Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Января 2012 в 08:49, реферат
Чем отличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе? - Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию.
Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.
Введение.
Глава 1: Природа возникновения конфликта.
Сущность конфликта, его понятие.
Типы конфликтов
Причины конфликтов
Модель процесса конфликта.
Глава 2: Управление конфликтом.
Структурные методы разрешения конфликта.
Межличностные стили разрешения конфликтов
Из искры возгорится пламя.
Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации.
Заключение.
Список литературы.
Напряженность с течением времени в предконфликтный период (t0 – t1) постепенно (1) или лавинообразно (2) нарастает, а затем достигает наибольшего значения в момент кульминации t2 и ниспадает. Следует заметить, что зачастую конфликтное взаимодействие имеет продолжительность (t3 – t1) всего около 1 мин., а послеконфликтный период может быть больше его в 600 – 20000 и более раз. Причем показатели конфликтов для обеих сторон могут не содержать выйгрышных показателей, т. е. один ущерб.
Глава 2: Управление конфликтом.
1. Структурные методы разрешения конфликта.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.
Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов.
Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.
Систематическое
скоординированное
2 Межличностные стили разрешения конфликтов
Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.
Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После
того, как проблема определена,
определите решения, которые
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте
атмосферу доверия, увеличив
5. Во
время общения создайте
3. Из искры возгорится пламя.
В конфликтной
ситуации можно находиться очень
долго, свыкнуться с ней как с
неизбежным злом. Но нельзя забывать о
том, что рано или поздно произойдет
некое стечение обстоятельств, инцидент,
который обязательно приведет к открытому
противостоянию сторон, к демонстрации
взаимоисключающих позиций.
Возьмем пример типичного внутреннего
конфликта руководителя. Несколько лет
назад он принял на работу сестру жены
из-за сочувствия к ее материальному положению.
Ситуация, по определению, конфликтная.
Ничего страшного до поры до времени не
происходит, руководитель с удовольствием
пользуется дополнительным источником
информации о настроениях в коллективе
и жена довольна… Но становится известно,
что уходит начальник отдела, в котором
трудится свояченица. Естественно, она
претендует на освободившуюся вакансию,
ее сестра и коллектив отдела также не
сомневаются в назначении. Руководитель
же прекрасно понимает, что с новыми обязанностями
она не справится. О возможности подобного
развития событий, безусловно, стоило
подумать заранее и четко обозначить свою
позицию по отношению к родственнице.
А теперь придется жертвовать либо интересами
дела, либо семейным спокойствием…
А что уж говорить о бедных начальниках-мужчинах,
если у них в подчинении 20 женщин… Часто,
одно лишнее слово способно вызвать настоящую
революцию.
Помните, что каждое действие руководителя
рассматривается всеми сотрудниками через
призму конфликтной ситуации. Проверьте,
являетесь ли Вы, как руководитель, генератором
конфликтной ситуации:
- Вы демонстрируете особое расположение
к кому-либо из сотрудников?
- Вы бы хотели, чтобы ваши подчинённые
старались повторять Ваше поведение?
- Вы защищаете своих подчиненных от вышестоящего
начальства?
- Вы правильно оцениваете своих сотрудников?
Не недооцениваете? Не переоцениваете?
- Вы сосредотачивайте внимание на предмете,
а не на личности?
- Вы учитесь на конфликтных ситуациях?
Есть
всего три цели управления конфликтами:
- Разрешение конфликта, то есть поиск
решения и снятие внутреннего напряжения.
- «Сохранение лица», чтобы потом в мирных
условиях не было стыдно смотреть людям
в глаза.
- Продолжение отношений с противником.
Ведь ради интересов дела придется продолжать
с ним работать.
В соответствии с этими целями, приходится
выбирать стратегию действий:
- Если предмет разногласий несущественен,
изучение ситуации более важно, чем принятие
немедленного решения или необходима
отсрочка, чтобы «улеглись страсти», то
можно рекомендовать стратегию «избежания».
- Если восстановление спокойствия более
важно, чем разрешение конфликта, то наилучшей
стратегией действий является «приспособление».
- Если необходимо временно урегулировать
сложные проблемы или принять срочное
решение при дефиците времени, следует
избрать «компромисс».
- Если жизненно важно поддержать свой
авторитет и нейтрализовать неформального
лидера, можно вступить в «противоборство».
- И наконец, если необходимо найти общее
решение, важны факторы как групповой
сплочённости, так и личной включённости
и необходимо преодолеть негативные эмоции,
то единственно верной стратегией действий
является «сотрудничество».
На практике разрешение конфликтов происходит
по одной из трёх основных стратегий: «проигрыш
– проигрыш», «выигрыш – проигрыш» и «выигрыш
– выигрыш»:
«Проигрыш – проигрыш». Если при разрешении
конфликта используется данная стратегия,
проигрывают обе стороны, их цели не реализуются.
Стратегия ПП может иметь различные формы:
- Компромисс («ни нашим на вашим»).
- Расплата с одной из конфликтующих сторон
(например, взятка, «откат»).
- Привлечение третьей стороны (арбитра).
- Использование бюрократических процедур.
Все четыре подхода приводят к проигрышу
обеих сторон, хотя иногда это и единственный
способ разрешения конфликта.
«Выигрыш – проигрыш». Очень распространённая
стратегия разрешения конфликтов, имеющая
следующие основные черты:
- Стороны чётко разделены на «мы» и «они».
- Стороны направляют все свои силы друг
против друга, и взаимодействие происходит
в атмосфере победы и поражения.
- Стороны рассматривают предмет спора
только со своей позиции.
- Основной упор делается на принятие решений,
а не на достижение целей и соответствие
ценностям.
- Конфликты персонифицированы и приводят
к наказанию или осуждению.
- Нет различий между действиями по разрешению
конфликтов и другими аспектами организации
работы подразделения, не спланированы
действия по разрешению конфликтов.
- Стороны рассматривают проблемы с сиюминутной
точки зрения.
«Выигрыш – выигрыш». С человеческой и
организационной точек зрения данная
стратегия наилучшая. Все силы и творческий
потенциал направлены на решение проблемы,
а не на победу над другой стороной.
4. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации.
Cложность
управления предприятием в