Автор: d*******@mail.ru, 25 Ноября 2011 в 17:26, курсовая работа
Целью исследования является разработка системы мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» и показать мотивационный эффект от ее внедрения на предприятие.
Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач:
определить основные причины кризиса трудовой мотивации работников предприятий;
- раскрыть содержание понятия "трудовая мотивация" и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда;
показать связь между мотивацией и стимулированием труда;
изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда;
охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работников на предприятии;
разработать систему мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор»;
показать мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда на предприятии.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 5
Кризис трудовой мотивации и его последствия 5
Экономические категории системы мотивации и
стимулирования труда 10
Концепция системы трудовой мотивации
работников предприятия 16
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 20
Системы трудовой мотивации и стимулирования
труда 20
2.2. Методика системы оценки труда на предприятии 25
Методика системы трудовой мотивации на предприятии 29
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ЗАО «КУРСКИЙ ЗАВОД «АККУМУЛЯТОР» 33
3.1. Социально – экономическое состояние ЗАО
«Курский завод « Аккумулятор» 33
3.2. Разработка системы трудовой мотивации на ЗАО КЗА 36
3.3. Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
ЛИТЕРАТУРА 51
Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;
2)
разнородная по отдельным
3) разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0
Таблица 11
Факторно – критическая модель оценки сложности для рабочих
| Фактор сложности работ | Весомость фактора | Критерии фактора | Значимость фактора |
| Физическая нагрузка | 0,1 | Труд: простой
ручной;
Механический; Автоматизированный |
0,2
0,30 0,35 |
| Умственная нагрузка (ответственность, внимание) | 0,20 | Труд: технический;
Формально – логический; Творческий |
0,2
0,3 0,35 |
| Навыки и сноровка | 0,25 | Владеет лишь основными
операциями;
Свободно владеет всеми операциями |
0,2
0,35 |
| Обучение
навыкам, профессиональное обучение, опыт
работы |
0,30 | Имеет лишь основы
профессиональных знаний; Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен; Владеет профессией в совершенстве |
0,2
0,25 0,35 |
| Воздействие окружающей среды | 0,33 | Условие труда:
хорошие;
Удовлетворительные; неудовлетворительные |
0,2
0,3 0,35 |
| Производительность труда и качество труда | 0,38 | Низкие
Средние Высокие Очень высокие |
0,3
0,5 0,6 0,7 |
На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников ЗАО КЗА путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.
Результаты представлены в таблице 12
Таблица 12
Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп (К) ЗОА КЗА
| разряды
вилка |
Квалификационные группы работников | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 0,5-0,59
Кср=0,54 |
0,55-0,67
Кср=0,61 |
0,65-0,78
Кср=0,715 |
0,75-0,84
Кср=0,79 |
0,88-1,32
Кср=1,10 |
1,28-1,60
Кср=1,44 | |
| 1 | X | X | ||||
| 2 | X | X | ||||
| 3 | X | X | ||||
| 4 | X | X | ||||
| 5 | X | X | ||||
| 6 | X | |||||
Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.
В таблице 13 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.
Таблица 13
Повышающие и понижающие коэффициенты
| № п./п. | Наименование показателей | Коэффициенты |
| Повышающие показатели | ||
| 1 | Перевыполнение производственного задания | 0,3 |
| 2 | Отсутствие брака выпускаемой продукции | 0,15 |
| 3 | Оказание практической помощи молодым рабочим | 0,1 |
Продолжение таблицы 13
| 1 | 2 | 3 |
| 4 | Освоение новой
техники и новых |
0,15 |
| 5 | Экономия сырья и материалов | 0,3 |
| 6 | Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда | 0,2 – 0,5 |
| 7 | Увеличение прибыли | 0,3 |
| Понижающие коэффициенты | ||
| 1 | Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями | 0,3 |
| 2 | Нарушение правил безопасности | 0,2 – 0,4 |
| 3 | Нарушение производственной и трудовой дисциплины | 0,5 |
| 4 | Неэффективное использование оборудования, инструментов | 0,1 |
| 5 | Отсутствие инициативы, инертности в работе | 0,2 – 0,5 |
| 6 | Необеспечение
сохранности выпускаемой |
0,2 |
| 7 | Другие нарушения,
отрицательно сказывающиеся на
результатах работы |
0,15 |
Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –
хозяйственной деятельности всего предприятия.
3.3. Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА
Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.
Рассмотрим,
как определяется заработок работника
управленческого труда. Определим
коэффициент сложности
Таблица 14
Факторно – критическая модель оценки сложности выполнения работ специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА
| Фактор сложности работ | Весомость фактора | Критерии фактора | Значимость фактора |
| Степень специализации | 0,1 | Разнородная по
всему
кругу задач подразделения |
1,0 |
| Степень самостоятельности выполнения работ | 0,2 | В полном соответствии
с инструкцией или под
общим руководством |
0,7 |
| Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) | 0,25 | За работу группы
(подразделения) |
0,8 |
| Степень новизны | 0,3 | Нерегулярно повторяемая | 0,6 |
| Степень творчества | 0,33 | Труд: Творческий | 1,0 |
| Производительность труда и качество труда | 0,38 | Высокие | 0,65 |
Коэффициент
сложности
=0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*
работ
Как видно специалист ОТИЗ входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 0,88 – 1,32 (среднее значение Кi =1,10). Для него утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение Кi (таблица 15).
Коэффициент для всех работников = среднесписочная численность работников * медиану сетки соотношений в оплате труда
Медиана рассчитывается с помощью программы Excel и составляет 0,765, это число входит в «вилку» значений 3 – 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84. Тогда коэффициент составит (∑Кi) = 0,765 * 3931 =3007
Таблица 15
Показатели и условия определения размеров соотношений
в оплате труда специалиста ОТИЗ
| Категория работника | Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение | Показатели, увеличивающие среднее значение (+) и мера увеличения | Показатели, уменьшающие среднее значение (-) и мера уменьшения |
| Начальник
ОТИЗ
Группа оплаты - 5 |
0,88 – 1,32
1,10 |
1.Увеличение объема
продаж на 10% (+0,3)=К1+
2.Сокращение затрат на рабочую силу (+0,2)= К2+ 3.Проявление инициативы в выполнении работы, высокий профессионализм (+0,3) =К3+ |
1.Нарушение
производственной и трудовой дисциплины
(-0,5)=К1- 2.Невыполнение месячных заданий (-0,3)=К2 - 3.Отсутствие инициативы в работе (-0,3)=К3 - |
Рассмотрим пример, на заводе увеличился объём производства в стоимостном выражении (по сравнению с апрелем) на 10% (+0,3). Поскольку начальник ОТИЗ сократил затраты на рабочую силу (+0,2) и проявил инициативу и профессионализм в повышении производительности труда (+0,3). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В том случае (Кi), будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3-0,3=1,3, а заработная плата специалиста (при месячном ФОТ предприятия – 8500 тыс. рублей и сумме (Кi) для всех работников предприятия -3007) составит: