взаимосвязанных блоках системы управления банком:

1) административном (повышение, понижение по службе, перевод на другую должность, прекращение трудового договора и др.);

2) информационном (уровень информационного обеспечения и автоматизации функциональных аспектов деятельности, интенсивность и своевременность выполнения работ и др.);

3) мотивационном (содержание, значимость и творческий характер работы, гарантии профессионального роста и материального поощрения, социальная защищенность, степень ответственности и риска и др.).

           На основе зарубежных экспертных оценок определены следующие приоритетные требования (качественные характеристики) к кадровому составу высшего управленческого звена банка: лидерство, эффективность руководства, видение перспективы, предприимчивость, аналитичность, решение проблем.

              В целом оценка персонала банка призвана способствовать формированию качественного состава и планомерного развития трудового коллектива в соответствии с потребностями организации, выявлению и использованию потенциальных возможностей работающих, повышению эффективности труда сотрудников на рабочих местах.

Высокая конкуренция  на рынке банковских услуг диктует  необходимость постоянного повышения  профессионального уровня сотрудников банка. Максимальный эффект достигается с помощью целенаправленной кадровой политики с использованием эффективной системы подбора и расстановки кадров и при постоянной работе с персоналом банка.