Управление конфликтами

Министерство  образования и науки РФ Министерство образования и науки РФ   Сочинский филиал Российского Университета Дружбы Народов         Кафедра Экономики               КУРСОВАЯ  РАБОТА по курсу “Менеджмент”       на тему : “Методы управления конфликтами  в организации”                             Выполнила: Студентка гр. “Э3-04” Агафонова Юлия     Проверила: Асс. Поташова  И.Ю.             г. 
 
Сочи 2006г.   Содержание.   Введение …………………………………………………………………………………………3   I. Теоретический курс   Что такое конфликт……………….…………………………………………………. 
 
.4 Источники конфликта ……………….……………………………………………….7 Причины конфликтов ………………………………………………………………...9 Виды конфликтов …………………………………………………………………….10 Понятие об управлении конфликтами …………………………………………….12 Внутриличностный метод управления конфликтом ……………………………13 Структурные методы управления конфликтом в организации ……………….14 Межличностные методы управления конфликтами в организации…………..16 Переговоры …………………………………………………………………………....21 Общие рекомендации по управлению конфликтами ……………………………24 Последствия конфликтов …………………………………………………………... 
 
.25   II.  Практический курс   Тест 1 “Конфликтная ли вы личность?” ………………………………………….26 Тест 2 “Тип темперамента”………………………………………………………….28 Тест 3 “Ваш способ управление конфликтом” …………………………………...32 Управление конфликтом руководителем, в стиле высокой заботе о производстве и низкой заботе о людях……………………………………………..35 Управление конфликтом руководителем, в стиле  минимальной заботе о производстве и высокой заботе о людях …………………………………………. 
 
.36 Управление конфликтом руководителем, в стиле минимальной заботы о людях и производстве …………………………………………………………….….37 Управление конфликтом руководителем, в стиле  компромисса между заботы о людях и производстве……………………………………………………………....38 Управление конфликтом руководителем, в стиле высокой заботы о людях и о производстве…………………………………………………………………………...39 Методы, позволяющие снять напряжение ………………………………….….... 
 
.40       Заключение …………………………………………………………………….………...….41   Список литературы ……………………………………………………………………...…42                                              Конфликты являются необходимым элементом …и… единственной гарантией того, что организация продолжает развиваться. Всё новые идеи могут быть воплощены в жизнь только путём конфликтов. 
 
  М.Биркенбиль “Молитвенник для шефа”             Введение.       На мой    взгляд, тема  моей   курсовой   работы   весьма   актуальна.        Не  даром  ведь, конфликтам, управлением их   и  связанными  с ними проблемами  менеджмента  было  посвящено множество работ различных исследователей.        Например, на вопрос: “Что такое конфликт? 
 
” имеется не менее 100  определений .        Да, и вообще, если вдуматься, то мир-это результат конфликтного взаимодействия и конфликт “прорастает на плантации” мира и дружбы. Противоречия  между людьми практически  неизбежны  в  любой организации. Когда люди вместе работают, то причины  для   конфликтов   возникают  довольно часто. Обостряющие противоречия перерастают  в конфликты. 
 
        Большинство людей  “фокусируя свой зрачок” на конфликте, как  на  деструктивном явление. Отождествляют с насилием и агрессией. Видят в грязно-серой палитре  красок.          Сегодняшние теоретики признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.          Противоречивая функция конфликта заключается в том, что в любой организации, с одной стороны, конфликт является главным препятствием на пути реализации инноваций, с другой- история не дает примеров реализации новых идей без конфликтов. 
 
Именно, в конфликте человек задает вопросы и ищет ответы. Ну, как и любая жизненная ситуация – конфликт- требует  грамотное управления. Метод “куда слепая выведет” здесь не уместен. Ответственность “рулевого” доверена менеджеру, как человеку, работающему с людьми. Он должен уметь подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. 
 
Но часто управленцы  не могут увидеть причину конфликта. И начинают хаотично действовать в таких ситуациях, чётко не продумывая в свои шаги. Тактика действий их груба. Конечно, они могут “погасить” на время конфликт, устраняя на своём пути видимые шероховатости. Это не есть сама суть. 
 
Действия эти подобны действиям  нерадивого огородника, который борясь с сорняками на своих 6 соток, обрывает лишь ботву, оставив не  тронутым корень. А ведь  сорняк функционирует, хоть и трудно его найти. Так же обстоит дело и  с неправильным управлением  конфликта. Поэтому, чтобы понять саму суть возникновения конфликтов и определить методы их предотвращения, я в  данной курсовой работе попытаюсь раскрыть природу конфликтов в организациях, а так же описать методы управления                        Глава  I . Теоретический курс   Что такое конфликт? 
 
          Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus -столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение, конфликт[1] -  противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В конфликте  каждая из сторон делает всё, чтобы была принята только её точка зрения.        Конфликт- это факт человеческого существования. 
 
Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.              На рис. 
 
1 можно посмотреть  принципиальную схему конфликта

Рисунок 1. Схема  конфликта            Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение  потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счёте, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является так же ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируется установившиеся  служебные и личные отношения   между сотрудниками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между работниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчёркиваются недостатки в работе коллег, преобладают негативные факты; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме. 
 
Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.         Основными элементами конфликта является конфликтная ситуация и инцидент. Это можно представить в виде формулы :   Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт                   В более  наглядном виде я графически изобразила основные элементы конфликта  на рисунке 2.           Инцидент                                             Рисунок 2 . Основные элементы конфликта              Рассмотрим  суть входящих в формулу составляющих.        Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную  причину конфликта. 
 
       Конфликтная ситуация  предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта).Объектом конфликта способствующего возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Важным условием существования конфликтной ситуации является неделимость объекта конфликта.         Например, скрытая или явная борьба за более престижную должность становится источником конфликта между рабочими. 
 
        Участники конфликта  стремятся достигнуть собственных целей, видя в оппоненте (возражающий, противник в споре) препятствие, которое необходимо преодолеть. Для этого в конечном счёте используется конфликт как способ, так или иначе устраняющий преграду.        Конфликтная ситуация- это диагноз болезни под названием *конфликт* .  Только правильный диагноз даёт надежду на исцеление.        Инцидент-это стечение  обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. 
 
       Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания в следствии каких-либо обстоятельств.        Конфликт- это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций   Например, Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между собой один употребил какие-то неудачные слова. Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу на первого. Вышестоящий  руководитель вызвал обидчика и заставил его извинится. 
 
“Инцидент исчерпан”, - заявил  руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен.            Если  обратится к формуле конфликта, то можно сделать вывод, что конфликт здесь- жалоба; конфликтная ситуация – не сложившиеся отношения между сотрудниками; инцидент- случайно сказанные неудачные слова. Заставив извинится, руководитель действительно исчерпал инцидент.          А конфликтная ситуация? Она не только осталась, но и усугубилась. 
 
Действительно, обидчик не считал себя виновным, но должен был извиниться, отчего антипатия его к пострадавшему только увеличилась. И тот, в свою очередь, понимая фальшивость приносимого извинения, не улучшил своего отношения к обидчику.          Таким образом, своими формальными действиями руководитель не разрешил конфликт, а только усилил  конфликтную  ситуацию (не сложившиеся отношения)  и тем самым увеличил вероятность новых конфликтов между этими работниками.           Поэтому, менеджеру нужно не столько опасаться развития конфликтной ситуации, сколько понимать источники и  причину её возникновения                                 Источники конфликтов            Источниками конфликтов являются люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие “психически здоровый человек” весьма условно. 
 
                        Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряжённый  ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые “трудные” люди.            Из числа конфликтных личностей можно выделить 6 характерных типов:   “Демонстративный”. Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. 
 
  Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.   “Ригидный”[2]. Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Раз и на всегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых “если факты нас не устраивают – тем хуже для фактов”. 
 
Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.   “Неуправляемые”. Люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение – агрессивное, вызывающее.   “Сверхточные” Это добросовестные работники, особо скрупулёзные, подходящие ко всем с позиции завышенных требований. 
 
Всякого, кто не удовлетворяет этим требованием (а таких большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам  со стороны окружающих.   “Рационалисты”

 Расчётливые  люди, готовые к конфликту в  любой момент когда есть реальная возможность достичь  своих личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчинённого, например, до тех пор, пока  не “закачается кресло” под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.   “Безвольные” Отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влиянием которого он оказался. Опасность этого типа   происходит из того, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут  никакого подвоха. 
 
Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его “устами глаголет истина”         Важным моментом в  предотвращении конфликтных ситуаций является учёт психологической совместимости сотрудников. Как показывают исследования, большинство межличностных конфликтов происходит от того, что вместе работают люди, которые  по характеру несовместимы. Это определяется темпераментом личности. В нём выражаются такие врождённые особенности человека, как скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темпераментов выделил ещё Гиппократ : сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический. 
 
           В моей курсовой  в Практической части предложены 2 теста, с помощью которых можно узнать : “Обладателем какого темперамента Вы являетесь” и  “Не слишком ли Вы агрессивны”.                                                                                 Причины конфликтов.         Зарубежные специалисты по менеджменту выделяют несколько основных причин конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.             Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. 
 
Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными  подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различного рода конфликта.            Взаимозависимость задач. 
 
