Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда

     Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого  подхода. Сюда можно отнести и  создание новых, более совершенных  изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

     На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти  к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

     При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.

     При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

     Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в  виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев[5].

     Таким образом, управление организационным  поведением не возможно без материального  стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

     Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными  проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются [1]:

     1)недостаточная  гибкость механизма формирования  оплаты труда, его неспособность  реагировать на изменения в  эффективности и качестве труда  отдельного работника;

     2)отсутствие  вообще какой-либо оценки или  необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

     3)отсутствие  справедливой оплаты труда руководителей,  специалистов и служащих; наличие  необоснованных соотношений в  оплате их труда;

     4)негативное  отношение персонала к размеру  оплаты их труда и к существующей  системе оплаты.

     Все эти проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

     Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

     Вопросы необъективной оценки результатов  деятельности наемных работников связаны  опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат  деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может  быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

     Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением  специфических для этих категорий  работников показателей, учитывающих  сложность решаемых задач, уровень  ответственности, число подчиненных  и др.

     Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости  продукции может быть преодолено негативное отношение персонала  организации к существующей системе  оплаты их труда и размеру этой оплаты.

     Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом предпринимателю  нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда  и повышения качества выпускаемой  продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия  в целом и, наконец, повышения  социального статуса работников.

     Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

     Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования наемных  работников, должен учитывать и такой  макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

     Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения[3].

     Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности  и качества выполняемой работы можно  только тогда, когда они знают, что  их труд оплачивается справедливо.

     Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать  труду [1].

     Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно  отнести:

     1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

     2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

     3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

     4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

     5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

     6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

     7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

     Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

 

      2. Анализ действующей системы материального стимулирования работников на примере ОАО «Невада» 

     2.1 Технико-экономическая  характеристика предприятия 

     Компания  «Невада» работает на Дальневосточном  рынке продуктов питания. Основной вид деятельности компании - дистрибуция  продуктов питания мировых и  отечественных производителей. В  составе компании также функционируют  подразделения розничной и мелкооптовой торговли, оптовый склад самообслуживания.

     Компания  «Невада» это:

     - Имя, известное далеко за пределами  региона;

     - 10 лет на рынке оптовой торговли;

     - Огромный опыт продвижения продукции  импульсного спроса;

     - Товарный ассортимент, охватывающий практически все продуктовые категории с акцентом на кондитерскую направленность;

     Для компании ценным является сотрудничество с производителем, заинтересованным не только в продвижении своих торговых марок в регионе, но и в долгосрочном и взаимовыгодном сотрудничестве. Услугами компании по распространению продукции пользуются такие известные мировые производители как «Марс», «Нестле», «Юнилевер», «Вимм-Билль-Данн», «Харрис», «Мултон», «Сладко» и др.

     Форма объединения компании представляет собой холдинговую структуру, сочетающую централизацию со значительной юридической и финансовой ответственностью.

     Головной  офис компании находится в Хабаровске, там, откуда начиналась ее деятельность.

     За 10 лет существования компанией  накоплен огромный опыт работы в торговой отрасли, сформировались свои принципы, цели, ценности, стратегия.

     История

     Компания  начала свою историю 28 августа 1994 г. в  Хабаровске.

      С первых дней главной бизнес-идеей стала система доставки товаров клиентам в торговые точки. На тот момент это была первая попытка в городе организовать продажи силами торговых агентов. Оказалось, что все ориентиры были выбраны верно. Компания стремительно росла и развивалась. В 1997 г. открыты филиалы во Владивостоке и Благовещенске, в 1998 г. в Уссурийске, Находке, на Сахалине, 1999 г. в Комсомольске-на-Амуре, в 2000 г. в Петропавловске-Камчатском, в 2002 в Биробиджане. Раздвигались географические рамки, увеличивалось число работников, возрастали финансовые возможности.

     В своем становлении компании прошла все закономерные этапы - географическое расширение и занятие своей ниши на рынке. Разработка внедрение современной  системы автоматизации, реструктуризация и ориентация на процесс, формализация технологий продаж и системы администрирования  и управления продажами, становление  системы учета, построение системы  подготовки кадров и передача ответственности  по управлению руки профессиональных менеджеров, построение системы оценочных  показателей и повышение эффективности  использования ресурсов.

     Сейчас  компания "Невада", это предприятие  западного образца. В первую очередь  в этом заслуга производителей с  мировым именем, таких как "МАРС", и высокой конкуренции на кондитерском рынке.

     Цель  компании:

• стать ведущим поставщиком продуктов питания на Дальнем Востоке.

     Для этого компания ставит перед собой  задачу развития и продвижения продукта на территории при эффективном использовании  всех ресурсов на основе стабильного, долгосрочного и взаимовыгодного  сотрудничества с производителем.

     Для достижения цели есть имя известное  далеко за пределами региона, разветвленная  сеть филиалов во всех крупных городах  Дальнего Востока, многолетний опыт организации продаж, лучшие и профессиональные специалисты. Услугами компании по продвижению  своей продукции пользуются известные  мировые производители.