Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда

     Компания  достигает своей цели увеличив долю рынка и став лидером с помощью:

     - достижения превосходных финансовых  результатов и роста прибыльности

     - расширения количества и качества  предоставляемых услуг, несущих  решения для улучшения жизни  людей

     - дельнейшего расширения и углубления  территориального охвата

     - открытия и развития новых  продуктовых направлений, отвечающих  требованиям рынка

     - объединения усилий лучших специалистов, высоких технологий, многолетнего  опыта и постоянного повышения  уровня знаний и навыков персонала

     - построения современной логистической системы на основе передовых технологий.

     - концентрации на продукте.

     Для того, чтобы стать ведущим поставщиком, все в организации будет подчинено задаче достижения максимально высоких результатов с помощью мотивированных сотрудников, ориентированных на клиента.

     Стратегическая  задача компании:

• Развитие и продвижение продукта на территории при эффективном использовании всех ресурсов на основе стабильного, долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества с производителем.

     Конкурентные  преимущества:

• 12 лет на рынке продуктов питания, опыт продвижения продукта импульсного спроса;
• Филиалы во всех крупных городах Дальнего Востока;
• Структура филиалов: фокусирование на продукт, ориентация руководителя отдела продаж на конечный результат - развитие продукта на территории;
• Собственные склады, подъездные пути, круглосуточная работа склада;
• На постоянной основе обучение торговых представителей навыкам активных продаж, отслеживание результатов работы по объему продаж и по качеству;
• Высокий уровень автоматизации и активное использование современных достижений информационных технологий
• Высокий уровень подготовки персонала;

     Соответствие  целей производителя и целей  компании и, как следствие, желание  работать с максимальным количеством  производителей продуктов питания.

     Организация, управление и кадры.

     Для обеспечения эффективного использования  всех имеющихся видов ресурсов руководство  предприятия проанализировало действующую  организационную структуру, структуру  управления и оптимизировало их с  тем, чтобы дать возможность "управляющему — управлять, специалистам — выполнять свои функции, администраторам — действительно администрировать". Выгоды такого подхода будут ощутимы практически сразу, поскольку они ориентированы на воздействие такого специфического фактора, как живой труд.

     Организационная структура управления предприятием (см. приложение 1)

     Директор  предприятия избирается общим собранием  участников 0А0 "Невада", руководит деятельностью предприятия, организует торгово-технологический процесс на основе исследования и внедрения экономически обоснованных методов управления и прогнозирования. В ведении директора находится обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Он производит расстановку работников с учетом требований рационального разделения труда, квалификации и психологических особенностей работников, следит за повышением их квалификации, созданием благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных условий труда. Директор организует разработку стратегии развития предприятия и контролирует степень ее выполнения. Вся деятельность директора направлена на получение прибыли, достаточной для самоокупаемости и самофинансирования предприятия, на обеспечение высокой культуры обслуживания покупателей, внедрение прогрессивных форм торговли, совершенствование технологии торгового процесса.

     Заместитель директора курирует работу коммерческой службы предприятия, непосредственно  заключает договоры на поставку товаров, контролирует соблюдение работниками  правил торговли. Он имеет высшее образование  по специальности "Товароведение  и организация торговли продовольственными товарами" и большой опыт организации  торгово-технологического процесса. Пройдя путь от администратора до заместителя  директора предприятия, он непосредственно  на практике смог опробовать различные  варианты организации работы торгово-оперативного персонала. Приобретенный опыт и  знания помогают ему находить оптимальные  пути выхода из конфликтных ситуаций, возникающих при работе с людьми, всегда при этом учитывая приоритетность интересов предприятия.

     Товароведы. 0А0 "Невада" организуют своевременное составление заявок, заказов, договоров, контролируют поступление товаров от поставщиков по срокам, качеству, количеству и ассортименту согласно условиям договора. Подготавливают претензии поставщикам за нарушение условий договора; контролируют состояние реализации товаров на предприятии по товарным группам, соблюдение правил работы предприятия, рассмотрение жалоб покупателей и принятие по ним решений. Изыскивают дополнительные товарные ресурсы, разрабатывают мероприятия, направленные на ускорение оборачиваемости товаров, принимают меры к недопущению сверхнормативных товарных запасов. Они организуют торговую рекламу, выставки-продажи и другие мероприятия, направленные на стимулирование продаж.

     Главный бухгалтер 0А0 "Невада" осуществляет организацию бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля и т.д.

     Экономист осуществляет организацию и совершенствование  экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности работы предприятия. Он обеспечивает правильное соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы, методически  руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия  по составлению перспективных планов экономического и социального развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и  финансовых ресурсов, планово-финансовой дисциплины; проводит сравнительный  анализ работы предприятия и руководит  работой по повышению уровня знаний работников.

     В ведении главного инженера 0А0 "Невада" находится организация всей технической службы предприятия. Приобретенный ранее опыт работы в должности прораба, главного инженера строительного треста, начальника технической службы транспортного управления позволяет ему грамотно подходить к решению многих проблем технического характера. Его квалификация дает основание ожидать высокий уровень обслуживания импортного оборудования, предполагаемого к закупке, а также правильную и долговечную эксплуатацию последнего.

     Основной  задачей руководства предприятия  в настоящее время является формирование ядра управления — команды, стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельности, и ориентация всего коллектива на достижение долгосрочных целей предприятия. Уровень образования, профессиональная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива 0А0 "Невада" дают основание утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия. 

     2.2 Характеристика действующей  системы материального  стимулирования организационного  поведения 

     В отличие от других мотиваторов (материального неденежного, социального, профессионально-денежного, морального, трудового и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей.

     Заработная  плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с  той, которую работник мог бы получать в другом месте. Заработная плата  на рассматриваемом предприятии  выплачивается два раза в месяц  без задержек, что само по себе является стимулом к труду.

     Заработная  плата только на первом этапе является стимулом к продуктивной работе, со временем она уже не оказывает  на челолвека стимулирующего воздействия. Поэтому каждая организация использует собственную дополнительную систему вознаграждения работников.

     На  предприятии помимо заработной платы  используется компенсационная система. Понятие компенсационной системы  предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная  компании, потраченное время, силы, знания, его лояльность по отношению к компании, использование личной машины в служебных целях и многое другое.

     Денежное  вознаграждение

     Для расчета базовых окладов и  разработки всей компенсационной системы  в целом все сотрудники компании были разделены на категории:

• Основной персонал компании – это сотрудники, непосредственно приносящие прибыль;
• Обслуживающий персонал обслуживает и обеспечивает функционирование всех бизнес-процессов;
• Управленческий персонал.

     Все категории в системе оплаты описываются  коэффициентами категории персонала, используемые при расчете базового оклада, в зависимости от важности их работы для успешности компании.

     Под понятием разряд в компании принято  понимать описание должности (функций  по этой должности), составленное по определенным критериям. В ОАО «Невада» такими критериями являются:

• финансовая ответственность;
• принятие решений;
• менеджмент;
• коммуникация;
• образование.

     Все эти критерии имеют определенный вес при описании должностей.

     Таким образом, разряд – это сумма взвешенных стоимостей функций, выраженная в форме  разрядного коэффициента. Разряд неразрывно связан с должностью, и изменение  одного без другого не допускается. При этом размер денежного вознаграждения может быть изменен без изменения  должности и разряда за счет изменений  в надбавках за производственное поведение, выполнение функций, не описываемых  должностью и т.д. Уровень дохода сотрудника зависит непосредственно от значимости его работы для компании.

     В компании используется система надбавок.

     Надбавка  за руководство, не описанное в должностной  инструкции, например наставничество. Такая выплата позволяет стимулировать  инициативность.

     Руководство предприятия ввело новую надбавку за владение иностранным языком. Эта  надбавка выплачивается тем сотрудникам, где это не является прямым требованием  к должности. Этой надбавкой стимулируется  карьер-ориентированность, а также  имеется в виду, что в любой  момент можно использовать знание языка.

     В компании для каждого отдела выделен  фиксированный ежемесячный премиальный  фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного  отдела, который должен быть использован  полностью в рамках отдела. В идеале каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал  значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал  поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Данные решения принимает руководитель отдела в соответствии с оценкой поведения сотрудников за период в соответствии с выделенными на этапе формирования компенсационной системы критериями, такими как опоздания, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем и т.д. Это во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.

     Так же в отделе продаж и частично на производстве используется система  индивидуального стимулирования. Системы  индивидуального стимулирования носят  довольно мотивационный характер, так  как связь результаты труда – оплата выражены здесь яснее, чем в системе бонусов (премий). Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение. Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены.

     Системы стимулирования продаж (комиссионные выплаты) представляют собой формализованные  программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах и имеют своей целью достижение определенного уровня продаж. В противовес бонусам, которые в прямую не связаны с определенной производительностью труда, комиссионные выплаты имеют место, если они подтверждены продажами.