Все организационные системы состоят из взаимозависимых  элементов, т.е. работа одного сотрудника или  коллектива зависит от работы  другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.             Различия в целях. 
 
Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации. 
 
             Различия в представлениях  и ценностях. В действительности человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором он трудится. Правило здесь простое: иметь право- не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.             Различия в манере поведения и жизненном опыте. 
 
Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта.                 Неудовлетворительные коммуникации. 
 
Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например , когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей.                  Возникновению конфликта способствуют информационные перегрузки, плохая обратная связь, искажение сообщений. Особую остроту конфликт может приобрести в случае появления в коллективе сплетен. Сплетни- это всегда негатив и очернение, а поэтому и благоприятная среда для серьёзных конфликтов. 
 
Они могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или коллективу в целом понять реальную ситуацию. К другим  распространенным проблемам передачи информации, вызывающим конфликт, можно отнести недостаточно чёткие критерии качества продукции, отсутствие или низкий уровень разработки должностных обязанностей сотрудников закрепленных за подразделениями функций, а также предъявление менеджером сотруднику взаимоисключающих требований к работе. Виды конфликтов                Для   того, чтобы рационально управлять конфликтами необходимо понимать разнообразие их природы.             Простейшая классификация может выглядеть следующим образом (рис.3)       Виды конфликтов                                                                                                                                                                                                                                                                              Конфликт между личностью и группой   Внутриличностный конфликт   Случайный, стихийно возникающий, сознательно провоцируемый               Рисунок 3. Основные типы конфликтов.               Функциональный и эмоциональный конфликт. 
 
Хотя слово “конфликт” имеет негативный оттенок, оптимальный уровень противоречий в организации способен обеспечить реальные преимущества и способствовать новаторству; здоровые разногласия полезны для организации. Например, вполне конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием. Соответственно, полезно стимулировать функциональные конфликты и разрешать эмоциональные.    

Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между  двумя и более индивидуумами  и обусловлен столкновением личностей  и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию. Конфликты могут возникать, когда люди не симпатичны друг другу, отсутствия доверия между сторонами или существуют различные точки зрения. В “сердцевине” межличностных конфликтов кроется гнев. Его не стоит отрицать – он может оказаться здоровым явлением в разумных пределах. 
 
Стороны должны “выпустить пар”, прежде чем  столкнуться друг с другом.             Межгрупповой конфликт. Наиболее частой его причиной становится недостаток ресурсов; при их распределении возникает почва для конфликта. Источник проблемы может быть также во взаимозависимости задач и несовместимости целей.             Конфликт между личностью и группой. 
 
Проявляется, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.             Внутриличностный конфликт. Он возникает когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель отдела продажи  может потребовать, чтобы его сотрудник всё время находился на рабочем месте и “работал”  с клиентами. Позже руководитель уже выражает недовольство  тем, что сотрудник  тратит слишком много времени на клиентов и не занимается  сортировкой товара. 
 
            Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен работать в субботу. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.   Кроме того, конфликты  могут быть : скрытыми и открытыми.            Скрытые  конфликты затрагивают обычно двух человек, которые затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. 
 
Но как только у одного из них “сдают” нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.               Различают также случайные, хронические и сознательно провоцируемые конфликты.                Как разновидность конфликта выделяют и интригу. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определённым поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию. 
 
              Данная классификация не отражает всех конфликтных ситуаций. Но для менеджера, прежде всего, нужно определить, с каким видом конфликта он столкнулся. После чего можно задуматься о технологиях дальнейших действий.                                                   Понятие об управлении конфликтами.       Управление конфликтами[3] - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. 
 
      Для успешного управления крайне важно понимание и признание конфликта закономерным явлением в обществе. Более того, необходимо понимать, что конфликт является движущей силой развития, как небольшой организации, так и общества в целом. Здесь очень важным шагом со стороны руководителя является признание возможности активного и позитивного воздействия на конфликт. Такой подход расширяет и углубляет отношение к конфликтам, эта проблема становится многоплановой. Понятие "управление конфликтом" и выражает сущность того, как необходимо действовать в отношении конфликтных явлений. 
 
  Существует несколько точек зрения у менеджеров на конфликт:   1.Как иррациональной, разрушительной стихии. Отношение к конфликту отрицательное, так как в нем нет в  ничего хорошего. Теряется здоровье, отношения с самыми близкими людьми, возможен уход с работы и т. п. Образ конфликта – “Ураган” ,  “Цунами”,  “Неуправляемая стихия” 2. Как к одному из рациональных способов диагностики. 
 
