Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Ноября 2011 в 05:10, контрольная работа
Целью контрольной работы является обоснование предложений по совершенствованию методов управления конфликтами в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть теоретические основы управления конфликтами: их виды, причины возникновения, способы предупреждения и разрешения;
- провести анализ методов управления конфликтами в организации;
- разработать предложения по совершенствованию методов управления конфликтами в анализируемой фирме.
ВВЕДЕНИЕ 2
1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 3
1.1. Понятие конфликта и его виды, причины возникновения 3
1.2. Методы управления конфликтами 8
1.3. Предотвращение и разрешение конфликтов 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 22
Люди способны управлять конфликтами хорошо, но им нужны руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом.
Основные рекомендации относительно поведения в конфликтной ситуации следующие:
Соблюдение следующих принципов управления позволяет предотвратить возникновение многих конфликтов:
1.
Принцип инструкций. Его суть
заключается в
2.
Принцип оперативности.
3. Принцип воспитания. Руководству следует постоянно убеждать и разъяснять подчиненным целесообразность своих требований. Руководитель также должен своим поведением соответствовать этим требованиям. Любое отклонение от них должно быть отмечено как поощрение или наказание.
4. Принцип терпения. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель обязан проявлять бесконечное терпение и такт. Владение им человековедческими технологиями и личностный положительный имидж помогают преодолевать давление деструктивного субъективного потенциала.
5. Принцип делегирования. Делегирование полномочий подчиненному эффективно только в случае, если управленческая ответственность остается за руководителем, а подчиненному передается исполнительская ответственность.
6. Принцип ответственности. Подчиненный должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.
7. Принцип конструктивной критики. Этот принцип конкретизируется в ряде правил:
В последнее время все большей популярностью пользуются специализированные тренинги, посвященные профилактике и разрешению производственных конфликтов. Как правило, это не отдельные курсы, а модули крупных тренинговых программ, направленные на повышение эффективности бизнеса.
Ученые выделяют два основных типа методов решения конфликтов: прямые (открытые) и косвенные (скрытые).
Прямые, или открытые, пути разрешения конфликтов:
1. Директивный - настойчивое утверждение своей точки зрения. Этот метод не самый эффективный, но зато именно к нему и прибегает большинство людей. Между тем его использование выгодно далеко не во всех ситуациях.
2. Сотрудничество - находится наиболее приемлемое для конфликтующих сторон решение, а оппоненты превращаются в партнеров. Это один из самых сложных путей, но самых эффективных.
3. Игнорирование конфликта. Такой путь вовсе не означает поражение одной из сторон. В этом случае происходит сглаживание атмосферы, выжидание более благоприятного момента для решения проблемы.
4. Компромисс - перестройка собственного поведения и уступки с учетом точки зрения подчиненных. Очень важно разграничить с сотрудничеством. Этот метод близок, но предполагает более поверхностный уровень.
Однако помимо прямых, открытых методов разрешения конфликтов существуют, может быть, менее заметные, но не менее эффективные скрытые, косвенные методы. Они носят характер опосредованных скрытых воздействий.
Как наиболее эффективные специалисты выделяют:
1.
Принцип выхода чувств. Если человеку
дать возможность
2.
Принцип эмоционального
3.
Принцип обнаженной агрессии. Посредник
намеренно предоставляет
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.
Постконфликтный период – завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации возвращается к прежним доконфликтным формам. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия. В этот момент руководителю необходимо провести анализ произошедшего и попытаться создать условия для предотвращения подобного конфликта в будущем.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с персоналом, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Чтобы
достичь хороших
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нём.
Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.