Отношение к конфликту положительное, т. к. он позволяет увидеть то, что невидимо вне его, испытать коллектив на прочность, ясно увидеть своих и чужих. Конфликты напрямую связаны с развитием . Образ конфликта – “Экстрим” 3. Как к ситуации проигрыша или выигрыша. 
 
Отношение к конфликту зависит от личных потерь или приобретений: если первое — то плохое отношение, если второе — то отношение хорошее. Образ конфликта – “Вулкан”  При выбросе вулканической смеси можно обнаружить крупицы драгоценных металлов. Если они достанутся самому субъекту — то отношение к конфликту будет хорошее, если кому-то другому — то плохое. Конкретное содержание полученного ответа зависит от практического опыта людей, а поскольку опыт каждого человека субъективен, то и отношение к конфликту зачастую носит субъективный характер. Подобная позиция в личной жизни механически          В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. 
 
        Существующие методы управления конфликтами, можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:   ü      Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;   ü      Структурные, т.е.  методы по устранению организационных конфликтов;   ü      Межличностные методы и стили поведения в конфликте;   ü     Переговоры. 
 
Внутриличностный метод управления конфликтом.             Он  заключаются в умении правильно организовать своё собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.            Некоторые авторы предлагают использовать  способ “Я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так чтобы другой человек изменил своё отношение. 
 
           Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.             “Я - высказывание”  может быть полезно в любой  обстановке, но оно особо эффективно, когда человек рассержен, раздражён, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного метода  требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем.               Этот метод управления конфликтом построен так, чтобы позволить высказать личности своё мнение о создавшейся ситуации, выразить своё пожелания. Он  особенно полезен, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял этот негативно и перешёл в атаку.    

    Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул всё на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторилось, но портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы  заявляете: “Когда мои бумаги передвигают на моём столе, мне это не нравится. Мне хотелось бы в будущем находить всё, как я оставляю перед уходом”.                           Компоновка заявления от “я”  состоит из:   -         События; -         Реакций индивида; -         Предпочитаемого исхода для личности. 
 
               Событие. Создавшаяся ситуация с учётом применяемого метода требует  краткого объективного описания без использования субъективных и эмоциональных выражений.             Можно, например, начать фразу так : “Когда на моём столе разбрасывают мои вещи…” , “Когда на меня  повышают  голос…” , “Когда  мне не  говорят, что  я  был  вызван  к начальнику …  ” .              Реакция индивида. Чёткое высказывание, почему  Вас раздражают  именно такие поступки  окружающих, помогает им понять Вас, а когда Вы говорите от  “Я”, не нападая на них , то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. 
 
           Реакция  может быть и эмоциональной, например:  “…я обижен(а)  на Вас”,  “…я буду считать, что меня Вы не понимаете”,  “…я  решаю всё  делать сам(а)”              Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе конфликта.            Правильно составленное  “Я - высказывание” считает то, в котором  пожелания индивида не сводятся в тому, чтобы партнёр сделал только выгодное для него, подразумевает  возможность открытия новых вариантов решений.     Структурные методы  управления конфликтом  в организации.      Структурные методы  управления конфликтом, т. 
 
е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения  полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования  и т.д.        К таким методам относятся:   -         Разъяснение  требований  к  работе; -         Координационные и интеграционные механизмы; -         Общеорганизационные  цели; -         Система   вознаграждений.                         Разъяснение  требований  к  работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. 
 
          Каждый специалист должен чётко предоставлять, какие результаты от него требуются, в чём состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод  реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.            Координационные и интеграционные механизмы  представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.         Один из самых распространённых методов. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. 
 
          Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Этот метод  облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи  решения он должен исполнять.           Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы.            Например, когда в одной из компаний назрел  конфликт между взаимозависимыми подразделениями – отделом сбыта и производственным отделом – то была организована  промежуточная  служба, координирующая  объёмы  заказов  и продаж.            Общеорганизационные  цели. 
 
Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.          Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.           Например, компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала.             Система   вознаграждений. Стимулирование  может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. 
 
          Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим   группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должно вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных   групп   или   лиц. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.                                                                                 Межличностные методы управления конфликтами в организации.          Межличностные методы управления конфликтами. 
 
При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам  необходимо  выбрать  форму,  стиль  своего  дальнейшего  поведения  с тем, чтобы  это в  наименьшей  степени  отразилось  на  их  интересах.            К.Томас  и Р.Килменн   выделили   следующие  пять основных  методов   управления   конфликтом:   1)      Уклонение; 2)      Противоборство; 3)      Уступчивость; 4)      Сотрудничество; 5)      Компромисс.                Основу классификации составляют два независимых  параметра:   1)      Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей; 2)      Уровень кооперативности, учёта интересов другой стороны.